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(精选)工资薪酬制度15篇

时间:2024-05-23 14:13:20 薪酬制度 我要投稿

  在日常生活和工作中,需要使用制度的场合越来越多,制度是国家法律、法令、政策的具体化,是人们行动的准则和依据。制度到底怎么拟定才合适呢?以下是小编整理的工资薪酬制度,欢迎阅读与收藏。

工资薪酬制度1

  一、工资标准:

  1、实行职务等级岗位工资制;

  2、治理人员以现任职务确定工资等级,职工以现岗位纳入相应工资等级;

  3、治理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动,自调令公布下一个月,其工资也将随之相应调整;

  二、工资构成:

  1、个人总收入=根本工资+岗位工资+奖金;

  2、根本工资:依据担当职务经过考核确定;

  3、岗位工资:依据岗位职责,技能凹凸,经过考核确定;

  4、奖金:效益、工作业绩及表现由部门经理提名,人力资源部审核,总经理批准。

  5、业务提成:为促进一线员工销售积极性,部份岗位依据其所在岗位销售特点在到达肯定基数后按相应比例提成,鼓励员工积极促销。

  三、职务岗位变动后工资级别确定:

  1、职务提升:凡被提升为领班以上各级治理人员,自提升之日,在其所在职位下一级根底上试用一个月,试用期满后,经考试合格,方可纳入相应职位等级;

  2、岗位变动:凡在内部调动,自调动之日起均须经过一个月试用期,试用期满后,经考试合格者,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原岗位等级与现岗位等级一样者,其级别不变;若原岗位等级高于现岗位等级,按现岗位等级执行;

  四、新进店员工等级确定:

  1、调入人员:有一样工作经受,调入本店后,经试用期满合格,可参照原工作时间和工作力量,纳入相应岗位等级;

  2、各专业学校毕业生直接来本店工作:所在岗位试用三个月后,依据其条件和本岗位要求,确定岗位等级;

  3、职业高中毕业生、定向培训生:定向培训期间发生活补贴,经实习期满后,享受公司一切待遇,并依其所在岗位要求逐步晋升;

  五、审批权限:

  1、主管及以下各级员工等级工资确定,由所在部门依据编制和实际工作需要,进展考核,提出意见报人事培训部批准;

  2、部门副经理及以上治理人员等级工资确定,依据总经理任职命令,人事培训部负责执行。

工资薪酬制度2

  一、目的

  为适应社会进展需求,充分发挥薪酬的鼓励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,依据公司现状,特制订本制度。

  二、制定原则

  本制度本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。

  1、公正:是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进展动态调整,可以上下同时享受或担当不同德工资差异;

  2、竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。

  3、鼓励:是指制定具有上升和下降的动态治理,对一样职级的薪酬实行区域治理,充分调发动工的积极性和责任心。

  4、经济:在考虑公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下,合理制定薪酬,使员工和企业能够利益共享。

  5、合法:本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司治理制度根底上。

  三、薪酬体制

  1、薪资标准:公司实行岗薪制,贯彻“饮食设岗,因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准,依照岗位的重要程度、责任大小、难度凹凸等因素,由各部门中层治理人员拟定草案,交由行政人事部汇总后,报总经理确定。

  2、年薪制:享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。

  (1)薪制对象:公司聘任的高层治理人员,相关的高级技术、业务人员和特别岗位人员。

  (2)年薪标准:由公司总经理依据业绩、力量、责任等因素确定,享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后,按月平均发放,年终依据工作完成状况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。

  3、月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核,总经理审批。

  (1)月薪制对象:除实行年薪制工资以外的固定员工。

  (2)月新标准:由部门经理确定,行政人事部审核,公司总经理审批。

  4、日制工资:工人

  日制工资工人不属于公司固定员工,日工资制工人工资标准依据工种不同由生产部门拟定,经总经理审批后执行。

  5、公司固定员工分类:

  (1)高层治理人员:总经理、副总经理、总经理助理

  (2)中层治理人员:部门经理、工程师、生产厂长、工程经理

  (3)基层治理人员:各部门和工程部的主管,包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等

  (4)专业技术人员:出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全治理员、试验员、物流员、驾驶员等

  (5)行政后勤人员:文员、仓管员、前台接待

  四、薪资构造:

  固定员工薪资由根本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。

  1、根本工资:

  (1)贯彻“因职设岗,因岗定薪”原则,行政人事部依据岗位的性质、责任大小、难度凹凸、专业性、劳动强度等因素起草各岗位根本工资等级标准,由总经理审批。

  (2)每个岗位的根本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商,报总经理审批后确定,中层治理人员的根本工资等级由总经理确定。一人担当多个职位的,根据所担当最高职务确定根本工资等级。

  2、岗位津贴

  (1)主管以上治理人员自担当治理职务之日起领取职务津贴,不担当该职务之日起停顿支付;不满一个月时间按比例计算发放津贴;代管主管职务时,也发给该职务的津贴,但代管职务时间必需在一个月以上。同时担当几个治理职务的,领取所担当最高级别的津贴,不赐予双份津贴。

  (2)岗位津贴等级标准由行政人事部起草,总经理审批。

  3、通讯补助

  (1)通讯补助是指公司治理部门和各职能部门按规定赐予报销的员工手机费等。

  (2)通讯补助标准参见《财务报销制度》

  4、住房补助

  本市户籍员工不享受住房补贴,非本市户籍的全部员工每人每月享有××元住房补贴。

  5、工龄工资

  (1)按员工为企业效劳年限长短确定,鼓舞员工长期、稳定地为企业工作;

  (2)工龄工资依据本公司工作的实际年功长短,员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。

  (3)工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。

  (4)新进员工一年内不能享受工龄工资,满一年后的次月开头享受工龄工资,年满55周岁的全部员工不再计算工龄工资。

  6、餐补:参考×××地区根本生活标准,每天赐予×元生活补助。

  7、年终奖金:公司年终奖金实行年底双薪的发放方式。

  (1)年底双薪:年底双薪表达公司对每位员工的关心和回馈,于每年春节放假前予以发放,计算公式如下:

  年底双薪=月标准工资+月标准工资×12个月(员工本年度实际工作月数)

