团队管理心得感悟

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团队管理心得感悟

团队管理培训的三点心得体会：团队建设离不开三个要素：一是制度：制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进团队的一致性，还能确保工作有序开展;二是工作标准：工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，避免出现随意和偏差;三是团队的战斗力：战斗力可能是无形的，但又至关重要，它体现在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。缺少这一项，任凭资源足、能力强、制度严、方向对，都未必能确保战斗的胜利。这种战斗力类似于李云龙所倡导的“亮-剑”精神纵观任何一支战斗力强悍的军队，它都是在一种信仰的感召下，保留并传承着一种精神传统，这个传统是一种性格，是气质，有了这种传统，就好比给军队注入了灵魂，不论岁月流逝，人员更替，精神都能永存，于是就有了“剑锋所指，所向披靡”……下面从以下三个方面做一阐述。

团队管理心得感悟

一、目标一致也就是思想要统一。

没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做准备的人，就是准备失败的人;不做计划的人，就是准备计划失败的人。从2015年山重建机和山推股份取得的业绩上我领悟到“思想统一”不是套话、虚话，她是行动的方向。思想意识决定的问题最难改变，越是看不到的东西越能够体现出一个企业的层次，这就是企业文化。只要当事者的思想不统一、意识跟不上(不主动、不想干)、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。“思想统一”不仅是喊口号，更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最大保障。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司(组织)目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上，那就是锐驰上下所有员工的工作一定都要围绕日产能力突破500支(合格产品)，全年产出4.6个亿这个中心目标来分解自己的工作并毫不怀疑的去执行，各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的团队管理就是“老和尚念经得过且过!”

二、激发人的潜能。

内动力是指人的内在潜能。这种潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。如果智商正常，每个人都可能依靠内动力的发挥达到优秀，甚至接近卓越，从而成就一番事业。就团队而言，群体内动力的发挥能让这个组织实现看似无法企及的目标。

要激发内动力，既要凭借主观因素，也要凭借客观因素，起决定作用的是前者。优秀的人往往能够战胜自我，不受顺境与逆境影响，在任何环境中都能主动学习思考，从容应对各种困难，不断创造出辉煌的成绩;而客观因素起到的则是促进作用，一个人的潜力会受到外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。客观因素不是决定性因素，但千万不能小觑，很多人的转型和进步都得益于客观因素的促进。基于此团队管理者在培养下属激发下属的潜能时要做到：

1、善于尊重，己所不欲、勿施于人。团队管理者要学会尊重你的部下、热情帮助部下，奉献你的赞美，要主动关心下属的工作和生活，比如下属过生日号召(形成制度化)全体团队人员每人主动送上祝福卡片或其他礼物，让团队的每个人都能感受到归属和爱的存在……

2、善于倾听，团队管理者要经常认真倾听部下的意见、想法并善于正面引导，要与下属交朋友，通过沟通了解下属对将来个人发展的打算，尽己所能满足其需求，倾听部下的苦闷，做好一个被宣泄的对象，当下属对工作和前途感到渺茫时主动进行安慰和开导，帮助他消除顾虑和压力……;

3、善于授权，团队管理者要在明确的目标要求下，让下属有能力与权力去做事并对结果负责，但授权要注意监控，当下属专业知识和业务能力不足时要言传身教提升下属的操作和团队管理市场的能力……总之团队管理者在培养下属激发下属的潜能与人对成功的内涵和外延有着不同的认知而不同，它取决于人的价值观，影响着人的生存质量，昭示了人的境界，。影响成功的因素很多，可以分为主观因素与客观因素两类。那么，什么样的人容易成功呢?也许是受父亲“穷命，不怕死做”的思想影响，我认为在同等条件下，懂总结、能总结、会总结;懂创新、能创新、会创新;懂拚搏、能拚搏、会拚搏的人容易成功。也就是能够“会总结”、“敢翻花头的”、“舍得拚搏”、“总是为难自己”、“自己跟自己过不去”、“把不喜欢的事情当喜欢的事情做”的人。借用教育领域内流行的一句话来说明激发内动力的表现：变“要我学”为“我要学”的过程，就是激发内动力的过程。

三、激发团队的潜能。

团队是由人组成的，激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每个成员。这对团队管理者提出了很高的要求，但有思路和途径可以遵循。

