通过施行公务员绩效考核，不断提高公务员的工作质量和工作效率，更好地为人民服务。以下是小编为你整理的我国公务员绩效考核，希望能帮到你。
我国公务员绩效考核研究
随着经济发展和社会进步，对各级政府及其公务员进一步转变职能、规范管理、加强服务提出了新的更高的要求。党的十七大报告提出，要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系,完善公务员制度。从总体上看，我国各级行政机关及其公务员能够按照执政为民、依法行政的要求，认真贯彻落实党的路线方针政策，切实履行职责，保证了经济社会的正常运行。但必须看到，有令不行、有禁不止、办事效率低下等问题在一些地方和部门不同程度地存在，直接影响了政府的执行力和公信力。开展公务员绩效考核评价工作，对规范公务员管理，保障公务员合法权益，加强对公务员的监督，建设高素质的公务员队伍，促进勤政廉政，提高工作效能，增强人民群众对政府的信任，都有重要意义。目前，我国的公务员绩效考核评价制度还处于初级阶段，在理论上还不成熟、不完善，在制度设计和实际实施中也存在很多困惑和误区。随着我国经济和社会各项事业的不断发展，公务员绩效考核评价制度建设不适应经济社会发展的矛盾日益突显，从中央到地方各级政府已经充分认识到了公务员绩效考核评价制度建设的重要性。
一、我国公务员绩效考评现状
从上世纪90年代开始，我国逐步重视起对党政干部队伍的考核评价工作，相继下发了一些干部考核评价的相关制度性文件，并根据形势发展不断的进行调整和完善，随着考核法规的不断充实和完善，基本形成了比较系统的考核制度体系。但从中央到各级地方还没有形成科学性、系统性的公务员绩效考评体系。近年来，各级地方政府都采取不同形式进行绩效考核评价的探索和研究，取得了一定的成效。如北京市人事局提出以职位分析为基础，建立科学规范的考核指标体系，整个考核过程把个人认知、群众民-意和主管领导的评价较好地结合起来，使考核工作更加公开、公平、公正，改变以往单纯由领导凭印象或简单凭民-意测验确定考核等次的做法，同时把对人员考核与对部门督察考核相结合，充分发挥考核的激励作用，加大平时考核工作力度，制定规范具体的措施，有力推进公务员考核工作的科学化进程。上海市人事局提出了加强公务员考核必须从“进口”抓起，必须与培训相结合，与使用相挂钩，公务员考核要与各个环节相联系，要注意考核办法、评价体系的科学性，同时也要防止复杂繁琐，难以操作，要充分发挥考核在公务员管理中的作用，就必须把加强考核的立足点放在有利于提高公务员队伍的整体素质上去考虑、去实践，才能达到最佳的效果。
总之，我国现阶段绩效考核主要有以下几个方面的特点：
第一，考核评价程序和方法是年初制定工作目标，年底采取民-主测评、核查资料、实地查看等方法进行评价。
第二，考核评价内容按法律规定要按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
第三，考核评价方法主要采取填写各类测评表的方式进行，多数精力都注重研究测评表的内容设置是否全面，对测评的方法较为单一。
第四，考核评价结果运用。根据2014年4月出台的《公务员奖励规定(试行)》规定，对国家公务员的奖励分为嘉奖、记三等功、二等功、一等功和授予荣誉称号。在奖励周期上，规定给予嘉奖和记三等功，一般结合年度考核进行;给予记二等功、一等功和授予荣誉称号一般每5年评选一次。在奖励实施上与考核制度相结合，年度考核被确定为优秀等次的，予以嘉奖，连续3年被确定为优秀等次的，记三等功。对获得奖励的公务员，按照规定标准给予一次性奖金。其中对获得荣誉称号的公务员，按照有关规定享受省部级以上劳动模范和先进工作者待遇。
二、我国公务员绩效考核评价体系存在的主要问题