  实际工作时间缺乏月的按整月计算。

  (2)优秀员工奖(制造奖、功绩奖)、优秀治理人员奖:由总经理依据公司年度经济效益以及个人绩效、奉献程度评定,标准由总经理确定。

  8、绩效考核奖金依据员工绩效考核月评、季评、年评结果,公司年度经营状况,并结合总经理意见核定发放。

  五、薪资调整

  1、整体调整。调薪原则上每年一次,每年的3月1日为薪酬调整日。

  包括薪酬水平和薪酬构造调整,调整幅度由总经办依据国家政策结合公司详细经营状况打算。

  2、职位变动时的薪酬调整:

  (1)由低薪级职位,调任高薪级职位工作,应改支所调任职位对应的薪级,薪等不变。

  (2)由高薪级职位,调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级,薪等不变。

  3、晋职与降职时的薪酬调整

  (1)同一职级的不同等的晋职与降职,则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整;

  (2)跨职级晋职或降职,则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。

  4、临时调薪

  (1)当发生以下状况时,应进展临时调薪,其标准由公司总经办会议确定:

  ①公司经营效益发行重大变化;

  ②社会物价水平的提高或降低;

  ③劳动力市场的供求变化与工资行情变化;

  ④其他公司认定的状况变化。

  (2)员工遇有以下情形时,可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪,以兹鼓舞。

  ①有特别功绩表现。

  ②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。

  ③为同行业间竞相争取的人才。

  ④其他总经理认可的状况。

  六、薪酬标准

  1、新进员工试用期薪酬

  ①聘请时有薪酬协议的按协议执行;

  ②聘请时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的(根本工资+岗位工资)的80%发放,低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。

  ③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。

  2、特殊休假的薪酬计算

  ①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日,只支付根本工资与工龄工资;

  ②事假免发全部工资,人事部门有规定的从其规定;

  七、薪酬支付

  1、薪酬支付时间计算

  ①执行月薪的员工,根据每月实际出勤天数计算。

  ②薪酬支付时间:当月工资下月×日发放,遇双休日自动顺延;遇节假日可视详细状况,提前至节假日的前一个工作日发放。

  2、以下规定的各项金额须从薪酬中直接代扣:

  ①个人薪酬所得税;

  ②社会保险费(个人应负担局部);

  ③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

  ④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

  八、薪酬保密

  总经办、财务部以及人力资源部全部经手工资信息的员工以及治理人员必需保守薪酬隐秘。非工作需要,不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。

  九、本方案经总经理批准后生效,自公布之日起执行。

  十、行政人事部可每年依据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等,提出此方案的修改意见,报公司总经理审批后,作为此方案的附件。

  十一、本方案的修改解释权归×××公司。

  【工资薪酬的治理制度】

工资薪酬制度3

  第一条目的

  为标准公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法,进一步增加鼓励和考核功能,明确劳资双方劳动与薪酬关系,依据原工资制度的执行状况,并结合现阶段治理需要,特修订并公布本制度。

  其次条适用范围

  本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。

  第二条修订依据

  1、董事会关于实行全面实施绩效治理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的意见及公司新的进展规划。

  2、保障各阶段经营目标的达成与绩效治理的实施,表达责权利效有机结合的经营治理原则。

  3、公司职能部门的设置、分公司分级治理和不同区域薪酬水平。

  第三条指导原则

  1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。

  2、以奉献度、价值制造为薪酬鼓励之核心的原则。

  3、易岗易薪、异地异薪的原则。

  4、客观、公正、保密的原则。

  5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。

  6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。

  7、个人收入由本人制造及实施有效正负鼓励的原则。

  第四条指导思想

  建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“工程鼓励工资制”、“营销鼓励工资制”、“计件与包干工资制”等多种共性化工资计算方法的薪酬安排体制,形成多元化、敏捷性强、务实有效的薪酬综合治理体系。

  第五条职责

  1)薪酬制度与鼓励制度的制定、修订、解释、执行;

  2)薪资、嘉奖计算的审核;

工资薪酬制度4

  一、工资制度总则

  1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则,根据《劳动法》和国家有关政策规定,结合酒店实际情况,经总经理室研究批准,制定本办法。

  2、酒店工资标准的制定,主要依据外部均衡调查。

  a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息,形成酒店薪资调查表,以此作为酒店制定工资标准的主要依据;

  b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果,结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况,酒店工资实行动态管理。

  3、本办法适用于酒店所有聘用人员;

  二、工资结构

  酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度,体系如下:

  一)岗位工资;

  二)绩效奖金;

  三)津贴;

  四)年终奖金。

  三、岗位工资

  等级 职别 相应岗位及工种 岗位工资 绩效工资 合计

  1 总经理 总经理

  2 副总级 副总经理

  3 总监级 总经理助理·总监 1800元 1200元 3000元

  4 部门经理级 总办·人力·财务·营销·餐饮·工程·(房务)·(娱乐) 1680元 1120元 2800元

  5 前厅经理·客房经理·KTV经理·xx经理·保安经理 1500元 1000元 2500元

  7 部门副经理级 部门副经理 1380元 920元 2300元

  8 部门经理助理 1200元 800元 20xx元

  10 主管级 行政主管·部门主管·行政秘书·大堂副理·财务主管·主办会计、采购主管、电脑主管 1080元 720元 1800元

  11 1020元 680元 1700元

  12 960元 640元 1600元

  13 领班级 人事文员·销售代表·部门领班·会计·采购·员工食堂司务长·司机·出纳· 840元 560元 1400元

  14 780元 520元 1300元

  15 720元 480元 1200元

  16 员工级 迎宾员·行李员·工程技术员·总台(接待、收银)·餐饮预定·仓管、收货、调酒师、商务中心·总机·收银员·点菜·美工· 600元 400元 1000元

  570元 380元 950元

  17 员工食堂厨师·酒水员·房务中心·布草员、餐饮服务员·保安员·海鲜工客房服务员·xx服务员·KTV服务员、 540元 360元 900元

  510元 340元 850元

  480元 320元 800元

  18 PA·员工食堂勤杂工·洗碗工· 600元

  19 培训生 培训生、实习生 300元

  1、根据酒店对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对酒店的贡献度等方面的不同要求,确定不同等级的岗位工资标准。

  2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体,其中岗位工资为固定部分,占主体工资的60%,与绩效考核结果不直接挂钩;绩效工资为相对灵活的部分,占40%,与绩效考核结果直接挂钩。

  3、酒店实行聘用制,聘期均为一年,各岗位根据考核结果,能上能下。因此,各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则,主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。

  4、具体的人员工资确定应根据起薪标准,由人力资源部门提出建议,由总经理最后签字确定。高级管理人员的薪金直接由总经理确定;对于特殊人才的薪金标准,由总经理提议,报董事会特批。