1、团队管理者要具备热情：要激发别人的热情，本身就要有这份热情。团队管理者的热情是自信，随时给团队成员注入力量和信心;团队管理者的热情是灯塔，做出表率并指引方向，用热情感染团队成员;团队管理者的热情还是火炬，用它去点燃团队激昂的斗志2、团队管理者要点燃良知：良知是真理，是人性。表现为平等和尊重，表现为公平与公正，表现为对事物原理的探究，做正确的事情以及把事情做正确。

3、团队管理者要敢于担当：“英雄往往是以集体的形式出现的，而非个体”。成绩属于团队，责任要由自己勇于承担。让每个成员都能放心大胆的冲在前面，因为总有一把伞撑在头上为自己遮挡强光。世界上最伟大的力量就是改变的力量。日本“经营之神”稻盛和夫接任日航董事长兼首席执行官后，通过变革用半年时间实现日航扭亏为盈。他在央视的《对话》栏目中谈到此事时说过，要让日航成为员工心目中值得信任、靠得住的企业，从这句话中我体会到了一份温馨和大气，这也正是他一贯主张的“敬天爱人”的体现，这种意识本身也是激发团队内动力的重要途径和方法。

同时，要注意：

(一)容纳个人的不同和集体的一致和目标

第一个矛盾是需要包容个体的不同和达到集体的一致和目标。团队的有效性常常需要混合不同的个体。团队为了从多样性中获益，它必须具有允许不同声音观点、风格、优先权表达的过程。这些不同的声音实际上带来了开放，这不可避免地就有冲突，甚至有团队成员之间的竞争。过多的冲突和竞争会导致一个胜负的问题，而不是合作解决问题的方法。这样做的目的是集合个体的不同，从而激励他们追求团队的共同目标。有效的团队允许个体的自由和不同，但是所有团队成员必须遵守适当的下级目标或团队日程安排。

(二)鼓励团队成员之间的支持和对抗

如果团队成员的多样性得到承认，不同的观点被鼓励，团队需要发展一种成员之间互相激励和支持的文化。在这种文化环境下，团队成员之间有一种内聚性。他们对其他人的想法真正感兴趣，他们想听到并且区分谈论的内容。他们愿意接受其他具有专长、信息或经验和当前的任务或决策相关人员的领导和影响。但是，如果团队成员太过于互相支持，他们会停止互相对抗。在内聚力非常强的团队中，当反对不同意见时，保护和-谐与友好关系的强硬的规范会发展成为整体思想.成员将会抑制他们个人的想法和感受，不会再互相批评对方的决策和行动，这时需要付出相当大的个人成本。团队决策时将不会出现不同意见，因为没有一个人想制造冲突。如果持续出现这种情况，团队成员很可能产生压抑的挫折感，他们将只是想走自己的路，而不是真正解决问题。有效的团队要想办法允许冲突，而又不至于因此而受损。

(三)注意业绩、学习和发展

第三个矛盾是同时兼顾当前的业绩和学习。团队管理者不得不在正确的决策和未来的经验积累的支出之间选择。犯错误应该认为是学习付出的成本，而不是作为惩罚的原因，这将鼓励发展和革新。

(四)在团队管理者权威和团队成员的判断力和自治之间取得平衡

第四个矛盾就是在团队管理者权威和团队成员的判断力以及团队自治之间取得微妙的平衡。团队管理者不能推脱团队业绩最终的责任，授权并不意味着放弃控制。给团队成员越多的自治，他们遵守共同的日程就显得越重要。有效的团队是灵活的，他们可以在团队管理者权威和最适合的团队解决方案之间取得平衡。实际上，在功能完善的团队，成员之间高度的互相信任，团队管理者在做出某些决定时不必讨论、也不必解释。相反，无效的团队中缺乏信任感，即使团队管理者做最明白的事情或无关紧要的建议，团队成员都要提出疑问。

团队管理心得分享2015-09-12 10:28 | #2楼

一、团队组建

1. 选择什么样的人?