按照《公务员法》的有关规定，各级地方政府都相应制定了对本地区公务员的绩效考核评价制度，通过近年来的实际运行情况来看，绩效考核评价各环节都存在很多问题，绩效考核体系没有发挥其应有作用，部分地区绩效考核工作有逐步流于形式的趋势。
(一)科学理论运用欠缺
科学理论和科学方法的运用是设计科学的绩效考核评价的前提和基础。现阶段各地绩效考核评价体系的构建都是以1994年3月8日印发的《国家公务员考核暂行规定》和2014年我国颁布的《公务员法》为指导，结合地区实际和多年干部考核工作经验，制定本地区绩效考核评价内容和方法，自我总结经验性的内容和方法多，内容和方法制定随意性强，对企业绩效管理和国外政府绩效管理中成熟的科学理论和方法运用较少。
(二)缺乏系统性
现阶段很多地区将年初制定目标，年底考核和测评认为是绩效考核评价体系，对绩效考核体系进行系统化的设计和分析的理念和意识不强，仅停留在不断改变考核目标和测评内容初级评价手段的研究。对公务员绩效评价从基本概念、作用程序、实施原则以及综合使用的系统性研究不够。没有形成包括坚持事前沟通，认真制定标准并实施考核，完成考核结果评定、分析、反馈、控制等过程的完整考评系统。绩效考核评价体系缺乏稳定性和连续性，给被考核者造成了绩效考核工作不严肃的印象，每年的绩效考核结果可比性不强。
(三)指标粗糙化，标准不明晰
政府公共投资产生的效益主要是经济效益、社会效益和环境效益，这三个方面共同构成一个相互联系、相互制约的有机整体。要求公务员的基本价值和绩效考评指标定位应该是以人民利益为本位、公共利益为上、促进全面协调和可持续发展等。目前，公务员绩效考评指标概念浅薄、层次不清、重点不突出，没有充分体现科学发展观的要求。导致考评指标设计过于粗糙化，指标标准不明确，以定性评价为主，定量评价为辅。年初绩效考评指标体系制定完成后，不制定相应评价标准，年底考核评价部门评价随意性比较大。我国公务员绩效评估虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则，但政府目标的多元性和复杂性，使公务员的工作受多种因素的制约，以至于一些单位缺乏评估公务员的量化测评指标体系，不同部门、不同岗位的公务员都采用统一评估指标体系，对不同职位职责及其所承担的工作任务没有区分，公务员的评价依然是公式化、概念化、简单化，评估过于笼统，缺乏针对性，这些都造成了评估效度不高，从而难保证考核工作的顺利开展。
(四)考评方法与手段简单陈旧
现阶段公务员评价方法主要是将评价内容简单罗列，由评价者进行评议，人们形象的把考核工作比喻为“开个会、发张表、打个勾”。 我区公务员考评单位主要领导干部还从“德、能、勤、绩、廉”5个维度进行评价，而其他公务员则直接投票划分等次，这是一种定性的、主观随意性较强的方法。很难保证考核评价结果的客观性和真实性，考核一定程度上陷入“假、大、空”的困境。实际考评也没有将这5个维度很好地转化成具体的评价目标，缺乏细化因素，评价的针对性不强，给考评者留有自己发挥的较大余地，导致考核结果的模糊和失真。同时，考评者针对千篇一律的评价内容容易产生一定的逆反心理，使得考评流于形式，不能获取到有效、真实的信息。 (五)平时考核重视不够
《中华人民共和国公务员法》中指出，公务员的考核分为平时考核与定期考核，定期考核以平时考核为基础。我区在实际操作中，绝大多数部门只注重定期考核，即年终考核，而平时考核没有建立相应的机制，缺乏对被考核对象的日常管理，日常考核与管理形式化;考评机构与被考评人员间沟通较少，对考评目标的整体运行情况以及平时工作中遇到的客观困难不够了解。这就导致一是年初制定的脱离实际的目标不易被发现，影响考评效果和权威性;二是一些部门日常不注重抓工作，到年底突击准备或弄虚作假，使得年终考评缺乏依据，考评结果不全面、不准确;三是不注重平时积累，年底考核成本过高。