  5、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定,原则上员工级按每月600元计发,领班以上管理人员享受岗位工资,(试用期内员工不享受绩效工资),特殊人才由酒店总经理特批。

  6、管理人员身兼两职,按较高级别标准计发工资。

  四、绩效工资

  1、绩效工资以个人岗位工资为基数,占岗位工资与绩效工资之和的40%。是工资构成中相对灵活的部分,并与绩效考核结果挂钩。

  2、个人绩效工资具体计算公式如下:

  实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数(绩效考评分数)

  其中:应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%;

  绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。

  3、绩效考核按照酒店相关规定执行。

  4、试用期内员工不享受绩效工资。

  5、绩效工资实行"上不封顶、下不保底"的原则。

  五、津贴

  1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿,体现多劳多得的原则,同时兼顾职工收入的稳定增长,特在工资结构中设立津贴一项。

  a)特殊岗位津贴:此类津贴并非普遍享受,仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小,岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。

  b)其他补贴:

  1).店龄补贴:员工在酒店连续工作满一年后,可享受店龄补贴50元/月,以四年为最高年限。(一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次,取消年限增资资格)

  2).住房补贴:非温州市区员工可享受住房补贴50元/人,(酒店如安排住宿,则住房补贴自动取消)

  六、年终奖金

  1、酒店实行年底双薪的年终奖励制度,即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定,不足一年者,按实际工作月数折算。

  按以下公式计算:月年终奖金=月工资/12

  2、按照酒店激励机制对于平时为酒店做出突出贡献的人员,除以上年终奖之外,还可从总经理基金中提取一定比例金额作为特殊奖励。

  七、薪资调整

  工资调整分为定期调薪、晋升加薪和奖励加薪。

  1、定期调薪:

  a)每年年初,酒店根据上年经营情况(包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等)、同行业其他酒店薪资调整情况,结合酒店发展需要,确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度;

  如经研究同意调整工资标准,则调薪日期一般定为每年的3月1日;

  调薪的审定期间为一年,即从上年3月1日至当年2月28日;

  具有调薪资格者为调薪当日酒店在册职工,但符合以下情况之一的人员除外:

  录用不满1年者;

  当年累计缺勤15天以上者;

  审定期间受过处分者;

  其他不宜调薪者。

  2、晋升加薪:

  员工晋升职务时,其岗位工资自晋升之下月起,就近就高调升至新任岗位相应的工资档次,特殊情况需要高定工资者,需总经理室研究决定。

  3、奖励加薪:

  对于有突出贡献的员工,经总经理室讨论通过,可随时给予一定幅度的奖励加薪。

  八、工资计算与发放

  1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为25天,若需计算日工资,可按以下公式计算:

  日工资额=当月工资/25

  2、酒店新进员工工资均自报到上班之日起开始计算。

  3、员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

  4、酒店员工工资及补贴由酒店财务部统一发放。员工个人所得税由酒店代扣代缴。

  5、酒店采用下发薪的形式,即每月12日发放上月工资。

  6、辞职(辞退、停职、免职)人员,每月两次发放工资,即每月12日、25日。

  7、员工请假(事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假)期间工资待遇,按照国家有关规定及酒店考勤制度办理。

  九、临时工工资发放

  临时工工资只享受酒店固定工资,不享受其他相关福利及绩效工资。

  其中:推洗、搬运工、垃圾工、员工餐厅勤杂工600元/月杀洗650元/月海鲜工1000元/月,发薪日同酒店聘用员工。

  十、培训生工资发放

  培训生工资起薪工资300元,三个月后加150元。六个月培训期结束如继续留用,则根据酒店聘用员工工资福利管理办法。发薪日同酒店聘用员工。

  十一、附则

  本办法由人力资源部负责解释

工资薪酬制度5

  一、总则

  第一条根据公司经营理念和治理模式,遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

  其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

  二、工资构造

  第三条职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。

  第四条工资包括:根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

  第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。

  第六条绩效工资是依据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

  第七条职员工资总额由各部门经理、工程经理拟定后报总经理审批。部门经理、工程经理每月对职员进展考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

  第八条职员工资扣除工程包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

  三、工资系列

  第九条公司依据不同职务性质,分别制定治理层、职能治理、工程治理、生产、营销五类工资系列。

  第十条治理层系列适用于公司总经理、副总经理。

  第十一条职能治理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常治理或事务工作的职员。

  第十二条工程治理工资系列适用于各工程经理及工程部成员。

  第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。

  第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各工程部销售人员可参照执行)。

  第十五条职员工资系列适用范围详见下表1:

  略

  四、工资计算方法

  第十六条工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除工程

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条工资标准确实定:依据职员所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人职员资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期职员工资参照附件1《试用期职员工资标准表》。

  第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

  表2:绩效工资确定方法

  略

  第十九条职能部门一般职员考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;工程部成员考核由其工程经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

  注1:原则上治理层工资由公司担当,若治理层人员兼任工程经理,则其根本工资由公司担当,绩效工资由工程部担当。

  注2:总经理绩效工资计算

  方法:总经理月绩效工资=工程经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任工程经理时绩效工资原则上按其负责的工程的经营状况确定其月绩效工资。

  其次十条为鼓舞公司部门经理、工程经理及以上治理者为公司忘我工作,表达责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴,详细如下表:

  表略

  五、薪级调整

  其次十一条原则上公司在每个财务年度完毕后,依据当年的经营业绩,并依据年终综合考核成绩对全体职员发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定全部职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

  其次十二条年终绩效考核采纳档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核方法》。职能部门职员年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

  表4:年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

  略

  六、关于职员工资

  其次十三条职员工资标准确实立、变更。(1)公司职员工资标准经董事长批准;(2)依据公司经营状况,可以变更职员工资标准。

  其次十四条职员工资核定。职员依据本人业绩表现、工作力量、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。详细的人职员资确定应依据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、工程经理的工资直接由总经理确定。对于特别人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的职员,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

  其次十五条销售员的薪酬按《销售工作治理方法》执行。

  其次十六条工龄工资:工龄工资以到公司效劳的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

  其次十七条职员工资变更。依据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。职员职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

  其次十八条职员工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

工资薪酬制度6

  为加强公司对工资报酬的管理,完善公司的薪资管理体系,便于工资报酬趋于合理分配和财务部门编制员工的薪酬福利表册,保障员工的生活,增强公司的凝聚力,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的工作积极性,特制订本制度。