团队成员的选择很重要，viawon遵循：态度第一，能力第二！一般情况下，团队成员的选择首先考虑同学的态度问题，比如对实践机会的珍惜，对团队合作的认可等．其次考虑能力问题，比如人际面，校园活动经验等．一般情况下，我会选择在社团或者二级学院学生会中比较中层的人员．考虑处于两方面：一方面同学在学生会或社团中有一定的职务，说明其有一定能力和一定的人际面；另一方面，为什么要选择中层？主要考虑一般情况社团负责人或者学生会主席做事情太有主见，不容易控制．

２. 通过什么途径去拓展团队？

这个很简单：以点盖面．一个学校只要有一个人认识，我就要通过这个点来打开整个学校．一般情况下我会请认识的同学介绍社团相关人员通过网络与他们取得交流．那么在一个学校中没一个人可以＂利用＂的时候怎么办？想办法去找这个点．我一般的做法是通过网络，比如校内网，很多同学都是实名注册的，大学生之间很容易交流，通过几次来回留言，再通过ＱＱ等工具进一步交流，再通过他介绍更多的人给你认识．还有一个平台就是ＱＱ群．很多ＱＱ群创建的时候简介里基本上都会有学校名称，你可以通过ＱＱ群搜索到相关群，再选择添加群里的相关人进行交流．

３. 团队成员如何筛选？

在几个候选成员中，如何进行考核和取舍，这是作为主管要做的第一个比较重要的决定．我觉得成员的确定更多的是通过交流．不一定要进行正规的网络面试，在聊天的过程中涉及一些团队的边缘问题对其进行考核，比如：如果你作为你们学校内部团队的主管，你下面有４个人，你第一件要做的是什么事情？每个问题的提出，各位主管必须要有一个目的，比如上面的问题就可以从候选人员的回答中看出他对团队这个概念，他心目中的团队首要处理的是什么问题！最后我们的选择标准还是一个：态度第一，能力第二；团队第一，个人第二；注重团队协作，坚决杜绝个人主义．

二、团队管理

团队工作组建是基础，管理是重点．

管理者的工作：

功能观：计划、组织、协调、控制

角色观：人际角色、信息角色、决策角色

技能观：技术技能、人际技能（包括管理能力）、概念技能

活动观：传统管理、沟通、人力资源管理、网络活动

1．如何把握自己的角色？

作为城市主管，如何管理自己的团队，如何将团队管理好，其中把握主管的角色很重要。也就是说，什么时候自己是个主管，什么时候不是主管的控制。这是一个很难把握的度，一方面作为主管，在团队中要有自己的威信，但是另一方面，主管的威信过高，就会给团队成员造成很难接近的感觉，这往往很容易形成主管与团队成员之间缺乏交流，最终影响团队的执行力和协作。

我觉得在这方面，首先主管必须把团队的概念理解透彻，把团队成员放第一位，因为没有团队成员，就没有团队。其次，主管在团队面前是主管，在团队成员面前是朋友。比如，在团队开会的时候，主管就是需要表现出主管的架势，说主管该说的话，做主管该做的事。而在平时与团队成员沟通的时候，我们主管需要放下主管的身份，包括说话时候的语气等，都要向和朋友说话一样，有时候也可以开开玩笑，增加亲和力。这点很重要，一方面主管可以通过和团队成员的交流进一步了解团队成员，包括他们的性格等各方面的东西，另一方面，和团队成员建立了良好的关系，十分有利于我们开展团队工作。

2．如何和团队成员进行沟通？

这个问题和上面的回答很多都重复了，需要强调的一点是我认为沟通过程中主管必须放下自己是主管的身份，说话绝对不要带官腔。在沟通具体问题的时候，主管要做的是多从团队成员角度出发去考虑问题，比如当团队工作和团队成员个人事务有冲突的，作为主管在团队工作不是十分紧急的情况下应十分支持团队成员先去完成自己的事情，再进行团队工作。有时候从表面上看起来似乎是一定程度上耽误了团队的工作，其实不然。这样做，能让团队成员充分感受到团队为了大家做出的努力，团队确实是在为大家服务着，从而在成员的工作过程中会更加努力去完成团队交予他们的任务，而且很能提高团队成员对团队的忠诚度。

3．批评与表扬：

工作过程中肯定存在着好与坏，批评与表扬是作为团队管理者必不可少的工作。从人的心理出发，谁都不愿意被批评，谁都希望被表扬。那么，我们在批评与表扬的过程中就要考虑：如何表扬才能激发大家更大的斗志？如何批评才能不伤团队成员的士气，并且能从中学取教训，避免在以后的工作中再次出现？表扬很简单，对工作出色的团队成员应该及时表扬，并且尽量多用数据进行对比。举例：5Q期间，浙江地区浙江师范大学每天的新增用户十分稳定，并且在9月末的连续几天出现高注册量。首先，对浙江师范大学的同学点名表扬，主要事迹：从9月10号到9月25号，浙江师范大学保持着十分稳定的新增，平均每天N个，并且在最后5天出现平均每天M。而浙江地区从9月10号到9月25号期间平均每天H，最后5天J。从数据中大家不难看出，浙江师范大学在9月取得的成绩，在这里，我代表团队向MMM以及兼职人员表示感谢，在这次大使会议中，提出表扬，希望今后工作……。这里，我选择用浙江的数据和他们学校的数据进行对比，而非浙江地区某个学校的数据，主要考虑到我们不能在表扬一个成员的同时伤害到另一个成员。

