案例1
2015年3月，王某与A公司签订了一份书面的劳动合同，约定劳动合同的期限为3年，并约定试用期为6个月。
案例2
2015年3月，张某与A公司签订了一份为期一年的劳动合同，并约定试用期为一个月。2015年3月，张某因个人原因决定离开A公司，双方劳动关系到期终止；2015年1月，张某又回到A公司工作，签订的劳动合同期限为3年，并约定了6个月的试用期。
案例3
2015年3月，赵某进入A公司工作，双方一直未签订书面的劳动合同，只签了一份试用期协议，该协议期限为2个月，并约定试用期协议期满后再视情况与赵某签订劳动合同。
案例4
2015年3月，孙某与A公司签订了一份书面的劳动合同，约定劳动合同的期限为3年，并约定试用期为6个月。2015年6月，A公司业务量大幅萎缩，人员出现大量冗余，因此，在没有任何理由的情况下终止了孙某的劳动合同。
【分析】
《劳动合同法》第十九条、二十条、二十一条对试用期进行了明确规定，从试用期的期限、次数、性质、工资、解除条件五个方面进行了详细界定：
首先，在期限上，试用期的长短系根据劳动合同期限而定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。此外，对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或者劳动合同期限不满三个月的，法律禁止双方约定试用期。回到案例1，王某与A公司签订了为期三年的劳动合同，那么王某与A公司最多可以约定多长时间的试用期呢？有的人认为最长两个月，有的人认为最长可以约定六个月。答案是六个月，《劳动合同法》第十九条当中的“以上”是包含本数的，也就是说“三年以上固定期限劳动合同”是包括三年期的劳动合同，因此，王某与A公司最多可以约定6个月的试用期。
其次，在次数上，《劳动合同法》明确规定同一个用人单位与同一个员工只能约定一次试用期。由于试用期间，劳动者的工资一般较低，而且用人单位的单方解除权也较大，因此，为了防止用人单位滥用试用期条款，法律规定同一用人单位与同一个员工只能约定一次试用期，以平衡用人单位和劳动者的利益。因此，案例2中张某与A公司在2015年已经约定过一次试用期，双方对彼此已有所了解，无需也不允许再通过试用期来相互考察，这也就意味着A公司不得再与张某约定试用期。若前后两次入职的工作岗位性质差别较大，如首次入职是行政专员，而再次入职是技术研发工程师，这就需要用人单位在招聘的过程中把好资格审核和技能考试的关口，全面考核和评估应聘者的综合素质和能力。
第三，在性质上，试用期属于劳动合同期的一部分，它并非独立于劳动合同期限。现实生活中，部分用人单位为了规避法律风险，经常会只与劳动者约定试用期，而不签订劳动合同，法律对这类情况进行了明确规定，此时试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。所以，在案例3中，A公司与赵某只约定试用期而不签订劳动合同的做法是违法的，此时，双方约定的2个月试用期无效，应视为双方的劳动合同期限为2个月。
第四，在工资上，为了保障劳动者的基本利益，现行法律规定用人单位和劳动者所约定的试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第五，在解除条件上，相比较而言，在试用期内，解雇员工的条件要宽于正常的合同期内，但是，需要注意的是，这并不代表用人单位在试用期内可以随意解雇员工。劳动合同法明确规定，试用期间员工只有被证明不符合录用条件或者出现劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条等法律法规规定的法定情形时才可以解除或终止劳动合同。相比较试用期满后的员工，试用期内增加了一种法定解雇情形，即员工不符合录用条件，因此，用人单位应当充分利用这一点，将“录用条件”作为对试用期员工管理的有效工具，来配合对试用期员工的甄别工作。回到案例4，若A公司确实有充分的证据证明，劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生了重大变化，致使劳动合同无法履行，经与劳动者协商或者履行必要的法定程序后可以提前解除劳动合同，显然，A公司无任何理由就将孙某辞退的做法没有任何法律依据，是对试用期员工利益的一种侵犯。
案例：如何管理试用期员工
张红在一家外资现任人力资源经理，她遇到了如下棘手的问题：公司通过猎头公司招聘一名财务经理王丹 ,共支付猎头费用 3 万元人民币 , 公司和王丹签订了 4 年的劳动合同 , 合同规定试用期为 6 个月，同时约定试用其后可增加 2000 元的工资。王丹因试用期表现优秀，到公司 2 个月后公司决定派王丹去国外培训，培训期为 2 个月，培训费用共计 10 万元人民币。培训结束后，王丹继续为公司工作了 3 个月，但却没有领到公司在合同中承诺的在试用期之后增加的 2000 元工资，又加上他刚刚得到国外大学的全额奖学金通知，王丹决定提出辞职申请。公司总经理听到此事后非常气愤，决定让王丹赔偿培训费和猎头费用。但王丹决定不给公司任何的赔偿。