 一、员工工资待遇

  (一)工资=基本工资+年功工资+奖金。

  1、基本工资。基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行,由员工入职前与公司协议确定,但不低于广州市规定的最低工资。

  (1)对于年度累积绩效考核综合评定为差和称职的'员工,在第二年重新核薪时,基本工资均保持不变。

  (2)对于年度累积绩效考核综合评定为良好的员工,在第二年重新核薪时,基本工资上浮5%。

  (3)对于年度累积绩效考核综合评定为优秀的员工,在第二年重新核薪时,基本工资上浮10%。

  2、加班/值班补贴。如因工作需要而安排的加班/值班,将按照公司的有关规定给付加班/值班补贴,员工周末值班,由财务部发放补助60元/天,司机的加班/值班补贴另行规定(见附件)。

  3、奖金。

  (1)全勤奖金。统一为100元/月,由行政人事部进行考勤考核后,在月工资中统一发放,凡月请假超过一小时(除工伤假、年假)或月累计迟到/早退五次以上(含)人员不享有该项奖金。

  (2)绩效奖金。根据员工职责履行状况,经考核确认后,依照确定的标准按月通过隐密形式支付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准,具有特定的浮动性,与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。

  1)考核内容。分为日常行为和工作业绩两个部分。

  2)绩效奖金计算公式:

  绩效奖金=基本工资×30%×目标完成率÷绩效考核得分(折算成百分率)3)绩效奖金的特别说明。

  依据月度绩效考核结果的不同等级,将员工的绩效奖金增加或降低相应比例,从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。标准如下:

  ①若月度绩效考核结果(93-100)为优秀,则绩效奖金上浮10%。

  ②若月度绩效考核结果(85-92)为良好,则绩效奖金上浮5%。

  ③若月度绩效考核结果(75-84)为称职,则绩效奖金保持不变。

  ④若月度绩效考核结果(75以下)为差,则绩效奖金下浮20%。

  4)考核办法。具体的考核办法详见《关于开展员工绩效考核工作的通知》

  (三)不计入工资的待遇。

  1、社会保险费。

  2、住房公积金

  3、其他福利

  社会保险费和住房公积金由公司财务部在员工的月薪中代扣代缴。

工资薪酬制度7

  第一章 总则

  第1条 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际状况订立的薪酬治理规定。

  第2条 本制度坚持内部公正、外部竞争性原则。

  第3条 本制度所称员工是指公司全部人员(不含董事长、总经理),一般员工是指部门经理职级以下的员工。

  第4条 公司设立薪酬考核委员会,负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特别奖金发放等方面的评定、审议。

  第5条 本制度适用于公司编制内的全部员工(不含董事长、总经理)。

  其次章薪酬方式与适用范围

  第6条 公司的薪酬方式分为四种:月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

  第7条 月薪制适用于一般员工。一般员工的工资治理实行月薪制,依据员工的效劳质量按月考核发放。

  第8条 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资依据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工,其工资包括三局部:月工资、半年考核工资、年度考核工资,其工资比例为4:2:4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

  第9条 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层治理人才,依据详细状况由人力资源部核定,报总经理审批。

  第10条 绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特别嘉奖等。

  第三章 绩效工资制构造和内容

  第11条 依据岗位的性质和在岗人员的详细状况,确定员工的工资级别。

  第12条 员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和,依据各岗位的实际状况,确定二者的比例。

  副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6:4;

  部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7:3;

  一般员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9:1;

  第13条 业绩工资:

  业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。

  部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资依据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

  第14条 员工的工龄工资。

  本企业工龄工资计算标准:员工参加新公司签订合同后满一年开头计算本企业工龄工资,每人10元/月,之后本企业工龄每增加一年,工龄工资增加10元,增加到150元/月为止,以后不再增加。

  第15条 员工病事假全年累计超过15天,福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或由于试用期等缘由工作时间不满12个月的,年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

  第16条 论何种缘由在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金,离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

  第四章 绩效工资制工资级别

  第17条 员工转正定岗后确定岗位工资级别,各个岗位的工资级别有肯定的浮动范围,总经理确定部门经理以上岗位的级别,人力资源部依据考核结果确定一般员工的实际岗位级别,报总经理审批。

  第18条 公司薪酬考核委员会每年依据员工工作业绩、态度和力量综合得分打算员工岗位晋级或降级。

  第19条 工资等级划分为三个层次,分别为副总经理层、经理层和一般员工层。

  第20条 副总经理层分为A、B、C、D、E五级,副总经理层可在五级内晋升或降级。

  第21条 经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级,不同经理的级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

  第22条 一般员工层分为A、B、C、D、E五级,其中每一级又分若干档次,共28个档。

  第23条 员工岗位发生调整后,其岗位级别作相应调整。

  第五章 试用期薪酬

  第24条 公司员工试用期一般为三个月,特别状况下最多可以延长到六个月。

  第25条 员工入职后按月领取商定的试用期工资。

  第26条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部依据实际状况确定。

  第27条 试用期工资由人力资源部与试用员工单独商定。

  第六章薪酬组织与发放

  第28条 薪酬考核委员会主席为公司总经理,副主席为行政副总和财务副总,人力资源部经理为执行副主席。

  第29条 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向,行政副总负责提出鼓励目标,财务副总负责提出薪酬本钱目标,人力资源部经理负责供应详细方案并在每年年度绩效考评完毕后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要争论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特别津贴发放等有关薪酬鼓励的问题。详细员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部依据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

  第30条 人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案,报总经理审批后送达财务部执行。

  第31条 办公室负责制定年度效益奖金的发放方案,报总经理审批后,送达财务部执行。

  第32条 员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日,月度绩效工资发放时间为下一个月5日,季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必需在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

  第33条 员工的超额任务奖金,依据考核状况,按季度或年度发放。

  第七章 附则

  第34条 公司有权自主打算内部全部员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

  第35条 本规定是公司企业治理制度的组成局部,由人力资源部负责解释。

  第36条 公司实行工资保密制度,个人不得透露本人工资给他人,也得向他人询问,相互之间不得争论,否则将视情节赐予惩罚。

  第37条 本规定从20xx年9月1日起开头试行。

工资薪酬制度8

  设计薪酬五大基本原则

  公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。

  一、公平性原则

  1、对内公平

  (1)员工工作努力,所作贡献,取得业绩与所获得报酬对等;

