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(通用)公司薪酬制度15篇

时间:2024-05-24 13:24:54 薪酬制度 我要投稿

  在充满活力,日益开放的今天,制度的使用频率呈上升趋势,制度是指一定的规格或法令礼俗。那么制度的格式,你掌握了吗?以下是小编为大家整理的公司薪酬制度,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

公司薪酬制度1

  第一章 总则

  第一条、为了完善本公司人事管理制度,加强对公司员工的管理,针对停薪留职人员的管理特制定本制度。

  第二条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定,适用于公司正式员工。

  第三条 、停薪留职是指为请假时间超过30天(不含)而需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。

  第二章 一般规定

  第四条、公司员工凡因个人需要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭原因或员工因身体原因需要长期治疗的等特殊情况,长时间不能到公司上班,需办理停薪留职手续者,由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”(详见附表1),经部门负责人同意,管理部审批,总经理核准后,按“停职留薪申请表”(详见附表2)内容做好工作交接后,一式两份,将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份,呈送本人一份,方可离岗,非因正当理由停薪留职者,申请不予受理。

  第五条、员工在停薪留职期间,根据公司规定,需要签约《员工停薪留职协议书》(详见附表3)。

  第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者,一经核实,视其已离职;凡停薪留职满一个月之内不能上班者,视其已离职。

  第七条、交接工作手续办理及复职管理

  1、停薪留职人员的离职交接手续及工资发放等运作程序与离职手续办理程序相同,填写《员工离职交接表》,(详见附表4)按规定进行审批;

  2、办理停薪留职员工在约定的停薪留职时间期满后需回公司上岗的,应提前一个月向公司报告,以便公司安排期满后就业。停薪留职期满后不能回公司上岗的,

  必须在停薪留职约定时间届满一周内续办手续,否则,公司视为自动离职处理。

  3、员工办理停薪留职手续后,公司无义务为其保留原职位,停薪留职员工办理复职手续时,公司按实际工作需要安排相关职位。

  第八条、公司停薪留职人员待遇

  1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的工资、奖金等所有福利待遇。

  2、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。

  第九条、停薪留职期满员工要求复职时,需填写“复职申请书”,(详见附表5)经原任部门负责人同意,管理部门审批,总经理核准后,方可办理复职手续。

  第十条、其他相关事宜,一律按《公司管理规章制度》办理。

  附则

  本制度经总经理签发后实行,修改时亦同。

  本制度自颁布之日起执行。

公司薪酬制度2

  1.薪酬按照公司规定执行,从合同生效日起薪,从离职日停薪,公司实行薪酬下发制,每月XX号前发放上月工资。

  2.公司对薪酬实行保密制度,员工不相互谈论薪酬。

  3.考勤:每月月底,负责人需将《考勤表》递交给人力资源部。

  4.福利按照公司规定执行。

  5.员工享有:国家和地方规定的XXXXX保险;国家和地方规定的住房公积金;公司规定的意外保险和补充医疗保险;其它公司规定福利。

  6.住房公积金。

  如果有加班安排,根据你们实际情况写!

  第一章总则

  第一条目的和依据

  中科建筑设计研究院已转型为市场化的公司制企业,为提高公司效益水平和市场竞争能力,保留、激励和吸引人才,实现公司发展目标,依据中华人民共和国有关法律、法规和中科院资产公司的有关规定,制定本薪酬管理办法。

  第二条适用范围

  本办法适用于公司正式在岗员工,根据缩小经济核算单元实行全成本核算的规定组建的各专业所员工除外。另外依据从实际出发的原则,对50周岁以上的男性员工和45岁以上的女性员工,允许选择沿用旧有薪酬标准,此种特殊情况须经公司领导集体讨论同意,并于综合管理部备案。

  第三条薪酬分配的依据

  薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩。

  第四条本制度遵循以下基本原则:

  (一)公平性原则。薪酬水平应与员工承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。

  (二)竞争性原则。根据市场相关职位的工资水准和公司的支付能力,合理确定本公司薪酬水平,提高薪酬的市场竞争力,保留和吸引所需要的人才。

  (三)激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣,合理拉开薪酬水平差距;针对各类岗位特点,合理确定固定收入与浮动收入的比例关系,激发员工的工作积极性。

  (四)合法性原则。符合国家法律法规和国家有关政策制度的规定。

  第五条薪酬体系

  依据岗位性质和工作特点,本公司对不同人员实行不同的工资制度,构成本公司的薪酬体系,包括岗位薪级工资制、年薪制。

  对于二线员工实行岗位薪级工资制,薪酬由固定的岗位薪级工资部分和年度末发给的业绩奖金部分构成。根据工作性质各管理部门可分为生产辅助类和职能类两大类,生产辅助类是指和方案、设计、生产及整体经营业绩结合较为紧密的岗位,职能类指相对而言与上述指标结合程度较低的岗位,在进行薪酬设计时根据上述特点,生产辅助类固定薪酬部分较少而浮动部分加大。

  对公司董事长和总经理实行与公司经营业绩挂钩的年薪制。

  第二章薪酬构成

  第六条员工薪酬由基本工资、奖金和其他三部分构成。其中,基本工资为固定收入,按月支付;奖金为浮动收入,按年核定,分月或一次性支付。其他包括各种保险、补充保险和福利等,根据国家相关规定和本公司具体规定支付。