上述企业在管理上存在不足之处：1 、培训前没有签定培训，双方的责任义务不明确，存在巨大的风险
2、没有按照合同的约定给员工提薪 2000 元，员工可以按照劳动法第三十二条第三款的规定（用人单位没有按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的）解除劳动关系，无须提前通知，也无须支付违约金。 因此，企业要求王丹赔偿的要求缺乏法律依据。通过法律途径是无法解决问题的，但要求王丹从道义的角度承担一定的培训费用还是有可能实现的。
不能掉以轻心的试用期员工管理
摘要： 试用期的员工管理不能掉以轻心。试用期是几乎每个企业招工都会用到的一个法律概念，不少企业HR对试用期员工管理存在诸多误区，如试用期不签劳动合同、试用期不缴纳社会保险、单独签订试用期合同、试用期随意解除劳动合同等等。
「案例1」
某公司打出招聘广告，其中外贸业务员一职的应聘条件为：大学本科毕业，英语过六级，女性，28岁以上，有3年以上工作经验，无刑事犯罪记录。谢某看到后就去应聘该职位，并顺利通过了面试；入职后双方签订了3年期限的劳动合同，试用期为3个月。
在工作中，公司发现谢某的英语口语能力不足，无法流利用英语与客户交流，由此认为谢某无法胜任目前的工作岗位。在试用2个月后，公司以不符合录用条件为由与其解除了劳动合同。谢某认为自己符合招聘广告上的全部条件，公司的做法没有依据，遂申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系。
劳动仲裁委员会认为，公司认为谢某不符合录用条件，但并没有证据证明谢某不符合录用条件的具体情况，相反，根据公司的招聘广告，谢某是完全符合录用条件的，遂支持了谢某的请求。
「案例2」
某公司打出招聘广告招聘车工，录用条件中有一条硬性指标是：具备二级车工的技术水平。看到招聘广告后，马某前去应聘并顺利通过面试进入该公司，双方签定了3年期限的劳动合同，约定试用期是4个月。
在工作中，公司发现马某的工作能力不足以胜任目前的工作岗位，于是，在试用期满后的第一天，公司组织考核组对马某进行了考核，考核结果是马某的技术水平达不到二级车工的水准。第二天，公司以马某不符合录用条件为由与马某解除了劳动合同。马某不服，认为该公司是在试用期满后才对他进行考核的，此时，已超过试用期限了，公司无权以试用期不符合录用条件为由辞退他。随后他申请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。最终，劳动仲裁委员会支持了马某的主张。
「点评」
上述两个案例折射出的是试用期员工管理问题。春节过后，大量企业进行了新员工招聘，此时企业的新员工将明显地多起来，如果企业不能妥善地对待新员工的试用期，企业将会麻烦不断，而且一旦因试用期产生纠纷，败诉方也往往会是用人单位。有关试用期的问题，是一个看似简单而又复杂的问题。对此，我们这期选取了试用期员工管理的典型案例，以案说法形式就试用期问题进行梳理，帮助企业全面把握试用期员工管理的法律要求。
一、试用期内劳动关系的特殊性有哪些
试用期是几乎每个企业招工都会用到的一个法律概念，不少企业HR对试用期员工管理存在诸多误区，如试用期不签劳动合同、试用期不缴纳社会保险、单独签订试用期合同、试用期随意解除劳动合同等等。其实，试用期内与试用期届满后的劳动关系并无太多区别，因此，试用期内劳动合同也应当及时签订、试用期内也应当缴纳社会保险、试用期的期限应当包含在劳动合同期限之内、试用期解除劳动合同也受到法律的严格限制。试用期内的劳动关系有哪些特殊性，也是用人单位比较关心和存在疑惑的问题。笔者认为主要体现在以下两点：
1、双方解除劳动合同的特殊性
根据法律规定，在试用期内，用人单位可以以不符合录用条件为由解除劳动合同，这一解除条件是用人单位在试用期内独享的，一旦过了试用期，用人单位则不能再用这一条件解除劳动合同。除此之外，用人单位在试用期内解除劳动合同受到严格限制，《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。可见，用人单位在试用期内解除劳动合同比试用期届满解除劳动合同要困难得多，用人单位在试用期届满解除劳动合同除可以利用《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项外，还可以利用《劳动合同法》第四十条第三项和第四十一条。
相比而言，劳动者在试用期内解除劳动合同并无太多限制，劳动者在试用期内解除劳动合同则不需要理由，提前3天通知用人单位即可。