| 结果导向型绩效考评方法比较 | ||||||
| 序号 | 名称 | 又名 | 定义 | 优点 | 缺点 | 适用范围 |
| 1 | 目标管理法 | 由员工与主管共同协商制定可观察可测量的个人目标，以目标为考核依据，从而使个人努力与组织目标保持一致。步骤：战略目标设定；组织规划目标；实施控制。 | 易观测，易反馈和辅导，提高积极性，体现现代管理的哲学思想。 | 难以在不同部门间的工作绩效做横向比较，难以成为晋升依据。 | ||
| 2 | 绩效标准法 | 与目标管理法类同。用更直接、具体的指标和更多更细的标准进行考核。 | 能对员工进行全面的评估，对员工更具导向和激励作用。 | 占用较多人力物力和财力，需较高的管理成本 | 非管理岗位 | |
| 3 | 短文法 | 书面短文法、描述法 | 释1：由被考评者撰写一篇短文，对考评期内突出业绩作出描述，作为上级考评的重要依据；释2：由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。 | 减少考评的偏见和晕轮效应；减低考评的趋中和过宽的评价误差。 | 1、在下属众多的情况下无法推行；2、仅适用于激发员工表现，开发其技能，不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策；3、受写作能力的限制，水平低，表述不清，水平高，容易夸大其词。 | 具有较大的局限性 |
| 4 | 直接指标法 | 用可监测、可核算的指标构成若干考评要素 | 简单易行，能节约人力物力和管理成本 | 需加强基础管理、健全各种原始记录 | 通用 | |
| 5 | 成绩记录法 | 先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证这些成绩是否真实准确，最后由外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评估。 | 具有很强的适用性和有效性，与行为量表等级考评方法结合，考评效果会更好。 | 需要聘请外部专家参与评估，人力、物力和成本等耗费较高。 | 适合科研人员：如律师、教职员工、科研教师 | |
| 6 | 劳动定额法 | 工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额、计划定额、设计定额、现行定额、不变定额等 | 根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额 | 以计件为主的工作 | ||
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