(六)缺乏有效的沟通与反馈
绩效考评不仅要关注绩效结果，更要注重对绩效过程的控制、反馈与改进。通过与考核对象共同制定绩效目标、绩效实施过程中持续的信息交流与沟通、进行绩效反馈与指导，从而改进考评对象的工作以达成组织的绩效目标。而目前我国的绩效考核基本上是一个单向的过程，在目标的设定、标准的确定、考评的实施以及考评结果的运用上，被考评对象的参与都非常有限，缺乏上下级之间的沟通、缺乏意见的反馈及对考评对象的指导，下级在整个绩效考评过程中都处于被动参与的状态。公务员考评结束后，只是将考评结果进行简单的书面反馈，对存在的问题也没有进行全面的梳理和反馈，使得大部分被考评者不能清晰地认识到自身存在的问题，满足于现状。没有督促被考评者进行绩效改进，使得绩效考核仅仅是一个每年必经的形式，无法调动考评对象的积极性。
(七)缺少外部监督，民-主化、公开化程度不高
考核程序是指为保证考核的客观、公正而必须经过的法定步骤或阶段。但在公务员考核的实践中却不是这样的，由于我国行政机关大多数实行行政首长负责制，首长权力集中，实际上，领导的评价作为公务员考核的一个重要组成部分往往起着很重要的作用，同时被考核者的直接上司对人员考核也占有很大的权重系数，忽视了群众对公务员的评议和考核，领导评估与群众评估相分离，使公务员考核成为上司任人的合法途径，使公务员考核带有很强的主观色彩，同时缺少必要的考核信息反馈。
(八)评估等次比例不合理
考核结果等次越多，区分度越高，考核的准确性就越高。1993年颁布的《国家公务员暂行条例》和1994年发布的《国家公务员考核暂行规定》规定了公务员考核的结果分为3个等次:优秀、称职、不称职，又规定了优秀的比例。一般在本部门国家公务员人数的10%以内， 至多不超过15%，在实际工作中，80%以上的人就集中到了称职这个等次。在这个等次中，有德才和工作实绩表现好的，也有表现差的，他们享受同样的待遇，大大削弱了考核制度的激励作用。虽然，2014 年《中国公务员法》增加了“基本称职”这个等次，但是对于考核结果等次少的状况没有多大改变。
(九)奖惩不合理
对被评为优秀的公务员奖励不够，中间两档又几乎与利益无关，奖励档次没有拉开。对评为优秀的公务员只进行物质奖励和精神鼓励，与公务员以后的发展基本没有任何形式的衔接，导致了“优秀”公务员轮流坐庄的现象。这很大程度上影响了干部群众对绩效考核评价工作的认可度，认为绩效考评只是形式，不影响个人职业发展，一定程度上产生了“干好干坏一个样，干与不干一个样”的思想认识，很难引起评估者与评估对象的广泛重视。对不称职公务员的处理似乎又过于严厉，连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定就会予以辞退，这比受行政处分的公务员惩罚更重、更严厉，这就使得执行起来存在多方面的压力，较为困难，容易造成放宽标准定等次。结果导致“平均主义”和“轮流作优”两种现象，即不管工作实绩优劣，表现如何，一律“利益均沾”，严重挫伤了公务员的工作积极性，大多数公务员就在这样平淡而又无可奈何的制度下混日子、等年头，公务员考核评估的激励作用得不到体现，没有鼓励，没有刺激，没有动力，最终导致公务员考核评估变得软弱无力、疲惫不堪。
三、公务员绩效考核评价体系设计