  第七条其他

  其他=福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金+工伤保险+补充保险(如补充养老保险、补充医疗保险等)

  (一)福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

  (二)医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。

  (三)失业保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。

  (四)养老保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。

  (五)住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规沿用现有标准或定由综合管理部另行制定。

  (六)工伤保险由公司承担。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。

  (七)补充保险由公司根据具体情况承担,由综合管理部根据员工情况和公司承受能力统一购买商业保险。细则另行制定。

  第三章基本工资

  第八条员工基本工资由岗位薪级工资和年功工资组成。

  基本工资=岗位薪级工资+年功工资。按月发放。

  第九条岗位薪级工资的确定

  (一)岗位薪级主要依照岗位评价结果确定,岗位评价是按照责任、知识技能、努力程度、工作环境等四大类28小类因素经专家组综合评定确定的。

  (二)岗位薪级工资分为十个薪级,每个薪级有五档标准(详见附件一)。

  (三)员工初次进入本制度时,原则上执行岗位所在薪级第一档次的工资标准。

  (四)年度考核结果为“A”或连续两年考核结果为“B”者,工资等级在该岗位所在薪级系列内晋升一档。当年考核结果为“D”或连续两年考核结果为“C”的员工工资等级下调一档,对于连续两年考核结果为“D”的员工或连续三年考核结果为“C的员工予以辞退。年度考核结果为“A+”者,经公司领导集体同意,允许破格晋升两级,晋升到最高档即第五档后,不再变化。

  (五)考虑到工资总额的逐年递增和企业承受能力的相关性,本办法所列薪酬总额最高不得超过公司利润的40%,达到或超出后需调整各档薪酬标准或重新制定分配办法。

  (六)员工岗位发生变动时,岗位薪级工资按照就近就高(晋升)或就近就低的(降低)原则进入新岗位相应的档次。调整后的岗位薪级工资自聘任文件下?的次月一日起支付。

  第十条年功工资

  年功工资体现员工在本公司工作时间的积累和贡献,标准为十元/年。即员工每月的年功工资等于在本公司工作时间的整数年数乘以十元。

  第四章奖金

  第十一条员工奖金是公司为取得工作业绩员工支付的奖励性薪酬,由业绩奖和突出贡献奖组成。

  第十二条业绩奖

  (一)业绩奖是子公司根据员工考核结果支付的年度奖金,计算公式为:

  业绩奖=奖金基数X员工本人奖金系数

  (二)奖金基数的计算公式为:

  奖金基数=5000元X[(实际产值)/(年初预定产值)]1/2

  薪酬水平根据薪酬调查和对历史薪酬状况的分析确定,在薪酬水平既定的基础上进行试算,确定5000元为基础奖金基数。实际奖金基数为基础奖金基数乘以实际产值与预定产值的比值开方,体现生产辅助类和职能类员工薪酬与整体产值的相关性。

  (三)员工奖金系数根据本人的岗位职务级别和年度业绩考核结果确定(详见附件二)。其中,年度业绩考核结果与奖金支付比例的关系为:

  表1考核结果—奖金比例—人数比例对照表

  考核结果A+ABCD

  个人考核系数1.110.80.50

  人数比例限制5-10%75-85%5-15%<5%<5%

  第十三条突出贡献奖

  (一)突出贡献奖是公司颁发给有突出贡献或业绩特别优异员工的一次性奖金。

  (二)公司副总经理、总建筑师、总工程师、财务总监、总经理助理获得突出贡献奖,需由公司总经理提名,由公司领导集体讨论决定给予奖励,最高额度为10000元。

  (三)公司其他员工获得突出贡献奖,需由相应的主管副总经理提名,由公司总经理批准后给予奖励,最高额度为3000元。

公司薪酬制度3

  一、组织结构:

  电子商务部设部门主管一名,下设网络推广组员和销售客服组,各设组员若干。

  二、目前人员配置:

  部门主管一名,网络推广员一名,建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任。

  三、薪资方案:

  电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三部分组成。

  (一) 固定工资参照公司薪酬体系来,主管级别固定底薪,为3500元/月,网络推广员等组员级别固定底薪,为20xx元/月;主管按公司薪酬体系享受应有的津贴。

  (二)浮动工资由绩效工资+奖金构成。

  1、绩效工资为500元,部门同事同等待遇。

  2、全勤奖以及超额完成奖。

  绩效工资计算形式:

  A.网络推广员:

  a.推广考核:每月必须独立完成由部门主管结合该推广员月计划任务进行考核;完成计划不到30%,不算绩效工资,30%以上根据比例领取相应百分百乘以500元的绩效工资。

  b.超额完成计划推广量,并有效促进销售,则加以奖励,奖金50-100元。

  B.部门主管:

  a.有效考核:部门推广员未能有效推广完成30%以上,则扣50元惩罚金。整个部门必须完成公司结合部门月计划规定的推广量、反馈量、招商加盟量30%以上,低于30%则无绩效工资,30%以上则根据比例领取相应百分比之-绩-效-工-资。

  b.完成月计划量并超过,则应给予100-150元奖金以奖励。

  C.客服人员,与推广员一样

  D.电商部由于网站电子商务平台在完善中,网站顺利运营之前,应根据该员工的工作表现与付出给予全额绩效工资。

  (三)电商部门提成分配方案

  提成说明:以当月销售总金额计算提成

  以部门同事平均提成为参照,提成分配根据完成目标程度,职位不同享受不同分配比率。

  销售与招商加盟额以所有店铺下单金额减去退货金额为准。

  1、客服提成:

  每月30日前设定下月指标,根据完成目标给予客服组不同比例提成奖金。

  目标完成率30%以下,无提成;

  目标完成率31%-50%,客服组提成比例为总销售额0.5%

  目标完成率51%-80%,客服组提成比例为总销售额1%;

  目标完成率81%%-100%,提成比例为总销售额1.5 %;

  目标完成率120%以上提成比例为总销售额2%。

  2、推广员提成

  每月30日前设定下月指标,根据完成目标给予推广组不同比例提成奖金

  目标完成率30%以下,无提成;

  目标完成率31%-50%,客服组提成比例为总销售额1%

  目标完成率51%-80%,客服组提成比例为总销售额1.5%;

  目标完成率81%%-100%,提成比例为总销售额2 %;

  目标完成率120%以上提成比例为总销售额2.5%。

  3.部门主管提成:

  每月30日前设定下月指标,根据部门完成目标给予部门主管不同比例提成奖金

  目标完成率30%以下,无提成;

  目标完成率31%-50%,客服组提成比例为总销售额2%

  目标完成率51%-80%,客服组提成比例为总销售额3%;

  目标完成率81%%-100%,提成比例为总销售额4%;

  目标完成率120%以上提成比例为总销售额5%。

  备注:根据该月的销售额完成度,公司应拿出不同的百分比作为部门活动经费。50%以下无,50%-80%经费比例为总销售额的0.3%,81%-100%经费比例为总销售额的0.5%,101%以上则为总销售额1%

  (四)说明

  1、部门销售以订购合同、销售数据、发货单、收款证明为主。

  2、部门员工有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为,未发放的提成不予发放。

  3、部门员工未满一年离职,离职日前应提取的提成仍发放给个人,但是离职日前仍未收到货款的,不发放提成。

  4、部门员工作满一年,该员工在此期间,必须没有从事损害公司利益活动。员工在离职之日仍可获得的提成,若在15天内能收到的货款,提成仍然有效,超过15天的,不予发放提成。

  附:公司薪酬管理制度

  一、目的

  为规范公司员工薪酬管理,根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性,内部具有公平性,切实有效发挥分配的激励机制与约束作用,提高员工的积极性,特制订本管理规定。

  二、适用范围

  本管理规定适用于本公司全体员工。

  各部门必须严格按照此管理规定执行,未经总经理同意,任何个人和部门不得本规定执行。

  三、工资结构

  1、一线员工工资

  月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元,超出部分计入技术工资。

  2、技术工工资

  月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴:技术津贴分为7级,每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表:

  3、样品工资

  月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴:技术津贴分4级,每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下:

  4、班组长工资

  月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)

  管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪200元 管理补贴具体标准如下:

  5、主管工资

  月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下:

  6、部门经理工资

  月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下:

  7、总监工资

  月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下:

  四、工龄工资

  1、新员工入职满一年后,至第一个月开始计发工龄,正式员工每人每年加薪200元。

  2、工龄工资计算以劳动合同期限为准,满一年后在第一个月工资内同时发放。

  3、中途离职,按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

  4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员,已提出辞职申请或已经审批同意的员工,不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。

  五、工资计算方法

  1、加班工资

  (1)因工作需要,进行加班必须有部门主管(经理)同意,并填写《加班申请单》,无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。

  (2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。

  (3)加班工资的计算:加班工资=(基本工资+津贴)÷26÷8×加班时数。

  2、事假和非工伤假期间不计发工资,期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。

  3、在发工资前请假10天或请假超过30天,且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放,到岗后一并发放,社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。

  4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算

  5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。

  六、薪资调整

  1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》,结合考核结果确定。

  2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。

  3、同一职等调到最高职级时,薪酬无法再调。

  4、岗位异动,薪酬同时调整,薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。

  5、原则上薪酬每年只调整1次,根据员工个人能力和工作业绩进行确定。

  6、试用期员工转正:经部门、经理考核合格后,有员工本人填写《转正审批表》,逐级报批后,由行政部通知财务部开始调整薪资的时间,调整后的薪资标准。

  七、附则

  1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。

  2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。

  3、根据法律本管理规定公示7天,7天内员工无异议后只第8条执行。

公司薪酬制度4

  一、总则

  为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的,公司实行公平合理的薪酬福

  利管理体系,端正员工工作态度,激发员工工作热情,提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度,根据公司情况特制定本制度。

  二、薪酬结构

  1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

  2、固定工资包括:基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

  3、浮动工资包括:绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

  4、员工薪酬扣除项目包括:个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

  5、员工薪酬发放时,均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的,须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议的,视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

