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月度绩效考核方案(精选10篇)

时间:2024-05-23 17:35:18 绩效考核 我要投稿

  为了确保工作或事情有序地进行,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。方案的格式和要求是什么样的呢?以下是小编整理的月度绩效考核方案,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

  月度绩效考核方案 1

  一、考核的目的

  是以考核为工具促进公司总体目标的达成。

  1、通过考核建立一个平台,使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可,建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。

  2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求,方向一致,提高效率,从而有效的达成公司的目标。

  二、考核的思路和范围。

  1、20xx年xx月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标,人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责,部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行,各中心(部门)负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。

  公司内各中心、项目部(组)、子公司负责人在计划考核办的协助下,需要建立本中心内部员工的考核记录,根据公司提供的考核表格进行评分,并与被考核人员进行绩效沟通,将考核成绩传至计划考核办审核。

  2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。

  3、调整了考核的范围,公司范围内的各中心和项目组(项目部、子公司)全部纳入考核范围。

  营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。

  营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。

  三、具体考核办法:

  月度绩效考核采取百分制考核,中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分,工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分,工作效果占40分。集体活动取得名次的,被公司通报表扬的、违反公司制度的,按照考核表格中的详细办法进行加减分。

  (1)工作进度考核包括:月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。

  (2)工作效果考核包括:上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。

  四、兑现办法:

  计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例;95分(含)以上的发放全部绩效工资,95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。

  五、其他规定和要求:

  1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心(项目、子公司)的月度工作计划报计划考核办,部门经理月度计划报中心负责人,员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照财务管理中心相关规定执行。

  2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日,具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。

  3、绩效面谈要求:

  (1)、各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结,未完成工作的自我剖析和总结,以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。

  (2)、根据年度工作大纲和目标计划,阐述本月份工作思路和行动计划,对比工作大纲,工作是提前还是错后,工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么,需要什么部门在什么时间支持什么工作。

  (3)、由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作,提出改进的方向和意见,并对各中心负责人的工作效果评分。

  (4)中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办,并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕,告知其评分以及对其不足方面的期望。

  六、其它说明

  (1)试用期员工不参加考核,即不兑现月度考核工资.

  (2)在公司范围内发生岗位调动的,在调入部门工作满16天(含16天)的,绩效发放以调入部门的成绩为依据。

  (3)公司招录的特殊人员(如没有明确试用期人员),出勤满30天的可兑现月度绩效。

  (4)由其它实体调入的员工且没有试用期的,出勤满30天的可兑现月度绩效。

  (5)在当月发生离职的员工,不兑现月度绩效。

  (6)计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。

  (7)本考核办法自20xx年3月份起执行。

  月度绩效考核方案 2

  根据xxx公司管理工作的总体原则和绩效管理要求,完善评价、激励体系,本着结合工作实际,加强内部管理,增强员工的工作积极性、主动性的指导原则,更好地完成房地产公司的战略目标,特制定本考核办法。

  一、考核周期及范围

  本办法以月度为考核周期,适用于机关员工。

  二、考核原则

  1.以提高员工绩效为导向;

  2. 公平、公正、公开。

  三、考核目标

  本办法的考核目标是通过建立科学合理的考核体系,通过考核将目标计划落实为每一个员工的具体工作,从而促进公司整体目标的实现:

  1.通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工不断提高自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效;

  2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作,增加企业凝聚力;

  3.逐步完善公司内部管理,促进人力资源的开发、管理与应用。

  四、考核用途

  1.作为绩效改进的主要依据;

  2.作为绩效工资分配的直接依据,与薪酬制度接轨;

  3.作为职位等级晋升,岗位调配,员工续聘、解聘的依据。

  五、考核方式

  房地产公司绩效考核采用自上而下的考核方式,考核设置采用分级考核制,逐级进行,即董事长对总经理进行考核;主管领导对分管领导进行考核;主管领导、分管领导对部门进行考核、部门对员工进行考核,具体如下:

  1.董事长对总经理考核内容:根据公司战略目标,制定政策并落实战略规划;保证公司的日常运行,推动公司持续、稳定、有计划的发展;制定公司的具体经营目标和经营、生产计划,并有效的实施和严格执行;统筹公司各部门的工作开展,协调各部门间的工作配合。由董事长总体把握衡量,评出相应绩效等级,不再另设评分表。

  2. 主管领导根据分管领导当月工作绩效及所分管部门工作表现,对分管领导进行考核。

  3. 主管领导、根据各部门月度工作绩效(工作计划完成情况)及各方面综合情况进行考核;分管领导根据主管领导对部门的考核结果,对分管部门进行考核,提出部门绩效考核评价、建议。评分表见附件。

  4. 综合管理部对员工日常表现、工作作风方面进行考核,将结果反馈至各部门;部门根据各级领导绩效考核评价建议对部门员工月度工作计划完成情况及岗位职责履行情况、工作绩效实现情况等方面进行考核并核定出当月绩效工资,经部门领导、分管领导签字后报综合管理部,作为工资发放依据。

  六、考核结果应用

  1.总经理、分管领导绩效工资发放,按绩效工资标准乘以评定出的考核等级系数得出。

  2.部门绩效工资的确定,按部门所有员工绩效工资标准之和乘以评定出的考核等级系数得出,每名员工具体奖惩数额由部门根据对员工本人考核结果,自行分配。

  七、考核等级与绩效工资发放

  1.公司员工月度薪酬由岗位工资、绩效工资、施工津贴组成,其中绩效工资发放标准与绩效考核结果保持一致。

  2.绩效考核后合理分配绩效薪酬,做到多劳多得,少劳少得,奖优惩劣。

  八、绩效申诉

  员工如对考核结果有异议,应首先主动与部门负责人沟通解决。解决不了时,有权向分管领导申诉;如果员工对处理结果仍有异议,可以向主管领导提出申诉。

  九、附则

  1.本月度绩效考核办法由综合管理部负责解释。

  2.本办法自20xx年10月1日执行。

  月度绩效考核方案 3

  为了转变工作作风,提高工作效率,依据《渭南高新区季度绩效考核办法》相关规定,结合单位工作实际,特制定本办法。

  一、个人季度绩效考核工作由局个人季度绩效考核领导小组负责组织实施,组长由局长担任,成员为局领导班子成员及办公室负责人。

  二、考核对象为管委会规定应纳入考核范围的局机关及二级单位工作人员。

  三、考核工作坚持民主、公开、公平、公正的原则。

  四、考核工作采取月考核、季评比的方式进行。每季度初根据管委会下达的部门季度工作任务,结合个人工作岗位情况,制定个人季度工作任务,月初根据个人季度工作任务制定个人月工作任务。每月对个人工作完成情况、考勤情况、工作纪律情况等进行考核,季度末对本季度内三个月的个人总体情况进行总结评比,评选优秀。

  五、月考核基础分值为100分,根据工作完成情况、奖惩情况得出月总分值;季度总评分值为本季度三个月的平均分值加上优秀等次奖励分(即:(本季度第一个月总分值+第二个月总分值+第三个月总分值)/3+优秀奖励分)。

  六、评分标准按照工作任务完成情况和日常管理奖惩相结合的方式进行。分值确定依据如下:

  1、个人月工作任务全部完成得100分,如月工作任务中有某项工作未完成则该项工作不得分,确因客观因素未按时完成本月工作任务的,应做出书面说明,视情况可酌情给分。

  2、本月临时增加的工作任务按时按要求完成的,在考核总分值的基础上每项加1分(本科室职责范围内的日常性工作除外)。

  3、为了做好全局各项工作的宣传,鼓励各科室、个人积极向高新区新闻中心、渭南日报、渭南电视台等媒体投稿,在高新报道上发表一篇稿件加1分,在渭南日报或渭南电视台发表一篇稿件加3分,在省级以上媒体发表一篇稿件加5分(办公室工作人员除外)。

