人力资源主管面试题答案
战略层面：
组织架构在组织中的作用和目的是什么？在制定公司组织架构应考虑哪些因素？
作用：流程依据；定员定岗；组织目标达成的合理职能配置。
目的：流程管理，最少投入获取最大产出。
因素：组织现状，行业现状，组织愿景
组织架构清晰的勾画出组织内部各部门之间的隶属关系。
对外考虑组织的发展环境和经营战略，对内考虑各组织之间的沟通协调是否快速、便捷、合理、科学。
企业文化在组织运营中如何体现？通过形式体现的企业文化在落地时为何不受员工认可？
通过系统的管理体系（规则，流程，制度等）来体现。
无法还原或落地的“企业文化”只是企业的跟风或口号，员工自然不能接受。
企业文化体是企业运营的愿景、一种经营或管理理念，是企业管理的核心指导。体现在管理活动的每个环节。
只是形式上的企业文化不体现在管理的活动中，就不能让员工有认同。
人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外，还需要具备什么资源？
丰富的知识面，行业背景，社会资源等
管理者所具备的基本素质。与公司战略同步的高度和视野。
人才引进：
人才引进的前瞻性和计划性以及临时性，区别在于哪里？
战略性人才储备 经营目标下的人资规划人员配置性人才引进 应急性或扩张性填充性人才引进
前瞻性是整体规划层面，计划性是日常稳定层面、临时性是应急层面。
人才引进在甄选过程中，采用哪些面试方式？其利弊如何？
结构化 非结构化 半结构化
局限性与针对性 全面性与扩散性 两者兼而有之
测试、面谈、情景模拟等。结构性是有序、有安排的、
人才引进的渠道除过网络以及现场招聘和猎头外，还有其他渠道吗？
人才引进的可见成本和隐性成本如何理解？如何控制？
可见成本可理解为人才引进时的招聘费用、差旅费等。选择科学合理的招聘渠道。
隐性成本可理解为人才引进后对岗位的熟悉了解和磨合程度不够造成的岗位价值体现不够，及人才的选择是否恰当对企业产生的成本。
人才引进和流失率的关系是什么？
源头关系，没有引进就没有流失（说明人才引进环节中甄选的重要性）
在企业的不同阶段，人才引进和流失的关联性不同：在企业快速发展阶段，人才引进率要远远大于流失率；在企业稳定发展和整合阶段，人才引进率可略小于或等于人才流失率。
员工关系：
上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少？一个年薪为20万的外籍户口的人才，公司应为其缴纳五险一金为多少？（按照上海010年相关数据以及最高
限和最低限来计算）？
缴纳基数不低于按照社会月平均工资的60%，也不高于月平均工资的300%；
缴纳比例根据上海当地相关规定。
劳动合同法约定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多少？
合同期限《6个月，不能设定试用期
合同期限在6个月至1年之间，试用期不超过1个月
合同期限在1--3年内，试用期不超过3个月
合同期限大于等于3年，试用期不超过6个月。
试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系？
用人方在发现员工不能胜任工作需要及严重违反公司规章制度或与严重损坏公司利益；提前1周告知员工，可解除劳动合同；
劳动者可在试用期内以任何原因提前3天提出解除劳动合同。
员工档案都包含哪些内容？保存期限（员工离职后）是多少年？
员工档案应包含员工入职时和在企业工作期间内所有的涉及人事决策方面及办理离职手续的所有资料。保存期限可能是3年吧。这个不太确定。（我也不确定，应聘的说曾经有一个案例说是两年，但如果参考档案管理法的话，应该至少六年以上，我个人理解）