  三、薪酬系列

  1、公司根据不同的职务性质,分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

  2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

  3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

  4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

  四、薪酬计算方法

  1、薪酬计算方式:

  实发工资=应发工资—扣除项目

  应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

  2、薪酬标准的确定:

  ⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列,确定员工薪酬等级,再根据员工的薪级,确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

  ⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准,每月根据其工作表现,每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数,计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准x绩效系数,具体内容详见《绩效考核办法》。

  五、员工福利

  员工除了按照国家相关劳动法规,享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外,经考核合格,还享受以下福利:

  1、工龄补贴

  从员工进入本企业之日起计算,连续工龄每满一年,可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算,累计10年后不再增加。

  ⑴员工被解除(终止)劳动合同(劳动关系)后,重新进入公司工作,工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

  ⑵公司公派学习、培训的员工,培训考核合格者,可享受工龄补贴,不合格者取消年度工龄补贴。

  ⑶事假当月或跨月达10个工作日以上;病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

  ⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上(含3例)的员工,及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人,取消当年度工龄补贴。

  ⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的,取消其当年度工龄补贴。

  2、考勤补贴

  根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准,每月根据其实际考勤表现,计算实际补贴额度。具体为:

  考勤补贴=补贴标准x(1-∑考勤系数),考勤系数确定方法:

  3、年终效益奖

  根据企业效益决定,具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下,无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算,2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

  4、特殊人才津贴

  为吸引特殊人才加盟公司,公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档,一档为300-500元/月,二档为500-800元/月,三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

  六、试用期薪酬

  1、公司新招聘员工试用期一般为三个月,特殊情况下最长可以延伸至六个月。

  2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等,为标准薪酬的百分之八十;绩效工资标准按照大学以下标准确定:专科(本科无学位)1级;本科学历(高级职称、研究生无学位)2级;双学士(正高级职称)3级。

  3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核,不享受公司提供的其它福利。

  七、薪酬调整

  薪酬调整分为整体调整和个别调整。

  1、整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

  2、个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整,详细情况参见公司绩效考核办法。薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。

  3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

  八、薪酬的支付

  1、薪酬支付时间计算

  A、执行月薪制的员工,月薪结合每月出勤天数核算,计算周期为每个自然月,按照国家最新规定,日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

  B、薪酬支付时间:当月薪酬为次月10日,如遇节假日等发放时间顺延。

  2、下列各款项须直接从薪酬中扣除:

  A、员工薪酬个人所得税;

  B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

  C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项;

  D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿;劳动者本人因违反公司制度,根据公司制度规定给予的经济处罚金。

  E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

  第一章总则

  第1条:本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

  第2条:本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

  第3条:本制度所称员工是指公司所有人员(不含董事长、总经理),普通员工是指部门经理职级以下的员工。

  第4条:公司设立薪酬考核委员会,负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

  第5条:本制度适用于公司编制内的所有员工

  第二章薪酬方式与适用范围

  第6条:公司的薪酬方式分为四种:计件工资制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

  第7条:计件工资制适用于生产工人。生产工人的工资管理采取计件工资制,根据工人的产量按月考核发放,具体发放按《生产工人薪酬管理暂行办法》执行。对于季节工、学员工工资管理,各单位可结合自身实际情况拟定方案,报人力资源部批准后执行。

  第8条:年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工,其工资包括三部分:月工资、半年考核工资、年度考核工资,其工资比例为4:2:4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定,由企管计划部考核发放超额奖金。

  第9条:谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才,根据具体情况由人力资源部核定,报总经理审批。

  第10条:绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

  第三章绩效工资制结构和内容

  第11条:根据岗位的性质和在岗人员的具体情况,确定员工的工资级别。

  第12条:员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和,根据各岗位的实际情况,确定二者的比例。

  副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6:4;

  部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7:3;

  普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9:1;

  研发人员的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为6:4。

  第13条:业绩工资:业绩工资=个人标准业绩工资X绩效考核系数。

  第14条:员工的工龄工资。

  本企业工龄工资计算标准:员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资,每人10元/月,之后本企业工龄每增加一年,工龄工资增加10元,增加到150元/月为止,以后不再增加。

  第15条:超额任务奖。

  研发人员根据项目的进度及效果视情况发放项目奖金;根据研发项目在市场上的盈利情况发放成果奖金。

  销售人员当绩效考核成绩达到标准,并且超额完成销售量任务和回款任务时,公司根据片区与员工超额完成的销售量、超额完成的回款额发放销售奖金。

  采购人员年终按照超出任务部分,提取一定比例发放年度成本任务超额奖金。

  第16条:研发人员按有关规定发放创新奖金。

  第17条:公司完成董事会要求的经营任务指标后,可以发放年终效益奖金。

  第18条:每年年终效益奖金的具体数额由总经理提出,报董事会批准。具体分配方案由公司企管计划部拟定,报总经理审批。

  第19条:员工病事假全年累计超过15天,福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的,年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

  第20条:论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金,离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

  第四章绩效工资制工资级别

  第21条:员工转正定岗后确定岗位工资级别,各个岗位的工资级别有一定的浮动范围,总经理确定部门经理以上岗位的级别,人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别,报总经理审批。