  4、受到上级部门表彰奖励的加2分。

  5、因违规违纪被上级相关部门给予处分的扣10分;工作中出现重大失误的扣5分。

  6、迟到、早退或不按规定打卡(因公务不能正常打卡的,需出示领导签字的公差单)一次扣0.5分。

  7、请事假一天扣0.5分,一个月内累计请事假3天以上的一天扣1分;年休假、探亲假、病假、产假、婚丧假等按国家相关规定执行;旷工一天扣2分,一个月内累计旷工3天以上的一天扣3分。

  8、工作期间不按管委会规定着装,发现一次扣0.5分(一天不按规定着装记一次)。

  9、季度末根据本季度三个月个人工作量大小及工作完成情况进行优秀推选,被评为优秀等次的在季度平均分值的基础上加3分。

  七、绩效考核流程

  1、确定季度工作任务。每季度末,由个人结合工作实际拟定下季度工作计划,考核领导小组依据管委会年度工作任务,季度工作任务、管委会领导交办的工作任务等进行审核后,确定个人季度工作任务。

  2、确定月工作任务。每月初,根据本人季度工作计划,拟定可量化打分的月工作计划,经领导小组审核后下发个人。

  3、月考核。召开全体干部工作例会,个人对月工作任务完成情况进行汇报,局领导对工作完成情况点评,考核领导小组对月工作完成情况评分,办公室对每个人的奖惩情况进行汇报,并按规定对个人得分进行汇总,作为本月总分值。

  4、评选优秀。季度总结考评会上,以无记名投票方式推选出2名同志为优秀等次,由办公室负责对评选结果进行汇总、排名,得票在前2名的确定为本季度优秀等次。

  5、季评比。每季度末召开一次总结考评会,与每季度最后一个月的工作例会并开,每个人汇报完季度最后一个月的工作情况后,局长对本季度工作进行总结讲评。办公室对本季度三个月的考核结果进行汇总,根据本办法第五条之规定得出个人季度总评分值,经局季度绩效考核领导小组研究审定后予以公示。

  八、考核成绩作为季度绩效奖发放的依据,并纳入年终考核和末位淘汰的评定范围。绩效奖发放公式:个人实发绩效奖=单位季度绩效奖总和/全体人员季度总评分值总和*个人季度总评分值。若季度绩效奖上浮,则上浮部分按人均全部予以发放。

  九、本办法自公布之日起执行。

  月度绩效考核方案 4

  一、员工绩效考核目的

  1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。

  2、作为确定绩效工资的依据。

  3、作为潜能开发和教育培训依据。

  4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

  二、员工绩效考核原则

  1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工绩效考核要求和重点不同。

  2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

  4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

  三、员工绩效考核内容及方式

  1、工作任务考核(按月)。

  2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。

  3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

  四、考核人与绩效考核指标

  1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

  2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

  3、绩效考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

  五、企业绩效考核结果的反馈

  考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

  月度绩效考核方案 5

  一、考核目的:

  以考核为工具促进学校总体目标的实现

  1、通过考核建立一个平台,使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可,起到奖惩分明的作用。

  2、通过考核使每个人明确学校的目标和要求,方向一致,从而有效的达成目标。

  3、通过考核推进工作,提高效率,完善工作。

  二、考核的思路和范围

  1、20xx年月度绩效考核将分成两大块,

  一是周工作计划、总结与月重点工作上报情况。

  二是周计划任务完成情况。

  2、月度绩效考核仅限绩效工资。

  3、学校享受绩效工资的全体人员。

  三、具体考核办法

  月度绩效考核采取百分制考核,周工作计划与工作总结、月重点工作上报,权重30%,周计划考核,权重70%,周计划任务完成情况考核将采取个人自评、主管考评、考核人员考评三项分值加权。(详见考核表)