公务员绩效考核体系设计是按照“合理运用管理学知识，明晰考核目标要求，科学制定评价方法，全面反馈评价意见，合理运用评价结果，逐步形成良性循环”的总体思路，结合公务员制度的特点和客观实际，根据对当前公务员绩效考核评价体系存在的问题及原因的深入剖析，通过运用公共部门平衡计分卡理论和关键绩效考核评价法改进绩效考核指标的设置、建立日常管理机制强化日常绩效考核和管理、运用360度绩效考评法完善考评方法、丰富绩效反馈与沟通的方式、提出绩效考核结果在公务员发展中应用等一系列的具体方法，设计出相对完善的公务员绩效考核评价体系。设计的公务员绩效考核评价体系主要包括绩效考核目标及标准、绩效日常管理、360度绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效结果运用5个环节。
(一) 公务员绩效考评目标制定
各地区编委会根据本地区目标和战略，制定三定方案，明确各党政部门的机构构成、人员和职能职责。考核部门以三定方案规定的职能职责为基础，结合部门实际，根据考核目的，对被考核党政部门的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而明确被考核党政部门所应达到的工作目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素，对具体职能职责进行通俗化、可测量化的描述，确定党政部门的目标和战略。
(二) 绩效日常管理
绩效日常管理是绩效考核目标运行情况的日常记录、监督和修订。公务员绩效目标日常管理主要从两个角度进行管理，一是考核的主管部门对被考核对象目标的整体运行情况的监督;二是承担考核目标评价职能部门对考核目标日常运行情况的过程记录。
(三)公务员绩效评价方法—360度绩效评价
年终绩效评价是绩效管理的收关阶段，运用360度绩效考评法考核评价公务员符合我国构建服务型政府的理念和行政体制的特点。360度绩效考核法是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多-维度的绩效评估的过程。要坚持上下结合、内外结合的原则，重点突出了业务水平、领导考核和公众考核的比重，突出量化考核方法的使用，即通过问卷调查等方式考核其满意度。另外根据一些职能的特殊性，在某些指标中可以采取跨部门考核的办法。要将来自不同主体的评价信息赋予不同的权重，进行汇总量化打分，将公务员按照得分进行排序，并依据绩效考核评分等级政策及规定的相应配额比例给每个公务员评价等级。 (四)绩效考评结果反馈与沟通
绩效反馈与沟通是绩效考核后向公务员反馈通过绩效考核发现的问题，肯定成绩的同时找出存在问题的原因，同时就拟评定的绩效结果与公务员沟通，共同确定绩效结果。这是绩效管理的一个重要环节。一方面，绩效反馈和沟通可以使公务员了解自己的绩效与绩效目标之间的差距，认识到有待改进的方面，与管理部门共同制定绩效改进的计划;另一方面，绩效反馈与沟通是要让绩效考核的双方对绩效结果达成一致的意见，最终客观反映出公务员在这一绩效考核周期内的绩效结果。采取有效的方式反馈成绩和不足，对反馈与沟通的效果至关重要。绩效反馈与沟通主要有两种反馈与沟通形式：书面反馈、面谈反馈。
(五)绩效考评结果运用
在严格的惩戒机制下，员工可能会努力的行动起来，但他们若得不到有效的指导，能力得不得提升，长远的绩效则无从谈起，所以我们应把更多的精力用在促进员工能力提升的绩效沟通辅导上，把更多的资金用在对员工的培养发展上。绩效管理的最终目的不是对公务员的绩效进行评价和确定等级，而是要通过对绩效的考核和管理来持续提高公务员的绩效，实现公务员持续发展。因此，绩效考核不是绩效管理的最终环节，将绩效结果科学、合理地运用，与相应的公务员管理制度相结合，充分发挥其它相关制度的激励作用，才能真正实现绩效管理的最终目的。绩效结果为计划和目标的科学制定、资源分配、人员晋升和调整、薪酬奖励和惩罚提供了依据和基础。我国公务员管理相关条例里对绩效考核的正面激励和负面激励都做出了具体规定，正面激励以物质和精神奖励为主，负面激励以扣发奖金和降低职务为主，正面激励没有与公务员职业发展相结合，这没有满足我国公务员即是“经济人”又是“政治人”的人性特性，而且近年来负面激励没有有效发挥作用，这与主要领导重视不够、绩效考核评价体系不科学等原因有关。
