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设计员工绩效考核指标应当遵循的基本原则

时间:2024-05-25 14:51:20 绩效考核 我要投稿

  绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素,制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证。因此也成为建立绩效考核体系的中心环。 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。下面是小编精心整理的设计员工绩效考核指标应当遵循的基本原则,仅供参考,大家一起来看看吧。

  如何制定绩效计划中的指标和标准如何制定绩效计划中的指标和标准在绩效管理的系统循环中,制定绩效计划、设定绩效目标是非常重要的环节,而在绩效计划里,关键绩效指标管理卡的设置又是重中之重,员工的所有工作成果都将在这里得到体现,关键绩效指标选取得是否准确,绩效标准制定得是否合适,考评依据是否选择得当等等, 业绩指标的制定必须符合SMART原则,即:

  1)指标必须是具体的(Specific)

  2)指标必须是可以衡量的(Measurable)

  3)指标必须是可以达到的(Attainable)

  4)指标必须和其他目标具有相关性(Relevant)

  5)指标必须具有明确的截止期限(Time-based)

  如何选取指标?

  在指标的选取上,我们应注意以下几个问题:

  1、业绩指标必须和员工的工作紧密联系,必须基于员工的职位说明书而做,坚决杜绝诸如“工作量”、“工作质量”、工作积极性之类摸棱两可的用词。

  2、业绩指标必须是员工工作内容的关键所在,数量不在多,在于其是否是关键,一个员工的工作细分起来可能有10项内容,甚至更多,我们不可能都把所有的工作都写进去,

  4、业绩指标必须是公司整体战略的分解。任何员工的业绩指标都是公司整体战略目标的分解,脱离了公司的整体战略,你所做的任何工作都是没有意义的.所以,在为员工制定关键绩效指标的时候,你必须认真学习领会公司的整体战略,并对其做出切合实际的分解,落实到员工的关键绩效指标管理卡里。

  5、行为标准的制定应综合考虑公司的企业文化、价值观等方面,对员工的行为标准做出综合的要求,使员工的行为始终与公司的价值关相一致,帮助员工更好地完成业绩指标,获取更高的绩效水平。 如何确定指标的标准? 尽可能详细描述每项指标各个等级的标准;同时还要坚固考核方式;还要注意考核依据的确认,也就是说如何证明你工作做了没有的证据,就想法院中为自己举证一样。

  效考核指标制定流程

  一、绩工作分析(岗位分析)。根据考核目的,对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定绩效考核的各项要素。

  二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系,来确定其衡量工作的绩效指标。此外,如果流程存在问题,还应对流程进行优化或重组。

  三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征,按需要考核程度分档,如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估,然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。

  四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则,对所设计的绩效考核要素指标进行验证,保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。

  五、要素调查,确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素,可以运用多种灵活方法进行要素调查,最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确、完善、可靠。

  六、修订。为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法,将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问,征求意见,修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订,使考核指标体系更加理想和完善。

  如何就关键绩效指标管理卡的内容与员工达成共识?

  在开始制定关键绩效指标管理卡的时候,员工要让上级主管参与进来,不断与上级主管沟通,倾听上级主管的工作动态和工作安排,征求上级主管的意见,将各项关键绩效指标以及标准的确定告知上级主管,听取上级主管的意见,而考核人的上级主管也应该做到以下几点:

  1、通过对公司战略和经营计划进行有效的分解,认真分析员工的职位说明书,找出关键绩效指标,列入每个员工的关键绩效指标管理卡,使员工的绩效目标与工作紧密联系,保证员工所做的工作被考核被认可,激励员工不断进步。

  2、为更好地帮助员工提高绩效,经理应不断地与员工沟通,使绩效目标成为经理和员工双方认可的成果,保证员工知道自己的绩效目标,知道自己将怎样被考核。

  3、与员工保持不断的双向沟通,及时了解掌握员工完成绩效目标的相关信息,及时予以反馈,使员工不断朝绩效目标前进。

  4、对员工进行必要的绩效辅导,帮助他们提高绩效能力,成为自己领域的绩效专家。

  5、考核结束后对员工进行绩效反馈,使员工了解自己使怎样被考核的,考核结果是什么,应该在以后做哪些方面的努力以更好提高绩效。在多次的沟通中,双方逐渐达成共识,直至最后双方签字确认,各执一份。然后送人力资源部一份备案。

  提取绩效考核指标应遵循的原则

  一是客观性原则:

  应以岗位特征为依据,不能一把尺子量所有的岗位。

  二是明确性原则:

  应明确具体,即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求。

  三是细分化原则:

  指标是对工作目标的分解过程,要使指标有较高的清晰度,必须对考核内容细分,直到指标可以直接评定为止。

  四是可操作性原则:

  指标不宜定得过高,应最大限度地符合实际工作要求。

  五是界限清楚原则:

  每项指标内涵和外延都应界定清楚,避免产生歧义。

  六是可比性原则:

  对同一层次、同一职务或同一工作性质岗位的指标必须在横向上保持一致。

  七是少而精原则:

  指标应能够反映出工作的主要要求,应当简单明了,容易被执行、被接受和理解。简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短,提

  高考核工作效益。

  八是相对稳定性原则:

  指标选择后,要保持相对的稳定,不能随意更改。

  绩效考核的原则

  绩效考核是组织评估员工工作表现和业绩的一个重要方式。它能够帮助企业提高员工的工作质量和效率,促进员工个人发展和职业成长。在进行绩效考核时,应该遵循一些原则,以确保公正、客观和可靠的评估结果。

  1. 公正性原则

  绩效考核应该公正、公平地对待每个员工。公正性原则要求考核评价不能受到个人关系、人际关系或偏见的影响。每个员工都应该有平等的机会展示自己的工作能力和潜力。评估过程中,应该采用客观、公开的标准和方法,避免任何歧视和偏见。

  2. 目标导向原则

  绩效考核应该以目标为导向,与组织的战略目标和个人的工作目标相一致。评估员工的表现应该基于他们实现工作目标的程度和质量。目标导向原则有助于激发员工的工作动力,提高工作效率和质量。

  3. 可度量性原则

  绩效考核应该具备可度量性,即能够通过具体的指标和数据来评估员工的绩效。评估指标应该能够量化和测量,以便能够进行比较和分析。可度量性原则有助于提高评估结果的客观性和可靠性。

  4. 反馈与改进原则

  绩效考核不仅是对员工进行评估,还应该提供及时的反馈和指导,帮助员工改进工作表现。反馈与改进原则强调评估结果应该作为员工个人发展和职业成长的参考,帮助他们了解自己的优势和不足,并提供相应的培训和支持。

  5. 综合性原则

  绩效考核应该综合考虑员工在不同方面的表现,如工作业绩、能力发展、团队合作等。评估结果应该全面反映员工的工作能力和潜力。综合性原则有助于提高评估的全面性和准确性。

  6. 可持续性原则

  绩效考核应该具备可持续性,即能够长期有效地评估员工的工作表现。评估标准和方法应该与组织的变化和发展相适应,随着时间的推移进行调整和优化。可持续性原则有助于确保绩效考核的连续性和有效性。

  绩效考核的实施步骤

  绩效考核的实施步骤可以分为以下几个阶段:

  1. 设定绩效目标

  在绩效考核开始之前,应该明确员工的绩效目标。这些目标应该与组织的战略目标和个人的工作职责相一致。绩效目标应该具备可衡量性和可达性,以便后续的评估和反馈。

  2. 收集数据和信息

  在绩效考核期间,需要收集员工的工作数据和相关信息。这些数据和信息可以来自于员工的工作报告、项目成果、客户评价等。收集到的数据和信息应该具备客观性和可靠性,以便后续的评估和分析。

  3. 进行评估和分析

  评估和分析是绩效考核的核心环节。在这一阶段,需要根据设定的绩效目标和收集到的数据,对员工的工作表现进行评估和分析。评估和分析的方法可以包括定量评分、定性评价、360度评估等。

  4. 提供反馈和改进

  在评估和分析完成后,应该向员工提供及时的反馈和指导。反馈和指导应该基于评估结果,帮助员工了解自己的优势和不足,并提供相应的改进建议和支持。反馈和改进是绩效考核的关键环节,能够促进员工的个人发展和职业成长。

  5. 调整和优化

  绩效考核是一个持续改进的过程。根据评估和反馈的结果,组织应该及时调整和优化绩效考核的标准和方法。这有助于提高绩效考核的有效性和可持续性,使其更好地与组织的发展和员工的需求相适应。

  绩效考核的工具和方法

  绩效考核可以借助各种工具和方法来进行,以下是一些常用的工具和方法:

  1. 定量评分

  定量评分是一种常见的绩效考核方法,通过给员工的各项绩效指标进行打分来评估其工作表现。评分可以采用等级制、百分制或其他形式,根据具体情况进行调整。定量评分能够提供客观的评估结果,便于比较和分析。

  2. 定性评价

  定性评价是一种基于主观判断的绩效考核方法,通过对员工的工作表现进行描述和评价来评估其绩效。定性评价可以采用文字描述、案例分析、讨论等形式。定性评价能够提供详细的评估意见和建议,有助于全面了解员工的能力和潜力。

  3. 360度评估

  360度评估是一种多方位的绩效考核方法,通过收集来自于员工上下级、同事和客户的评价来评估员工的绩效。360度评估能够提供全面和多角度的评估结果,有助于发现和解决潜在的问题和挑战。

  4. 自评和互评

  自评和互评是一种员工参与的绩效考核方法,通过员工自己对自己的工作进行评价,或者与同事进行相互评价来评估绩效。自评和互评能够增加员工的参与感和责任感,有助于提高评估的准确性和可靠性。

  5. 案例分析

  案例分析是一种基于具体案例的绩效考核方法,通过对员工在具体工作项目或事件中的表现进行分析和评估。案例分析能够提供具体的工作场景和实际的工作表现,有助于评估员工的工作能力和应对能力。