  (1)周工作计划、总结、月重点工作上报情况考核,推迟一天上报周计划、总结或月重点工作,每项扣5分,推迟两天扣10分,推迟三天以上或未交者扣30分。如因特殊情况未交者,请到人力资源部作出说明。

  (2)周计划任务完成情况考核:

  A、属于客观原因未能完成的或者因故取消的原则不予扣分。

  B、属于客观原因,但通过主观意愿能实现完成的而未完成的扣该项工作所占分值的5-10分。

  C、属于主观原因未能完成的,按工作进度扣该项工作所占分值的10-20分。

  四、兑现办法

  董事会办公室负责把工作计划与工作总结、重点工作上报考核情况,报人力资源部,人力资源把最终考核结果报财务部门,员工两次周考核成绩加权为月度绩效考核结果。95分(含)以上的发放全部绩效工资,95分以下的按照所得分数%x绩效工资总额,低于60分按照60分标准执行。如无特殊情况未交工作计划的,当月不享受绩效工资。

  五、相关规定和要求

  1、绩效考核时间为次月3-5日。

  2、绩效考核面谈为次月7-8日,具体时间另行通知。

  3、绩效面谈要求:

  (1)、考核部门对考核结果进行反馈,与部门负责人及其员工互相沟通,阐述绩效考核的目的与预期。

  (2)、各部门负责人紧密围绕周工作计划、月工作重点工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结,未完成工作的自我剖析和总结,以及下一步改进的方向。

  六、其它说明

  (1)试用期员工不参加考核,即不兑现月度绩效工资.

  (2)在学校范围内发生岗位调动的,在调入部门工作满16天(含16天)的,绩效发放以调入部门的成绩为依据。

  (3)学校招录的特殊人员(如没有明确试用期人员),出勤满30天的可兑现月度绩效。

  (4)在当月发生离职的员工,不兑现月度绩效工资。

  (5)人力资源部根据学校目标及要求随时对考核方案和考核项目进行调整。

  (6)本考核办法自20xx年1月份起执行。

  月度绩效考核方案 6

  一、 概述

  为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性与创造性,达成持续改进之目的,人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题,为规范绩效工作流程,提升绩效工作完成质量,同时为绩效工作的顺利开展提供基础,现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。

  二、 数据分析

  1、 公司整体成绩分布

  2、 各部门优秀比例

  以上数据显示:

  1、绩效优秀比例整体分布不平衡,优秀比例高达50%,等五个部门优秀比例为0,说明部门间没有统一纠偏标准,对于工作项目的评分侧重点也各不相同;

  2、绩效考核数据只考核员工个体,未涉及部门考核分,员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。

  三、 存在问题分析

  1、 表单混用-签到表格式不统一

  2、 培训课件未进行更新

  例:部9月、10月、11月培训课件均为同一课件;

  3、 分公司无统一收口;

  4、 各别员工有效工作量占比较低

  例:实际出勤数165,绩效考核表工作量110.63,有效工作量占比67%;

  5、 考勤相关的考核项目达成时间结点不明确;

  6、 分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致,excel表同一单元格中数字与文字并存,增加核算工作量;

  7、 各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉;

  8、 部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异;

  9、 部分部门的绩效反馈面谈表中,只体现分数和工作量等数据;

  10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。

  四、 绩效考核改善建议

  1、 签到表统一采用附件1表单,以OA通知形式知会各部门,后续未按正确格式提交直接默认未提交;

  2、 培训课件月度间必须更新,若计划培训项目内容较多,培训内容按月进行分解即可;

  3、 公司设立一名对接人员,后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等);

  4、 对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级),建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查,依据调查结果制定改善方案,提高员工工作绩效;

  5、 考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11:30;

  PS1:对于在考核月最后一周发生的未打卡情况,对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象,暂不不计入绩效考核分。