(六)影响绩效考核质量相关因素
绩效考核评价体系建设是个系统化的工程，影响绩效考核质量除受绩效目标和标准、绩效管理、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效结果运用等主要因素外，还有许多如组织实施、绩效管理队伍建设、考核监督等其它方面的因素，只有全面完善各个环节，才能真正建立起体现科学发展观的公务员绩效考核评价体系。
四、研究公务员绩效考评的必要性及意义
建立科学的公务员绩效考核评价体系，是公务员管理制度的重大创新，是我国进入改革发展新阶段的必然要求。它对于贯彻落实科学发展观，突破改革瓶颈制约，推进社会主义现代化建设具有全局性的战略意义。
第一，建立科学的公务员绩效考核评价体系有利于贯彻落实科学发展观。要把科学发展观转化为各地各部门公务员的指导思想和实际行动，需要有一套科学的评价标准和考评体系，它将科学发展观的原则要求变成可以量化考核的目标体系，强化各级公务员的绩效意识，树立科学的政绩和业绩观念，形成正确的决策导向和工作导向，提高重大决策部署和政策的执行力，为树立和落实科学发展观提供有力的支撑和坚强的保证。
第二，建立科学的公务员绩效考核评价体系有利于加强公务员队伍建设，推进政府管理体制改革。建立科学的公务员绩效评价制度，能够促使公务员按照党和政府以及所在职位的要求， 增强服务意识，提高行政能力，规范服务行为，从而促使广大政府公务员整体素质不断提高。有助于通过客观、公平、公正的考核发现干才，淘汰庸才，确保年富力强、德才兼备的公务员得到留用和提拔，不称职公务员得以降免或清退，保证公务员队伍的良性运转。同时改变粗放低效的行政管理模式，形成以绩效为导向、以公民满意为标准的管理机制，优化公共资源配置，提高行政效能，促进行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制的形成。在有限的政府资源的约束之内进一步强化、优化公共服务职能，提高公共服务质量和效益，跟上社会需求不断提高的步伐。
第三，建立科学的公务员绩效考核评价体系有利于增强政府的政治合法性。绩效考核通过公务员的上级、下级、同事、专家、公众对其工作业绩和工作效果的全面评价，从而对其工作能力、工作态度、特长、工作效率、工作质量有了全面的了解。只有客观、民-主、公正的公务员绩效考核评价，人民群众才能更容易信任和支持政府和公务员的工作，树立起政府和公务员在人民群众中的良好形象。让公众参与考核，将绩效考核的结果展示于公众，让公众更容易监督政府和公务员，才能增强政府的政治合法性，有助于提高政府的信誉。
第四，建立科学的公务员绩效考核评价体系有利于构建社会主义和-谐社会。我国社会当前面临两对突出矛盾，一是公民日益增长的对公共服务的需求与公共服务总体供给不足、质量不高的矛盾;二是市场经济体系逐步发展完善对政府管理职能和效能的要求与政府职能转变缓慢、效能不高的矛盾。建立科学的公务员绩效评价体系，有利于提高公共权力和行政资源的使用效率，加快改善我国公共服务的状况，缓解我国当前面临的突出矛盾和问题，推动关系人民群众切身利益问题的解决。同时，科学的绩效评价制度，为公众参与对公务员的评价和监督开辟现实的途径，有利于建立“对下负责”的行政责任机制，提高行政的回应力和透明度，增强民众对政府的信任和支持，促进社会主义的民-主法制建设，增加促进改革发展和构建和-谐社会的智慧和动力。
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