  第22条:公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。

  第23条:工资等级划分为三个层次,分别为副总经理层、经理层和普通员工层。

  第24条:副总经理层分为A、B、C、D、E五级,副总经理层可在五级内晋升或降级。

  第25条:经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级,不同经理的级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

  第26条:普通员工层分为A、B、C、D、E五级,其中每一级又分若干档次,共28个档。

  第27条:员工岗位发生调整后,其岗位级别作相应调整。

  第五章试用期薪酬

  第28条:公司员工试用期一般为三个月,特殊情况下最多可以延长到六个月。

  第29条:员工入职后按月领取约定的试用期工资。

  第30条:试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

  第31条:试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。

  第六章薪酬组织与发放

  第32条:薪酬考核委员会主席为公司总经理,副主席为行政副总和财务副总,人力资源部经理为执行副主席,其他委员包括各中心、事业部主要负责人。

  第33条:薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向,行政副总负责提出激励目标,财务副总负责提出薪酬成本目标,人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

  第34条:人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案,报总经理审批后送达财务部执行。

  第35条:企管计划部负责制定年度效益奖金的发放方案,报总经理审批后,送达财务部执行。

  第36条:员工固定工资、工龄工资发放时间为当月8日,月度绩效工资发放时间为下一个月8日,季度绩效工资发放时间为下季度第一个月25日。各生产单位必须在次月1日前将上月工资表报人力资源部审核。

  第37条:员工的超额任务奖金,根据考核情况,按季度或年度发放。

  第七章附则

  第38条:公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

  第39条:本规定是公司企业管理制度的组成部分,由人力资源部负责解释。

  第40条:公司实行工资保密制度,个人不得透露本人工资给他人,也得向他人询问,相互之间不得讨论,否则将视情节给予处罚。

  第41条:本规定从20xx年9月1日起开始试行。

公司薪酬制度5

  一、组织架构

  外贸企业的人力资源管理,销售业务员队伍的建设是人力资源管理组织架构的重点,围绕着如何开拓市场和为销售业务员的业务开发与业务操作设立相配套的部门,如单证部、储运部、财务部和其它职能配套部门之外,随着外贸企业业务的发展,可以根据业务需要将业务部门再细分,同时,也可以设置更专业化的其他职能部门。比如,在国际市场壁垒愈加多样化的当今,还应培养熟悉国际法规的注册人员,来完成门槛准入的第一步;为紧跟市场的发展趋势和满足客户需求而设立的新产品研发及其质检部门等。

  二、绩效考核

  公司在评估薪酬管理的维度时,要考虑到如何激发员工的工作动力和实际所能产生的激励效果。考核方案的设计时,要做到易于理解,且公平、公正,国际化的外贸企业还应考虑员工的国籍、文化背景的不同,外贸企业的制度、薪酬管理的具体手段并无固定模式,外贸企业不仅应考虑其薪酬体系在劳动力市场的竞争力,还应提高员工对公司总体目标和企业文化的认同度,降低为协调目标、推行企业价值观的管理成本。企业的薪酬体系不仅须考虑直接的物质报酬,还应重视非物质报酬,如职业前景、国际信息交流及企业战略计划的参与等。

  1、业务部门的绩效考核。

  (1)个人业绩考核。业务员的业绩利润实行“个人独立核算制”,每个业务员拥有自己市场范围和产品方向,由此业务产生的利润计算为该业务员的毛利,减去为每票业务履约所产生的费用就是业务员的净利润。公司根据每年业务员的业绩完成情况,制定下一年度的目标任务,并在年初与业务员签订“业务目标责任状”。以月、季度、半年、全年分段对业务员的业绩完成情况进行阶段性考核,实行业绩完成情况的过程管理。

  (2)团队业绩考核。团队的业绩为部门内部各业务员的业绩总和。由部门经理对公司负责完成既定的经营目标。个人业绩的完成与否直接影响团队的业绩,所以在个人的考核计算时应考虑团队目标完成和个人业绩完成所占的权重,如团队业绩未完成的,所有成员的奖金都会有直接影响。业务部门经理要切实负起管理责任,除完成个人指标外,更重要的是要从公司和部门的全局利益出发做好决策和过程监督来保证本部门业绩目标的完成。

  2、财务部、行政部、业务支持部、人力资源部、投资部等非业务单元的职能部门考核。

  A、建立KPI考核与MBO相结合的考核体系;

  B、建立投诉机制,即投诉次数指标考核,如果投诉调查为事实且超过年投诉次数或者年终考核为公司末位的员工将有可能被淘汰。考核的结果也会影响被投诉部门的奖金额度;

  C、制定“岗位责任追究制度”,根据不同的部门、对不同的职位设立“安全责任津贴”,考核后发放;

  D、综合表现考核(定性考核)。公司年终对全体员工实行定性360度综合考评,考评指标参照人力资源部制订的有关表格,定性考核结果与定量考核结果相结合,确定个人的年度奖金额度,并将考核结果存入个人考核档案。