  PS2:领导在员工提交申请后,如由于公务原因不能及时审批的,需委托他人及时进行审批。

  例:考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录,后该员工即刻提交补签申请,审批流程未在1月2日11:30前结束,导致该员工考勤不能确认,此种情况暂不不计入绩效考核分。

  6、 绩效考核表各中间环节数据核算时,小数点后保留两位有效数字,代入公式最终绩效考核成绩=LQ+A+B+C+D+E+F,最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内,同一列其余单元格内只填写数字量;

  7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数,若与此不符,需在考核表中进行说明;

  8、 绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展,建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点;

  9、 对于绩效指标提报,建议按如下方式,每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外,还需提交部门员工当月的绩效考核指标;

  10、建议增设部门考核分,员工个人最终绩效考核成绩=(LQ+A+B+C+D+E+F)(部门考核分/100);

  五、小结

  本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方,但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK,材料提报质量有待提升,绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程,不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升,必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善,各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进,才能真正发挥绩效考核的作用。

  月度绩效考核方案 7

  第一条 总 则

  1.目的

  为加强公司绩效管理,促进个人和组织绩效的持续提升,贯彻落实公司战略、各项管理制度和工作计划,特制定本办法。

  2. 原则

  2.1 公开透明、客观公正、持续改进。

  3.适用范围

  本办法适用于公司全体正式员工

  第二条 管理职责

  1.绩效管理小组职责:

  1.1 组长:董事长,负责公司绩效管理思想、方针、操作办法的制定、宣贯、指导、监督,对公司重大的工作事项奖惩具有一票否决权;

  1.2 副组长:总经理,负责公司绩效管理思想、方针、操作办法的制定、宣贯、指导、监督和执行,直接参与对公司部门主管及以上领导的绩效考评,并负责公司全体员工绩效评估结果的审核、签发;

  1.3 组员:副总经理等,负责协助总经理完成公司绩效管理思想、方针、操作办法的制定、宣贯、指导、监督和执行;协助总经理对公司部门主管及以上领导的绩效考评,及全体员工绩效评估结果的审核、签发;

  第三条 月度考核内容

  1. 考核内容

  1.1 考核内容

  考核内容

  月度

  重点工作

  岗位职责

  履行情况

  违规

  违纪

  其他

  交办任务

  2. 月度工作项评价标准

  2.1 月度绩效满分100分,考评采取扣分制,扣完为止;

  2.2 月度绩效目标及考核标准,详见各《岗位职责》;

  3. 月度绩效分数应用

  3.1 员工月度绩效工资按照: 绩效工资基数×当月绩效得分/100;

  第四条 考核结果反馈及工作报告提交流程

  1. 绩效考核结果反馈

  1.1 考核双方需在《月度工作计划总结》表内签字确认, 并备案至人力资源处;

  2.《月度工作计划总结》提交流程及考核

  2.1 逾期未提交《月工作计划与总结》,视责任人放弃当月绩效评分,绩效分数按照零分处理。

  2.2 绩效当事人为本人绩效管理的第一责任人,负责对本人绩效过程的跟进和改善

  2.3 绩效考核人对被考核对象的考核应当真实,如出现虚假或遗漏,考核人与被考核人承担同等扣分。

  第六条 附则

  1.本考核办法解释权在人力行政部。

  2.本考核办法自颁布之日起暂行一个月,待正式颁布后执行。

  月度绩效考核方案 8

  1、总则:

  1.1、制定目的:为使本公司管理规范化,改善员工的工作绩效,以达企业经营管理之目标。特制定本办法,以作为绩效考核之依据。

  1.2、适用范围:本公司各部门管理、后勤员工之绩效考核管理,除另有规定外,悉依本办法执行。

  1.3、权责部门:

  1.3.1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。

  1.3.2、总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。

  2、管理办法:

  2.1、制定考核标准:

  2.1.1、各部门总监/经理根据本部门人员的岗位职责,于每月15日前分别制定/修改本部门人员的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”。

  2.1.2、经制定/修改的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”每月20日前交人力资源部主管核查/修正/备案。