  (2)与内部相同工作或能力相当人员之间,报酬对等。

  2、对外公平

  员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比,从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平,即要有相应的竞争力。当一定时间内,员工工资待遇高于同行业其他公司时,员工会产生满意感。在这种情况下,企业有利于吸引和留住优秀人才,获得较强的人力资源竞争优势。

  二、遵守法律原则

  三、效率优先原则

  四、激励限度原则

  五、适应需求原则

工资薪酬制度9

  第一章总则

  一、根据公司经营理念和治理模式,遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。

  其次章指导思想

  二、根据各尽所能、按劳安排原则,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步,职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。

  三、结合公司的经营、治理特点,建立起公司标准合理的工资安排制度。

  四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工酬劳,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

  五、构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的鼓励机制。

  第三章治理人员工资制度

  六、适用范围:

  (一)、公司总经理等高中级治理人员;

  (二)、公司所属各医院一般治理人员及正式员工。

  (三)、特别人员经董事会讨论后确定。

  七工资模式。

  公司(医院)治理人员与其业绩挂钩

  (一)高、中级治理人员:年薪=根本年薪+效益薪金+本公司(医院)工龄工资

  1.根本年薪按月预发,依据年基薪额的1/12支付;

  2.效益薪金=效益年薪╳综合经济效益增长率。

  综合经济效益增长率=营业收入增长率╳系数+实现利润增长率╳系数+患者人数╳系数+本公司效劳年限积分

  3、效益年薪的发放:

  (1)财务部门依据经营状况进展评估,假如完成核定任务的80%,其次季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%;

  否则,上一季度的效益薪金停发,预留到下季度依据任务完成状况发放。

  (2)公司或医院组织对治理层人员的考核,依据考核状况在年末发剩余效益薪金。

  (3)考核细则由公司制定并实施。

  (4)在效益薪金发放前离职的,此前的效益薪金不予发放也不补发。

  (5)效益薪金依据不同岗位实行保底制,当效益薪金低于保底线时,按保底额执行,上不封顶。

  4、高、中级治理人员根本工资中已表达岗位工资,故岗位工资不再另行发放。

  5、高、中级治理人员根本年薪及保底效益薪金方案见附表一。

  (二)正式员工(含医院一般治理人员)

  1、适用范围:公司签订正式劳动合同的全部员工(除高级治理人员外)。

  2、工资模式:采纳构造工资制。

  员工工资=根本工资+岗位工资+工龄工资+效益工资+津贴

  (1)、根本工资。

  参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

  (2)、岗位工资。

  ①、依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重确定;

  ②、公司岗位工资适用于行政人员。

  (3)、工龄工资。

  ①、按员工为企业效劳年限长短确定,鼓舞员工长期、稳定地为企业工作;

  ②、年工龄工资依据工龄长短,分段制定标准;

  ③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元,10年封顶。

  (4)、奖金(效益工资)。

  ①、依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;

  ②、绩效考评由公司安排统一进展,与经营利润、收入总额、特别业绩、奉献相联系;

  ③、奖金上不封顶;

  ④、奖金通过隐密形式发放,未经批准,任何人不得擅自公开。

  (5)、津贴。

  ①包括有特别岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

  ②特别岗位津贴:本次工资调整和原工资差距较大的,先通过特别岗位津贴补足,以后依据通过考核状况逐步调整。

  ③各类津贴见公司补贴津贴标准。

  3、正式员工工资标准见附件二

  4、医护人员奖金安排方案见附件三

  (三)非正式员工工资制

  1、适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

  2、工资模式:协议工资制。

  3、非正式员工不享受福利政策。

  4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

  第四章员工工资及奖金调整

  八、岗位工资。

  (一)、岗位工资标准确实立、变更。

  1、公司岗位工资标准经董事会批准;

  2、依据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。

  3、各医院岗位工资标准由院长制定、医院公司经理核准。

  (二)、员工岗位工资核定。

  1、员工依据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级;

  2、员工岗位工资变更。

  依据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

  九、奖金。

  (一)奖金的核定程序。

  1、由财务部向人事部门供应各部门、各医院完成利润的经济指标数据;

  2、由员工所在科室向人事部门供应各部门员工的出勤和

  岗位职责

  履行状况记录;

  3、人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额;

  4、考核结果和奖金规划经公司经理和医院院长审批后,发放奖金。

  (二)奖金与岗位工资一同发放。

  十、关于工龄工资。

  (一)、员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;

  (二)、工龄计算从试用期开头之日起计算。

  十一、其他留意事项。

  (一)、各类假期依据公司请假治理方法,打算工资的扣除;

  (三)、各类培训教育依据公司培训教育治理方法及培训协议,从工资中扣除相应的局部;

  (四)、员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;

  (五)、各类补贴、津贴依据公司各类补贴治理方法,计入工资总额;

  (六)、被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;

  (七)、在工作中表现出色、成绩卓著的特别奉献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。

  第五章福利制度

  十二、根本原则:合理、必要、规划、协调

  十三、福利形式:由公司供应各种福利工程菜单,员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利工程之后标示其金额,从而使员工每项福利与本钱间的关系,让员工有所珍惜;对于员工而言,可以依据自己的实际状况,选择对自己最有利的福利。

  十四、社会统筹:

  社会统筹包括根本养老保险、根本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。

  社会统筹根据国家和江苏省的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳局部由公司(医院)代扣代缴。

  十五、购房资助规划

  (一)申请条件:

  1、公司高层领导在公司工作满一年的;

  2、医院高层领导在公司所属医院工作满二年的;

  3、公司中层干部在公司所属医院工作满三年的;

  4、特别状况无年限限定。

  (二)满意上述条件的,个人提出申请,经审核同意后,由公司按级别一次性赐予安家费。

  1、公司高层领导一次性支付安家费30万元。

  2、医院高层领导一次性支付安家费20万元。

  3、公司中层干部一次性支付安家费10万元。

  4、安家费仅用于购房使用,由公司以转帐形式转给所购房屋的房产商。

  5、本人同意工作满10年,以房产抵押,不满年限退回安家费。

  十六、用车补贴规划

  公司鼓舞高级治理人员自行购车,用于商务活动。有购车需要的高级治理人员可提出申请,经审核批准后,由公司(医院)担保借款,还贷期间的本金由购车人支付,利息由公司或医院支付。一次性付清车款的,公司(医院)按银行有关规定一次性补贴相当于车款本金的利息。

  十七、户口

  非本地户口的,公司(医院)将依据员工的工作业绩,经医院提名,公司董事会讨论同意,为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜,相关费用由公司担当。