职业生涯：
员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标的实现与达成？其和组织是什么关系？
否 员工职业生涯是基于匹配企业发展前提下的员工职业发展。两者是互补关系。离开企业谈员工职业生涯没有意义，脱离组织的职业生涯属于个人职业生涯。
可以这样理解。企业对员工的职业生涯负有责任并应该帮助员工去实现其职业生涯规划。实施员工职业生涯规划有利于组织对人员快速的做出反应并给予相应的空间和指导，并实施调整自己。
员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系？
内部晋升机制是员工职业生涯的基础和保障。
薪酬福利：
制定薪酬方案时应考虑内外部因素，请列出有哪些主要因素？
外部因素：企业的经营环境、市场竞争关系。横向的对不同行业内的岗位性质相似的岗位薪酬水平、纵向的同行业的不同岗位性质薪酬水平。
内部因素：组织关联性、岗位价值、激励性和稳定性。
当月工资次月发放，请问工资拖延发放的期限如何计算？
不会呢，O(∩_∩)O~求教！当月工资次月1日开始不超过45天，否则为拖延工资发放。
绩效管理：
制定绩效方案的依据有哪些？
企业经营计划书、各部门工作计划与目标分解书、各岗位职责说明书。
绩效管理方案中的从上而下原则与从下而上原则分别是什么含义？
从上而下是企业目标层层分解至部门乃至个人，绩效考核也从高层开始逐级考核至下面每个员工；自下而上则是从底层开始执行，考核的执行方法及任务和目标自下而上至高层。
绩效指标制定的基本原则是什么？请说明其含义？
SARMT原则（目标是具体的、可量化的、在规定的时间内经过努力能够达成的、跟工作职责相关的）
培训与发展
一个在45页左右的管理类PPT教材，如果你去培训，请估算大约需要多长时间？
50分钟
培训在组织里主要是知识培训还是技能培训？
技能培训。
员工的工作态度通过培训可以改变吗？为什么？
可以改变。培训本身具备改变员工行为、观念的作用。
不可以，态度只能通过制度来约束。慢慢想为什么？
综合题：
人力资源规划都包含那几部分内容？
六大模块都要考虑进去
人员引进计划、人员培养计划、人员晋升计划。
情景模拟：
请给一个非本地人（年龄在40岁），职位意向为子公司副总经理的人打电话邀请其来面试？（此题答完试题后交流时进行）
请给一个年龄在28岁，职位意向为某部门经理的人打电话邀请其来面试？（同上）
请给前来面试的人（外地人不熟悉上海）发个短信告诉你公司地址：长宁区中山西路930号虹桥大厦1002 xx-x公司
公司各部门会议主持人，请在会前进行一分钟发言.
公开选拔领导面试题及参考答案
试题 一：（时间为５分钟）
如果你通过这次竞争走上副处长岗位，如何发挥自己的优势做好这个岗位的工作？如果竞争不上，将如何对待？
【答辩要点提示】
１．对自身优势作出客观分析。
２．结合职位特点，提出工作思路。
３．对参与竞争态度端正。
试题 二：（时间为５分钟）
在改革开放的形势下，每个干部都面临着抵制腐朽思想侵蚀的严峻考验。你如果成为一名副处长，将怎样经受住这一考验？
【答辩要点提示】
ｌ加强学习，树立正确的世界观、人生观和价值观，增强拒腐防变的能力。
２．严格遵守有关规章制度，自觉接受组织和群众监督，防微杜渐，保持清正廉洁。
３．积极与腐-败现象作斗争。
试题 三：（时间为５分钟）
从事领导 工作经常会遇到各种各样的矛盾。你作为名副处长在某项工作中如果与处长发生了意见分歧，将如何处理？
【答辩要点提示】
１．冷静对待，正确分析。
２．按组织原则办事，在组织上自觉服从处长决定，非原则问题要互谅互让，求同存异。
３．如果自己正确的意见未得到采纳，也不因此而消极工作。重大原则问题可向上级反映。