  2.2、考核方式:

  自评:被考核者本人依据考核表,填写月度工作绩效自主结果并签名。

  初评:部门总监/经理/主管依据考核对象的表现,填写月度工作绩效初评结果并签名。

  终评:总经理/人力资源部主管依据考核表,填写月度工作绩效终评结果并签名。

  2.3、考核程序

  2.3.1、人事文员/秘书室负责于每月25日发放绩效考核表,每月28日统一收集、汇总。

  2.3.2、各部门总监/经理每月25日填写本人工作绩效自评结果,交秘书室呈总经理终评,终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。

  2.3.3、各部门主管每月25日填写本人工作绩效自评结果,交部门总监/经理初评,由秘书室呈总经理终评,终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。

  2.3.4、一般工作人员每月25日填写本人工作绩效自评结果,交人力资源部主管终评,终评结果于每月5日前交财务部在当月工资中进行奖惩。

  2.3.5、绩效考核每月进行一次,财务部每月10日前制作考核得分汇总清单,交人力资源部张榜公布。

  2.4、核定权限:

  2.4.1、部门总监/经理级人员,由总经理终评。

  2.4.2、主管级人员由部门总监/经理初谰,总经理终评。

  2.4.3、一般工作人员由部门总监/经理/主管初核,人力资源部主管终评。

  2.5、考核分值及奖惩:

  2.5.1、以个人月薪的10%为考核工资。按考核的分会比例进行奖惩。

  范例:月薪为1000元的员工,考核得分80分,考核后工资为:

  当月工资=个人工资-(1-80/100)*个人工资*10%

  980元=1000元-(1-80%)*1000元*10%

  2.5.2、对本职工作有创新,使公司生产/管理成本降低,产量、质量、效率、量上升。由各部门总监/经理在绩效考核表中初评栏位评分,终评人员根据实际情况核定增加分值。(工作创新有显著成效者,可另行专案提请奖励)

  2.5.3、绩效考核表总分庙宇为100分,低于100分按比例扣罚。

  2.6、注意事项:

  2.6.1、考核要坚持“公正、公平、公开”的原则,

  2.6.2、月度绩效考核成绩是职务/工资升降的重要参考依据。

  2.6.3、各级考核承办人员应严守工资秘密,并以客观立场进行考核,不得泄密或循私

  2.6.4、“绩效考核表”由总经理指派专人保存,除总经理及各部门总监/经理外,其它人员不得查阅。因公必须查阅部门管理、后勤员工考核情况时,必须以MEMO形式呈总经理批准后方可查阅

  2.6.5、月度绩效考核资料作为年度绩效考核的基础资料,应妥善保存,不得遗失,不得复印或携带出厂。

  月度绩效考核方案 9

  管理采购人员,避免他们误入歧途,提升他们的专业能力和素质,建立一支优秀的、经得起考验的采购队伍是卖场的人力部门、采购经理不可推卸的责任。管理好采购人员我们可以考虑一些方式方法。

  一、察言观色

  观察其平常的生活习惯是否糜烂;上下班是否经常不准时;是否无心工作;是否常借故外出不返,是否讲究穿着名牌服饰、首饰;是否经常与供应商外出、聚餐、消遣、娱乐等;是否经常一掷千金,毫不吝惜;是否经常更换高级手机;是否自备高档交通工具或以出租车代步。这些与其个人收入挂钩的方面很能反映出问题。

  二、定期轮岗

  俗话说:“滚石不生青苔。”采购工作必需“定期轮岗”,目的有三:

  (1)让采购人员能接触更多的品类,增长其经验,为日后的升迁打下基础;

  (2)轮新岗后,一般总会有“新人新作风”,对旧供应商会多要求一些较好的交易条件或促销支持;