  十八、养老规划取得安家费人员由公司指定购房,首期款由本人支付后,其余按揭款由医院支付,房屋交医院使用,期满后房屋归员工。

  第六章治理股权鼓励

  将全部医院的当年利润按肯定比例提出嘉奖给高级治理人员。三年后持有人可以先行使股权,持有人中途离职的,视为对放弃股权。

  第七章附则

  十八、公司每月支薪日为10日。

  十九、公司派驻下属医院的人员工资由所驻医院支付。

  二十、公司短期借调人员工资由借用单位支付。

  二十一、以上工资均为税前工资,依据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

  二十二、本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。

工资薪酬制度10

  为了加快全街道经济和各项社会事业的继续提升,充分调动和发挥基层干部的工作积极性,增强主动性和自觉性,彻底打破“干与不干一个样,干多干少一个样,干好干坏一个样”的村级干部管理机制,建立以目标管理、考核评价、资金保障、激励约束为主要内容的农村干部责任目标绩酬挂钩体系,结合街道实际,特制定本制度:

  一、工资发放的原则

  1、明确岗位职责,区别岗位工资。

  2、考核工作绩效,拉开工资档次。

  3、平时工作与考核成绩相结合。

  4、严格季度考核,明确工资标准。

  二、村级干部工资发放的对象、分配系数

  1、村工资的分配系数为1;

  2、村委会主任工资的分配系数为0.6,副书记和计生专职主任工资参照村委会主任分配系数;

  3、村“两委”其他成员的工资分配系数为0.4;享受误工补贴人员的工资参照村“两委”其他成员分配系数(享受误工补贴的人数严格控制在村人口数的千分之二以内)。

  三、村级干部工资的构成

  1、村级干部的工资由基础工资、人口基数工资和绩效工资三部分组成。

  (1)基础工资

  基础工资是指按领导岗位确定的工资。支部书记基础工资定为每年3500元;村委会主任、副书记、计生专职主任基础工资定为每年2100元;村“两委”其它成员、享受误工补贴人员基础工资定为每年1400元。

  (2)人口基数工资

  人口基数工资是指按村庄总人口数确定的工资。结合街道实际,本次确定支部书记人口基数为2元/年;村委会主任、副书记、计生专职主任人口基数为1.2元/年;村“两委”其他成员、享受误工补贴人员人口基数为0.8元/年。人口基数乘以该村人口数即为该村干部每年应当享受的人口基数工资。

  人口数低于500人的村,支部书记人口基数工资按1000元计算;村委会主任、副书记、计生专职主任人口基数工资按600元计算;村“两委”其他成员、享受误工补贴人员人口基数工资按400元计算。

  (3)绩效工资

  为了尽可能的调动村级干部的工作积极性,在上级政策允许的范围内,本次把基础工资加人口基数工资与绩效工资的比例定为1:1。

  四、村级干部工资的发放

  街道党委对村班子实行目标责任管理,按照街道党委年初确定的“四位一体”的工作管理体系,对村级班子责任目标工作的完成情况由街道党委安排考核,考核的工作内容主要包括:计划生育、综合治理、信访、安全生产、农村建房、村级财务管理、组织建设以及经济发展等方面的工作。考核采取平时考核与综合考核结合起来相结合的方式。平时考核主要记录经常性工作完成情况;综合考核每年一次,主要是反映目标完成情况。考核结果作为发放村级干部工资的基本依据,并作为村级班子评先树优的重要参考。

  1、基本工资的考核落实办法:

  基础工资和人口基数工资之和为村干部基本工资,对基本工资的考核由四个方面组成:

  (1)工作考勤:街道党委把村“两委”干部考勤情况列入对村干部的年终工作目标量化考核,并与工资报酬挂钩。不履行请假手续无故旷工者,每旷工一天扣发基本工资100元;累计旷工10天者,扣发基本工资的50%,取消年终评先树优资格,并对其诫勉谈话;累计旷工超过10天以上或无故超假半个月的视为自动辞职,停发工资。

  (2)会议考勤:对于开发区和办事处召开村干部参加的会议,由办事处通知到村书记或主任,村书记或主任按会议通知要求安排相关人员参加会议。需要请假者必须向街道党委书记请假,如党委书记不在,则须向办事处主任请假。缺席会议的每人每次扣发基本工资100元,迟到的每人每次扣发50元。每次开会结束前宣布会议缺席和迟到人员名单。连续两次缺席会议的给予通报批评;连续三次或全年累计缺席五次会议的作自动辞职处理,停发工资。

  由计生办、综治办、纪检信访办等部门组织召开的业务工作会议考勤,参照上述规定执行。

  (3)基层党组织建设工作:建立健全并完善村级基层党组织,能正常开展组织活动,该项工作由组织办公室进行考核。

  (4)经济发展、项目推进和应急事务:致力于本村经济稳定持续发展,带领群众发家致富奔小康,对于出现的应急突发性事务,能积极应对,稳妥处理。该项工作由经委、应急办分别考核。

  年度末,由组织人事办公室按照考核规定落实各村的基本工资情况,上报开发区政工部,由开发区财局直接发放。

  2、绩效工资的考核落实办法:

  (1)绩效工资的'40%用于计划生育工作:根据计生办提供的各村每季度查体到站率进行考核。考核实行倒扣制度,各村每季度查体到站查体人数比应到站查体人数每少一个百分点扣该村应发绩效工资10%;根据考核结果,每季度发放一次。建议村支部、村委会对本村的村民小组同样进行量化考核。

  (2)绩效工资的20%用于农村建房工作:由规划城建办公室进行考核,按考核情况,每季度发放一次;

  (3)绩效工资的10%用于信访工作:由纪检信访办公室进行考核,按考核情况,每季度发放一次;

  (4)绩效工资的10%用于综合治理工作:由综合治理办公室进行考核,按考核情况,每季度发放一次;

  (5)绩效工资的10%用于安全生产工作:由安全生产办公室进行考核,按考核情况,每季度发放一次;

  (6)绩效工资的10%用于村级财务管理工作:由经管站进行考核,按考核情况,每季度发放一次。

  每季度末,由组织人事办公室按照考核规定落实各村的绩效工资情况,上报开发区政工部,由开发区财局直接发放。

  当年度年终综合考评靠前的村,在必须具备:全年计划生育查体零尾均为零;无违法生育现象;无违法建房现象;无越级信访案件;综合治理工作优秀;无安全生产事故;村级财务管理完善等条件后,办事处将该村纳入年终目标考核先进村行列,给予年度物质奖励。