相对于表扬，批评要有学问多，批评尽量少用，甚至不用，批评的时候不能针对个人指名道姓批评，要针对一种现象提出批评，在必要的时候，非要指名批评的，会后主管要及时和该团队成员进行个别交流，解释情况和主管提出批评的意图。

我在团队工作过程中，基本上不用批评，或者说感觉上像是批评，但更多的是一种总结和学习。比如在上2015年12月的黄箭活动中，针对一些现象，我在后来的邮件会议中写道：（见附件1）。

4．信任与责任：

主管在工作过程中要完全相信团队成员，俗话说：疑人不用，用人不疑。这点，对提高团队整体能力和协作能力有很大的帮助。主管在工作过程中最忌讳的事情是出现类似“对那个人我还是有点不放心”这样的话语。如果确实不放心，那就不要把事情交给他做，一旦把事情叫给一个人了，那么就要全力支持他去做，哪怕是事情做砸了，作为主管也要承担起该承担的责任，不能让你下面的人承担来自上面的责任，因为你的成员是你的人，你的成员的责任由你去追究，而来自上面的责任必须由你来承担。在面对失败的事情以后，还是一样，在总结过程中，针对某个现象进行分析和学习，对负有责任的团队成员，只要不是主观失误造成的，最好通过私下沟通学习，切忌在成员会议中进行批评。

5．工作的分配与安排：

在完全相信团队成员的基础上进行工作安排，工作安排根据实际情况，很可能出现某几个成员十分忙，而部分成员出现长期没有工作的情况。在这样的情况下，主管尽量进行调整，把一些能跨校操作的工作安排给没有工作的成员做，哪怕在这过程中会有一些周折，而实在不行的，要对没有工作的成员进行稳定工作，平时多和他们交流目前团队在开展的工作情况，千万不能让他们感觉到团队冷落了他们。在时间的安排上，我的做法是一般要求团队成员提前完成，具体提前多少时间，要看工作的性质以及难易程度。因为我觉得人是有惰性的，对大部分人而言，只要时间还充裕，就不怎么会把事情放心上，这是其中一个原因。另外一个原因，如果交下去的工作该成员出现差错，那么，提前完成这个方针就体现出优势来了，我们有充足的时间进行补救，以保证整个团队工作的顺利进行。

6．成本控制：

成本控制的好与坏，直接影响团队的竞争力和团队的效益。成本控制是全方位的，能省的地方很多，主要看我们工作过程中有没有在意或者说有没有很好得去做。比如快递，快递的费用到货付款是出货付款费用的两倍；又比如ＤＭ的制作与发放，做多少ＤＭ适合，ＤＭ的发放需要多少人力成本，发了这些ＤＭ会取得多大的效果，这都是我们要考虑的，每一分钱的付出能得到多少，我们尽量做到费用率最低。

三、viawon管理思想：

（一）以人为本．

如果说viawon是一座高楼，那么团队成员就是基石．而基石是否牢固，一是靠团队成员本身，二是靠各位主管的管理与协调．

我们团队工作的开展，必须做到以人为本．比如针对学生的特殊身份，viawon提出：身体第一，学习第二，工作第三．又如团队成员可以根据自己的时间安排，在规定时间内完成团队给予的任务．

（二）纪律．

任何一个集体，没有纪律就没有未来．Viawon也制定了一系列制度纪律，团队层次管理制度，反馈制度等．在团队工作中必须严格遵守，养成良好习惯．

（三）责任．

责任能体现一个人的本质，没有责任的人做不好任何事情。责任心有强有弱，我们在开展团队工作过程中，努力积极提高团队成员的责任心。

（四）效率

高效是一切工作的追求，保持比别人高的效率就能领先与别人。团队工作也是如此，在尽量短的时间内完成团队交予的工作。

附件1：浙江地区邮件会议20151216（黄箭活动总结）

各位同学：

大家好！本来应该开个会，跟大家说一下近期情况，考虑到大家现在都忙着考试，所以通过这种形式和大家作一个简单的交流！

浙江周遍地区，我感觉很抱歉．因为地域关系，我们很多活动都集中在杭州，没有办法涉及到周遍地区，让大家一直处于等待状态，对此，十分抱歉！最近做的黄箭活动，所有的安排应该说都是围绕周遍进行，但是很可惜，效果并不是十分理想．今天主要是想和大家一起探讨一下黄箭活动以及在活动过程中出现的一些问题．