  (3)避免同一职务与供应商打交道太久,产生弊端。

  三、激励士气

  采购人员的工作压力较大,每天须面对供应商、公司领导、其他同事、甚至顾客的咨询,有做不完的事,难免心浮气燥。管理采购人员不能以高压的方式,动不动威胁走人,如此的管理不可能有好的效益。相反地,我们应以“用人不疑,疑人不用”的方式管理,让采购人员自觉地把工作做好,多奖少罚。工作做不好的,应与他们个别谈话,了解背后真正的原因,给予业务改正的机会。俗话说:“人非圣贤,孰能无过”,但不能原谅“品德的瑕疵”。创造一个良好的工作氛围,让采购人员能全心全力为卖场的业绩拼搏。

  四、季度业绩考核

  每季度前应至少有一个季度或全年的指标,指标是按照以下的参数制定的:

  (a)公司的总体指标;

  (b)公司近期的市场地位与实力;

  (c)市场或行业的增长率;

  (d)前一年度的历史数据;

  (e)采购主管的开发商品与创新能力;

  (f)来客数与客单价的增长等因素。季度指标应至少包括:

  (a)月销售额;

  (b)月毛利额及毛利率;

  (c)月营业外收入;

  (d)快讯促销占比。

  采购主管应针对采购人员按季度做业绩考核。一个季度“累计总业绩达成率”没有达到80%的,应考虑换岗。有些人可能不适合干采购,但却十分适合干其他业务或行政工作。我们应适才适用,所以换岗对采购人员并非坏事。对现任的采购人员也可形成一种压力。

  五、季度综合素质考核

  除了以上“季度业绩考核”以外,采购主管还应对采购人员做“季度综合素质考核表”。目的在定期考核采购人员,让每一位采购人员知道上级对他(她)们的综合素质的评估与期望。

  月度绩效考核方案 10

  为提高厨师的业务技能水平,充分调动员工工作主动性,进一步稳定厨师队伍,餐饮部定于4月8日下午2:30在金阁厨房进行厨师烹饪技术考核。此次考核作为厨师考评的重点内容,将本着公正、公正、公开竞争的原则,其中个人技术特长占70%,平常工作表现占30%,给每位厨师评比打分,结果张榜公布。

  一、考核具体方案

  1、餐饮部厨师(1F、2F、20F)全部参预此次考核考评(管理人员、外聘厨师除外)。

  2、炉灶厨师主要考核出品质量、口味(色、香、味、型)及特色菜、娴熟程度、卫生标准。

  3、配菜厨师主要考核刀工、配菜花式、娴熟程度(丝、片、丁、块、条)等。

  4、早茶面点厨师主要考核点心的口感、皮、馅料、形状、娴熟程度。

  5、凉菜师傅主要考核刀工、形状、口味、拌菜的特点(丝、片、丁)。

  6、1F明档厨师主要考核本档口的风味特色。

  二、考核品种

  1、炉灶厨师考核“豆芽炒肉丝”、“麻辣鸡丁”,时间30分钟。

  2、切配厨师考核切配“莴笋丝”、“肉丝”,时间30分钟。

  3、早茶厨师考核“酥盒”、“蒸饺”,时间30分钟。

  4、凉菜厨师考核“凉拌莴笋丝”、“自选凉菜一道”,时间20分钟。

  5、1F明档厨师考核各自档口临时做的食品,具体如下:

  7、蒸菜考评鸡汁蒸萝卜丝、肉饼蒸鸡蛋。

  6、打荷人员考评应变力气(什么菜用什么碟子,用什么装盘)。

  三、评委的职责与要求

  1、本次活动将本着公正、公正的竞争方式,选择实行抽签的形式进行。

  2、评委接受应用5人进行打分,去掉最高分和最低分,余下3人的平均分数乘以70%(个人技术特长)加上平常工作表现分乘以30%,即为最终的总成果。

  3、规定时间内不能完成操作过程的扣除总成果的20%。

  4、评委在评分时不能任凭乱打分,做记号,否则此菜不予评分。

  5、考核不写姓名,只有编号,评总分时公布员工姓名、成果。