  当年度年终综合考评排名最后一名的,取消评先树优的资格,对该村书记、主任通报批评,扣除所有村级干部50%的绩效工资。计划生育查体工作连续两次、累计三次查体率低于95%的村,撤换该村计生专职主任,并对该村支部书记、村委会主任进行诫勉;两年内累计四次以上查体率低于95%的村,撤销该村支部书记职务,停止村委会主任工作。

  计划生育、综合治理、信访、安全生产、农村建房、村级财务管理等工作实行一票否决制度。凡因以上工作工作被上级部门一票否决或重点管理,影响办事处成绩的村,除扣除该村所有村级干部年度基本工资外,并依据有关规定对该村主要负责人进行问责。

  五、在重点项目促进或集中拆迁等工作中,村干部需集中办公的,办事处给予一定的误工补助。

工资薪酬制度11

  一、工资制度总则

  1、为表达公正、效率以及按劳安排的原则,依据《劳动法》和国家有关政策规定,结合餐厅实际状况,制定本方法。

  2、餐厅工资标准的制定,主要依据外部均衡调查。

  a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息,形成餐厅薪资调查表,以此作为餐厅制定工资标准的主要依据;

  b)薪资的外部均衡调查每年进展一次。依据外部均衡调查结果,结合餐厅经营状况及员工绩效的考评状况,餐厅工资实行动态治理。

  3、本方法适用于餐厅全部聘用人员;

  二、工资构造

  餐厅采纳以岗位等级工资为主的构造工资制度,体系如下:

  一)岗位工资;

  二)绩效奖金;

  三)津贴;

  四)年终奖金。

  三、岗位工资详见附件

  1、依据餐厅对各岗位在工作力量、技能、责任、强度及对餐厅的奉献度等方面的不同要求,确定不同等级的岗位工资标准。

  2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体,其中岗位工资为固定局部,占主体工资的60%,与绩效考核结果不直接挂钩;绩效工资为相对敏捷的局部,占40%,与绩效考核结果直接挂钩。

  3、餐厅实行聘用制,聘期均为一年,各岗位依据考核结果,能上能下。因此,各类人员详细岗位工资等级确实定同样坚持能高能低、能上能下的原则,主要依据本人业绩表现、工作力量、工作态度等因素而定。

  4、新进人员试用期工资确实定主要依据其所从事的工作岗位评定,原则上员工级按每月3000元计发(包含全勤奖、交通补助、话费补助等),领班以上治理人员享受岗位工资,(试用期内员工不享受绩效工资)。

  四、绩效工资

  1、个人绩效工资详细计算公式如下:

  实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数(绩效考评分数)绩效工资计发系数依据考核评分结果而定

  2、绩效考核根据餐厅相关规定执行。

  3、试用期内员工不享受绩效工资。

  五、薪资调整

  工资调整分为定期调薪、晋升加薪和嘉奖加薪。

  1、定期调薪:

  a)每年年初,餐厅依据上年经营状况(包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等)、同行业其他餐厅薪资调整状况,结合餐厅进展需要,确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度;

  如经讨论同意调整工资标准,则调薪日期一般定为每年的3月1日;调薪的审定期间为一年,即从上年3月1日至当年2月28日;

  具有调薪资格者为调薪当日餐厅在册职工,但符合以下状况之一的人员除外:

  录用不满1年者;

  当年累计缺勤15天以上者;

  审定期间受过处分者;

  其他不宜调薪者。

  2、晋升加薪:

  员工晋升职务时,其岗位工资自晋升之下月起,就近就高调升至新任岗位相应的工资档次,特别状况需要高定工资者,需总经理睬议讨论打算。

  3、嘉奖加薪:

  对于有突出奉献的员工,经总经理睬议争论通过,可随时赐予肯定幅度的嘉奖加薪。

  六、工资计算与发放

  1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为30天,若需计算日工资,可按以下公式计算:

  日工资额=当月工资/30

  2、餐厅新进员工工资均自报到上班之日起开头计算。

  3、员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

  4、餐厅员工工资及补贴由餐厅财务部统一发放。员工个人所得税由餐厅代扣代缴。

  5、餐厅采纳下发薪的形式,即每月10日发放上月工资。

  7、员工请假(事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假)期间工资待遇,根据国家有关规定及餐厅考勤制度办理。

工资薪酬制度12

  一、总则

  为实现“吸引人才、留住人才、鼓励人才”的目的,公司实行公正合理的薪酬福

  利治理体系,端正员工工作态度,激发员工工作热忱,提升优秀员工保存度和提升员工对公司的忠诚度,依据公司状况特制定本制度。

  二、薪酬构造

  1.员工薪酬由固定工资和浮开工资两局部组成。

  2.固定工资包括:根本工资。固定薪酬是依据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作酬劳。

  3.浮开工资包括:绩效工资。浮动薪酬依据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作酬劳。

  4.员工薪酬扣除工程包括:个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

  5.员工薪酬发放时,均应当仔细核算;对公司计发的劳动酬劳有异议的,须在收到劳动酬劳之日起两周内提出异议;收到酬劳两周内未提出异议的,视为员工认可公司已经足额支付当月劳动酬劳。

  三、薪酬系列

  1.公司依据不同的职务性质,分别制定治理、技术、销售三类薪酬系列。

  2.治理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产治理等工作的各级治理人员。

  3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后效劳技术支持以及系统成套工程工作等相关人员。

  4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

  5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

  (1)治理系列分为五个薪酬等级:

  (2)技术系列分为五个薪酬等级:

  (3)销售系列分为三个等级:

  四、薪酬计算方法

  1.薪酬计算方式:

  实发工资=应发工资—扣除工程

  应发工资=固定工资+浮开工资=根本工资+绩效工资

  2.薪酬标准确实定:

  ⑴ 固定工资依据员工的职务及所属薪酬系列,确定员工薪酬等级,再依据员工的薪级,确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工根本薪酬等级表》

  ⑵ 绩效工资依据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准,每月依据其工作表现,每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数,计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数,详细内容详见《绩效考核方法》。

  五、员工福利

  员工除了根据国家相关劳动法规,享受社会保险福利、法定带薪假等根本福利外,经考核合格,还享受以下福利:

  1、工龄补贴

  从员工进入本企业之日起计算,连续工龄每满一年,可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算,累计10年后不再增加。