黄箭的视频活动目前已经结束，活动是失败的，过程是值得深思的．在这里，我和大家分享一下，希望大家在以后的项目开展过程中吸取这次的教训．

活动过程中，首先要肯定大部分同学的工作，我知道很多同学在这次活动中都做了最大的努力．感谢你们对团队的支持，对我的支持！

黄箭活动于１２月８日（上周五）安排到浙江周遍各个学校．本次活动没有以任务形式下达，而是各自根据对自己以及团队的评估，上报能完成的数量．结果数量如下：温州大学３０，温州医学院２０，温州职业技术学院１０，浙江师范大学２０，嘉兴５０（包括嘉兴学院，嘉兴职业技术学院，嘉兴南洋职业技术学院），宁波３０（包括浙江万里学院，宁波大学科技学院）．（注：嘉兴和宁波属于另一位城市主管）

完成情况，我在这里就不公布了，大家自己的情况自己心里清楚．完成情况是衡量大家的一个标准，但是不是最重要的标准．通过这次活动，我发现了很多，我们团队还很不成熟，各方面都需要很大的提高．

首先，大家对自我的评估不够．自己给自己的任务没有一个学校能完成的，而且离完成还有很大一段距离，不管是从数量上，还是质量上，都存在一定的问题．

其次，对活动过程中困难的估计不够．为什么黄箭活动会做不好？困难确实存在，而且应该说困难还是比较大的。但是这些困难大家没有估计到．或许估计到了，但没有很好的去准备应对这些困难．我们做事情不能急，但是要把困难摆在自己的面前，面对困难只有做了充分的准备，我们才能很好的去应对．

再者，大家的努力程度．我知道，接这次活动的绝大部分同学都努力了，但是努力的程度是多少？这是很重要的问题．也是我最看中的．前面我说，最后的完成情况不是衡量大家最重要的标准，不错，我看中的是你努力了多少．就以这次黄箭活动为例，有几个学校，在分配任务以后的第二天就告诉我：该问的人我已经都问过了，但是没有人愿意做的。于是，就跟我说这次活动没有办法做了．而相对比，有些学校即使最后也一样没有什么成果，但是他们和团队一起奋斗到了最后．我认识的人我都问过了，我还可以找不认识的人，这就是自己学校资源的发掘过程，同时也是各位锻炼自己的一个平台．通过这次活动，你可以锻炼自己的交际能力，可以抓住很多校园资源，可以认识很多之前不认识的人．．．．．．但是很可惜，我们有好多同学放弃了这样的机会．这是我特别要强调的一个问题．（此段是针对各个学校给我的回复做出相应的批评，批评了谁只有本人自己和我知道）

另外，团队选中各位不能说是偶然的，但也非必然，希望在不辜负团队的基础上，不要辜负了自己辜负了机遇。老话，上帝只会把机会给与准备好的人。团队会给予大家一定的机会，但是给同一个人太多的机会，我不想听类似＂我下次会更努力的＂这样的话，你们要做的是抓住每一次团队给予你们的机会，而不是给我虚无缥缈的承诺．大家有没有尽力去做，尽力的程度有多大，我心里很清楚．希望大家都能好好把握机会．团队会不断进行成员优化，当一个人对他／她自己不负责任，对团队工作不负责任的时候，我会毫不犹豫地请他／她离开．在这里，我宣布：浙江工贸职业技术学院团队成员昌静雅由于工作态度问题被开除出团队！希望大家引以为戒，在今后的工作中不断完善自己！

这个学期快结束了，工作也不会有太多的安排了．大家抓紧时间准备考试吧！

ＰＳ：祝各位考试顺利！

ＰＳ．今天中午打开邮箱，看到了Yukki的邮件回复，看了感觉好开心．或许很多话就像我在上面所说的一样，是团队管理的一种手段，但是能听到这样的话我也满足了，至少我感觉这一个多学期的工作，我在实践机会中所学到的一些东西是值得肯定的．这两天的努力我觉得也值得了．

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