试题 四：（时间为５分钟）
江-泽-民同志在“七一”讲话中提出了建设高素质干部队伍的要求。你如果成为一名副处长，对提高本处室人员的素质有何打算？
【答辩要点提示】
１．对建设高素质人事干部队伍要十分重视，在抓好处室日常业务工作的同时，大力加强自身建设。
２．坚持高标准、严要求，采取有效措施，并落到实处。
３．不断提高自己的思想、业务素质，当好表率。
试题 五：（时间为５分钟）
加强团结是做好各项工作的基础。你如果成为一名副处长，对搞好本处室团结有什么想法和打算？
[答辩要点提示]
ｌ.要搞好一个处室的团结，处室领导 是关键。作为一名副处长，要把维护和增强处室团结作为协助处长工作的一项重要内容。
２．正确处理本处室领导 成员之间的关系，积极搞好领导 班子的团结，为其他工作人员搞好团结作出表率。
３．正确运用批评与自我批评的武器，注意防止和及时化解矛盾。
一、请联系实际评析“有权不用，过期作废”与“为官一任，造福一方”。（时间5分钟） ，
参考答案：
1、领导 者的职务或职位是依法获得的，但归根到底是人民赋予的。来自职务的职权也是责任，即为人民服务的责任。领导 职权、领导 职责和合法权益是统一的。任何一个党政领导 者，都要对党和人民负责，对权力机关和上级机关负责。
2、追求升官发财是剥削阶级的权力价值观。报纸不断披露领导 干部贪赃枉法，难填欲壑而落入法网之丑事，应引以为戒。
3、为人民服务不是为民作主，因为这样就颠倒了主仆关系。马克思赞扬巴黎公社的领导 者和管理者都是“负责的公仆”，而不是“凌驾社会”的官吏。当人民的勤务员，以奉献为最高的社会价值，这是无产阶级权力观的核心。
4、社会主义的本质是最终实现共同富裕。共同富裕不等于同步富裕，而是允许诚实劳动和合法经营的人先富起来，进而达到共同富裕。为官一任，必富民一方。
5、为官者切忌急功近利，切忌竭泽而渔，切忌追求立竿见影的政绩。必须考虑环境效益，维护生态平衡。必须考虑社会效益，不能以牺牲精神文明为代价求得物质文明的发展。
6、为官者必须深刻理解教育是经济社会发展之本，是培养高素质人才的阵地，是净化社会风气的途径，是实现两个文明协调而可持续发展的必由之路。 ，
（出题思路：测试权力观，报考正处级以上者，应着眼于两个文明的协调发展和经济社会的可持续发展。） ，
二、新领导 怎样正确对待前任领导 ？（时间7分钟） ，
参考答案：
1、继续和发扬前任领导 的长处和优点，同时根据形势发展的要求和存在的问题而有所改革，有所创新。应该强调指出：任何单位群众都自然而然地把新领导 同旧领导 进行对比以至全方位对比，希望和渴求继任者既扬前任之长又避前任之短。如果不了解前途领导 的情况特别是优点，而独行其是，或者对前任领导 横加指责，一味否定，“一个一个令”，都会引起下属的反感和不满。继承前任领导 的优点不是过多的赞扬，也不可能是如法炮制，而是适可而止的肯定，并以自己独特的方式加以发扬。弥补其不足或纠正其偏差，也不是大搞“新官上任三把炎”，而是锐意革新，妥善规划，合理授权，选择时机，讲究方法，谋求实效。
2、切忌任人唯亲唯派，大搞“一朝天子一朝臣”，在用人和授权问题上，最集中体现领导 者的思想境界和领导 水平，最容易考验领导 班子或领导 集体是否团结一致。现行的干部交流制度和公开选拔 领导 干部的举措，有助于防止和克服“独立王国”的倾向。但从积极方面而言应该出于公心，任人唯贤，适才是用，使用与培训 并重，而不管各种关系网如何干扰。
3、切忌夸夸其谈，乱放空炮。三思而后言，三思而后行。言必信，行必果。寡言语，多行动。如果上任伊始，便提出不切实际的奋斗目标，极易失去群众信任，降低以失去领导 的威望，而威望是领导 履行职能不可缺少的条件。