  ⑴ 员工被解除(终止)劳动合同(劳动关系)后,重新进入公司工作,工龄补贴从最终一次进入公司工作之日算起。

  ⑵ 公司公派学习、培训的员工,培训考核合格者,可享受工龄补贴,不合格者取消年度工龄补贴。

  ⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上;病假当月或跨月达30个工作日以上的从到达之月起取消当年度的工龄补贴。

  ⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上(含3例)的员工,及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人,取消当年度工龄补贴。

  ⑸ 严峻违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的,取消其当年度工龄补贴。

  2、考勤补贴

  依据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准,每月依据其实际考勤表现,计算实际补贴额度。详细为:

  考勤补贴=补贴标准 x(1-∑考勤系数),考勤系数确定方法:

  3、年终效益奖

  依据企业效益打算,详细发放方法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损状况下,无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算,2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最终一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

  4、特别人才津贴

  为吸引特别人才加盟公司,公司特设立特别人才津贴。特别人才津贴分为三档,一档为300-500元/月,二档为500-800元/月,三档为800-1000元/月。员工享受特别人才津贴必需要经总经理办公会审批通过。

  六、试用期薪酬

  1、公司新聘请员工试用期一般为三个月,特别状况下最长可以延长至六个月。

  2、试用期员工根本薪酬依据岗位确定薪等,为标准薪酬的百分之八十;绩效工资标准根据大学以下标精确定:专科(本科无学位)1级;本科学历(高级职称、讨论生无学位)2级;双学士(正高级职称)3级。

  3、试用期员工试用期间参与绩效工资考核,不享受公司供应的其它福利。

  七、薪酬调整

  薪酬调整分为整体调整和个别调整。

  1、整体调整:指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司进展战略变化以及整体效益状况而进展的调整,包括薪酬水平调整和薪酬构造调整,调整幅度由总经理办公会依据经营状况打算。

  2、个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。

  薪酬级别定期调整:指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进展的调整,具体状况参见公司绩效考核方法。薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬的调整。

  3、各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

  八、薪酬的支付

  1、薪酬支付时间计算

  A、执行月薪制的员工,月薪结合每月出勤天数核算,计算周期为每个自然月,根据国家最新规定,日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

  B、薪酬支付时间:当月薪酬为次月10日,如遇节假日等发放时间顺延。

  2、以下各款项须直接从薪酬中扣除:

  A、员工薪酬个人所得税;

  B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

  C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项;

  D、法律、法规规定的以及因劳动者本人缘由给公司造成经济损失的赔偿;劳动者本人因违反公司制度,依据公司制度规定赐予的经济惩罚金。

  E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

  3、薪酬计算期间中途聘用人员,当月薪酬的计算公式如下:

  实发工资?月工资标准

  实际工作日数规定月工作日数

  4、各类假别薪酬支付标准

  A、产假:薪酬按正常出勤支付,但不包括绩效工资、考勤补贴。

  B、婚假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  C、丧假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  D、哺乳假:薪酬按正常的出勤支付。

  E、护理假:(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  F、工伤假:依据国家工伤保险条例执行。

  G、事假:按日减发岗位根本薪酬。针对公司中层以上治理人员实行不定时工作制,如因特别状况确需请假者,经总经理批准,可按正常出勤对待。

  H、企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病,在医疗期内根据根本工资的60%支付其病伤假期工资,但不低于本市最低工资标准的80%。

工资薪酬制度13

  第一条目的

  为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法,进一步增强激励和考核功能,明确劳资双方劳动与薪酬关系,根据原工资制度的执行情况,并结合现阶段管理需要,特修订并颁布本制度。

  第二条适用范围

  本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。

  第三条修订依据

  1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。

  2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施,体现责权利效有机结合的经营管理原则。

  3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。

  第四条指导原则

  1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。

  2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。

  3、易岗易薪、异地异薪的原则。

  4、客观、公正、保密的原则。

  5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。

  6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。

  7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。

  第五条指导思想

  建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制,形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。

  第六条职责

  1)薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行;

  2)薪资、奖励计算的审核;

工资薪酬制度14

  一. 总则

  第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

  第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放工资,不含奖金和风险收入。

  二. 工资结构

  第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

  第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

  第五条 固定工资是根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定、相对固定工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

  第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定、不固定工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

  第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

  第八条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

  三. 工资系列

  第九条 公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

  第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

  第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作员工。

  第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

  第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工。

  第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

  第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1:

  表1工资系列适用范围

  工资系列

  适用范围

  管理层系列

  1.总经理 2.副总经理

  职能管理系列

  办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

  项目管理系列

  各项目经理及项目部成员

  生产系列

  生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工

  营销系列

  销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)

  四. 工资计算方法

  第十六条 工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除项目

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条 工资标准确定:根据员工所属岗位、职务,依据(岗位工资一览表)确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1(试用期员工工资标准表)。

  第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

  表2:绩效工资确定方法

  考核成绩

  绩效工资计发系数

  绩效工资发放数额

  90(含)--100分

  ≤1

  绩效工资×计发系数

  80(含)--90分

  ≤0.8

  绩效工资×计发系数

  60(含)--80分

  ≤0.5

  绩效工资×计发系数

  60分以下

  ≤0.3

  绩效工资×计发系数

  第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

  注1:原则上管理层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。

  注2:总经理绩效工资计算方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责项目经营情况确定其月绩效工资。

工资薪酬制度15

  一、总则

  第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

  第二条 本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

  二、工资结构

  第三条 职员工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

  第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

  第五条 固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

  第六条 绩效工资是根据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

  第七条 职员工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对职员进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

  第八条 职员工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

  三、工资系列

  第九条 公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

  第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

  第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的职员。

  第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

  第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。

  第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

  第十五条 职员工资系列适用范围详见下表1:

  略

  四、工资计算方法

  第十六条 工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除项目

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条 工资标准的确定:根据职员所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人职员资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期职员工资参照附件1《试用期职员工资标准表》。

  第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

  表2:绩效工资确定方法

  略

  第十九条 职能部门普通职员考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

  注1:原则上管理层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。

  注2:总经理绩效工资计算

  方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

  第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作,体现责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴,具体如下表:

  表略

  五、薪级调整

  第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体职员发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

  第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门职员年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

  表4:年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

  略

  六、关于职员工资

  第二十三条 职员工资标准的确立、变更。(1)公司职员工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更职员工资标准。

  第二十四条 职员工资核定。职员根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人职员资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的职员,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

  第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

  第二十六条 工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

  第二十七条 职员工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。职员职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

  第二十八条 职员工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。