  三、薪资及奖金设计

  1、业务部门的薪酬设计。采用以“个人促团队,团队带个人”的方式促进业绩的增长,个人不仅要做好自己的业务,还需要顾及整个团队的目标完成情况,在实行目标导向的基础上,个人利益与团队利益是捆-绑的。根据公司核定的部门内个人净利润指标的总和作为部门的指标,业务部门如果超额完成部门年度净利润确保目标,超额的部分按一定比例进行提奖;业务部门如果未完成部门年度净利润确保目标,则按照一定比例扣发部门的年终奖金额度。提成和扣减的比例年初由公司和部门共同制定。部门内的奖金分配方案由部门经理制定,报公司备案。 业务员的薪资=固定工资+绩效奖金+部门绩效奖金+安全责任津贴+累计贡献奖金。 业务部门负责人的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+累计贡献奖金+部门绩效奖金;固定工资每年一月会根据业务员上一年度的业绩,并套用公司制定的业绩档次进行调整。在设计业务员的薪酬体系时,不但要考虑提成部分的激励,还要考虑员工的职业发展通道。企业给员工的,除了物质报酬,还需要对员工进行职业规划,无论是技术发展通道还是管理发展通道,打破业务员固定工资不超过经理的藩篱,让业务员明白只要自身的综合素质得到提高,就能拥有职业发展的机会。同时,解决管理岗位不可能无止境设置的难题。技术通道可以用累计贡献,或经验积分等形式来量化,公平、公开、透明,有利于企业的健康发展。

  (1)绩效奖金。为了可持续激励销售员的工作激情,通常实行季度预结和年终总结算相结合的方式。

  A、季度预结算,按个人的净利润提取奖金的办法。由财务部统一核算后,每一季度预结算一次,年终再做总结算。每季度奖金额以当季个人实现净利润可提成奖金的60%为预发奖金。

  B、年终总结算,年终奖金应根据全年总的指标完成情况进行核算,扣除各季度已预发的奖金,进行年度结算。

  (2)累计贡献奖金。按业务员的年度完成的净利润计算该业务员的累计贡献,公司设定计算标准的,每达到一个档次,工资进行相应比例的调整。

  2、职能支持部门的薪酬设计

  职能支持部门员工的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴;职能支持部门管理人员的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴;绩效奖金=部门平均奖金额×岗位系数×考核分数综合评比数

  3、公司总经理、副总经理的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+公司年终效益奖。公司总经理、副总经理奖金与公司效益挂钩;超额完成公司年度利润确保目标,则按相应比例提奖;未完成公司年度利润确保目标,根据未完成的情况按照一定的比例扣减,直到扣发其全部年终效益奖金。公司在完成全年确保利润目标任务的前提下,还可以提取税后利润的5%作为公司的综合奖,由公司总经理确定其发放标准。

  新时期下外贸企业的组织架构和薪酬体系的建立,关键点在于如何激发业务员的潜力,除了以业绩为导向之外,还需要关注如何将公司的发展与个人的发展相结合,实现真正的双赢,这样才能保持对员工的长效激励。

  一、目的

  为适应公司发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,建立一套科学、合理的薪酬体系,特制定本制度。

  二、制定原则

  本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

  1、公平:是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。

  2、竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

  3、激励:制定具有上升和下降的动态管理,充分调动员工的积极性和责任心。

  4、经济:合理制定薪酬,使员工与公司能够利益共享。

  5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。

  三、薪酬组成

  员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。

  1、基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位核定,正常出勤即可享受,无出勤不享受。员工基本工资为1500元,部门经理及以上人员工资由总经理确定。

  2、福利补贴:员工的养老保险、医疗保险,公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元,医疗保险补贴100元,由员工自行缴纳;其他补贴200元(该补贴不当月发给,留待年终发给)。

  3、业绩提成:公司相关业务人员享受业绩提成,完成业绩越多,工资收入越高。

  (1)业务员自己寻找的业务所有手续完毕,公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员;

  若是两人共同完成,则由二人平均享受。

  (2)业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时,提供资源信息人员享受提成奖额的三分之一,具体经办人员享受奖额的三分之二

  (3)公司提供给业务员办理的业务,完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。

  4、奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励,包括专项奖、突出贡献奖等。公司对所有员工各类业绩作详细统计,年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小,发给适当的年终奖。

  四、试用期薪酬

  1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。

  2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的,按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。

  3、试用期合格并转正的员工,正常享受试用期间的绩效奖金。

  五、薪酬调整

  薪酬调整分为整体调整和个别调整。

  1、整体调整:公司根据物价因素的变化、行业及地区竞争状况、公司效益状况进行调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整;调整幅度由公司根据经营状况及员工的绩效考核结果决定(原则上每年一季度调整一次)。

  2、个别调整:公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

  3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批,审批通过的调整方案由办公室执行。

  六、薪酬支付

  1、薪酬计算及支付时间

  A、薪酬的计算时间:每月1日至30日(月大31日)。

  B、薪酬支付时间:每月工资支付为次月5日。遇到双休日及假期,提前至休息日的前一个工作日发放。

  2、下列各款项须直接从薪酬中扣除:

  A、员工工资个人所得税;

  B、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

  C、违犯法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项(如罚款); D、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

  3、工资计算期间中途聘用或离职人员,当月工资的计算公式如下:

  A :应发工资=月工资标准×(当月实际工作天数∕当月应出勤天数)。式中月工资标准为基本工资+福利补贴,试用期员工按80%计算;当月应出勤天数为当月日历天数减去当月应休天数。

  B :实发工资=应发工资-各项扣款。

  4、各类假别薪酬支付标准

  A、产假:带薪休假90天,工资按国家相关规定执行。

  B、婚假:按正常出勤结算工资。

  C、丧假:按正常出勤结算工资。

  D、公假:按正常出勤结算工资。

  E、事假、病假、旷工按公司《考勤管理制度》中相关规定执行。

  F、其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。

  七、薪酬保密

  办公室、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的xxx必须加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时,必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

  公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。

公司薪酬制度6

  岗位绩效工资

  1、基本工资

  1.1岗位工资

  1.1.1岗位工资由员工所在岗位的相对价值确定(工作时间性质考虑在内,其中车间员工三班倒,平均每天工作8小时;科室员工每周六天工作制)。

  1.1.2岗位工资由固定岗位工资、浮动岗位工资两部分构成。浮动岗位工资比例见下表

  浮动岗位工资基数比例表

  岗位工资

  浮动基数比例

  职能部门一般员工

  1

  20%

  其他员工

  1

  25%

  1.1.3岗位工资的分类

  根据岗位工作性质,公司所有岗位分为职能序列、生产序列、销售序列、技术序列四个职系。

  为反映不同岗位的价值差异,每个职系的岗位按照中层管理人员、准中层管理人员、基层管理人员和一般人员分为A、B、C、D四个职类,代表岗位由高到低的相对价值差异(见附录1),人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议,经总经理办公会审议批准后执行。

  为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间,每个职系中的A、B、C、D四个职类从低到高均分为七个档次,形成公司的岗位工资体系。

  1.1.4岗位工资的确定

  1.1.4.1符合任职条件的员工,原则上按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪,其中生产操作岗位按照在岗员工的实际技能操作水平,经考核评定确定高、中、初级三级,中级工套入对应岗位工资最底档,高级、初级工分别就对应岗位工资上浮或下浮25元。

  1.1.4.2浮动岗位工资的确定:

  依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定,按月度发放。包括两种情况:

  1.1.4.2.1当月度效益调整系数<0.6即无绩效奖时,计算公式为

  浮动岗位工资=岗位工资×浮动基数比例×个人月度考核系数

  1.1.4.2.2当月度效益调整系数﹥0.6即有绩效奖时,计算公式为时

  浮动岗位工资=岗位工资×浮动基数比例

  1.2年功工资

  1.2.1年功工资是体现员工在公司不同时间段的贡献能力,只和员工在公司的工作时间有关。

  1.2.2年功工资的确定

  年度年功工资=

  -X3/3+A×X2

  A是公司认为员工对公司贡献能力最大的工作年限,在此暂定为15

  X是员工在公司工作的时间,单位以年计

  员工每月年功工资为全年年功工资的平均

  1.3技能工资

  员工技能工资由员工所具备的学历和职称确定。

  学历工资表

  学历

  中专以下

  中专(高中)

  大专

  本科

  硕士

  博士

  技能工资(元)

  无

  10.00

  20.00

  40.00

  80.00

  160.00

  职称工资表

  级别

  员级

  初级

  中级

  高级

  技能工资(元)

  10.00

  20.00

  40.00

  80.00

  2、附加工资

  2.1附加工资包括加班工资、补贴、福利、带薪休假、保险

  2.1.1加班工资

  员工在正常工作时间范围以外为公司做出贡献时,应享受加班工资。加班工资计算基数为员工的基本工资。加班工资按照国家相关法律规定实施。

  实行业务提成制的员工没有加班工资。

  2.1.2补贴

  补贴类别:出差补贴

  出差补贴:非销售职系的员工出差均享有出差补贴,标准为15元/天。

  2.1.3福利

  福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外的工资性待遇,主要以物资或货币形式进行发放,具体分为:

  节日津贴:逢春节、元旦、中秋节发放不低于100元的实物或过节费。

  劳保用品:公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。

  2.1.4带薪休假

  带薪休假是奖励性质的附加福利,员工根据司龄的长短享有不同时间的假期。

  带薪休假天数表

  职系职类

  5年以上司龄(包括5年)

  5年以下司龄

  享有天数

  5

  3

  2.1.5保险

  公司为正式员工所投保险主要有:养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金,公司根据国家要求、员工的岗位性质,结合公司实际为员工投不同的险种。

  3、奖金

  包括绩效奖、特殊贡献奖、优秀班组奖、年终效益奖。其中月度奖为绩效奖,年度奖为优秀班组奖、年终效益奖,不定期奖为特殊贡献奖。

  3.1绩效奖

  绩效奖的奖金基数为岗位工资,依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定,按月度发放,计算公式为:

  绩效奖=岗位工资×浮动基数比例×个人月度考核系数×公司月度效益调整系数

  绩效奖浮动基数比例发放标准如下表:

  绩效奖发放浮动基数比例表

  岗位工资

  浮动基数比例

  职能部门一般员工

  1

  20%

  其他员工

  1

  25%

  月度效益调整系数=本月子盘实际产量/计划子盘产量×80%+

  本月母盘实际产量/计划母盘产量×20%

  当月度效益调整系数<0.6时,按0计算,无绩效奖

  3.2特殊贡献奖

  3.2.1特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。

  3.2.2符合奖励条件的员工可以通过任何渠道向人力资源部提出申请,人力资源部经过核实后提出奖励建议,报总经理审批。

  3.2.3特殊贡献奖奖金上限为5000元。

  3.3优秀班组奖

  优秀班组奖是对年度内工作成绩突出,起模范带头作用、成员爱岗敬业班组的奖励。优秀班组由人力资源部组织评比,相关部门配合,评出一、二、三等奖,生产部以班组为团队参加评比。评为优秀的班组由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金,具体奖励金额如下表:

  优秀班组奖奖金表

  一等奖

  二等奖

  三等奖

  优秀班组奖

  平均300元/人

  平均150元/人

  平均100元/人

  3.4年终效益奖

  3.4.1年终效益奖是员工共享经营成果而设立的奖项,在年终根据公司整体效益由总经理办公会确定公司效益总额。

  3.4.2公司员工年终效益奖与员工年终考核结果挂钩,具体计算公式如下:

  员工年终效益奖=个人年终奖金基数×个人年度考核系数×公司年度效益调整系数

  其中,个人年终奖金基数=

  n×岗位工资,系数n具体分配见个人年终奖金基数系数表:

  个人年终奖金基数系数表

  职系职类

  n

  中层管理

  2.5

  车间主任

  2.5

  技术职系

  2.5

  生产职系

  2.4

  职能职系

  2.3

  在公司工作不满一年的新进员工年终效益奖按月计算。

  员工因升职、降职、平调发生岗位调整的,年终效益奖以月为单位分时间段计算。

  业务部经理的年终效益奖还与部门完成任务情况相联系,即:

  年终效益奖=n×岗位工资×公司年度效益调整系数×个人年度考核系数×

  (实际完成子盘任务量/计划完成子盘任务量×80%+实际完成母盘任务量/计划完成母盘任务量×20%)

公司薪酬制度7

  自20xx年以来,医院进行了绩效工资改革,增进了职工的工作积极性,促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇,让医院的薪资结构更具有市场竞争力,以更好的调动员工的工作积极性,改善全院的服务质量和医疗质量,加快医院的发展,特制定渠县仁和医院20xx年绩效工资分配方案。

  一、基本原则:

  1、坚持社会效益优先,追求合理经济效益的原则。

  2、坚持进一步强化成本管理,渐次降低医疗运行成本,提高经济运行质量的原则。

  3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

  4、坚持责、权、利相结合和"多劳多得",效益优先的原则。

  二、工资构成

  院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资,其余员工采用结构工资制。

  划分为四部分:员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

  1、基本工资:

  最低工资标准880元/月。

  2、岗位工资:依据所在岗位确定的工资。

  3、辅助工资:指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资,满1年50元/年递增,最高额500元/年。

  夜班补助按照10元/天补贴。

  三、绩效工资计算办法

  (一)门诊个人、科室绩效计算办法

  1、门诊医生个人绩效,按照门诊医技检查收入(包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等)5%,药品收入2%,门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算;

  2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算;

  3、药房按照药品总收入的0。4%计算;

  4、收费室按照收取费用总额的0。1%计算。

  (二)住院科室绩效计算办法

  1、住院医生按照首诊医师原则,每收一个住院病人,按5元/人计算到收治医生个人(不包含观察病人),住院辅助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%,手术收入3%,药品收入按照1%计算到科室,其他相关收入按2%计算;

  2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%;

  3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科,其他相关收入按2%;

  4、手术室(ICU)护士按照手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%;

  5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。

  (三)医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。

  (四)行政后勤及其他科室绩效计算办法

  院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数

  院级领导绩效=院平均绩效×1。4

  医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1。0

  行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0。8

  行政后勤科室包括:院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

  四、绩效考核

  (一)成立绩效管理考核领导小组:

  组长:

  副组长:

  成员:

  考核小组职责:制订绩效考核方案,并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容,组织执行绩效考核方案,并负责绩效考核中的复议与仲裁。

  (二)绩效考核方式:

  以月度考核为主,以问卷、表格、调(抽)查、巡查、测评和走访等多种形式进行。

  (三)考核结果与处理:

  1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。

  医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面;行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分,考核项目中分数有增有减。

  2、考核的结果将及时与被考核者见面,以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额×考核实际得分—违规扣发绩效。

  (四)违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的,按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

  (五)医院绩效工资分配,由财务科按时进行核算和绩效工资测算,形成初步意见后,分管院长审核后提交院长办公会讨论通过,最后由院长审批签字后执行。

  五、其他事项

  试用期不享受绩效工资;病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。

  为保证各项数字的准确及时,各有关科室必须于下月5—10日与财务科核对相关统计数据。

公司薪酬制度8

  一、总则

  1. 为形成稳定的工作团队,维护公司各级员工的利益,保证企业与员工的共同发展,特制定本制度;

  2. 本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定,是员工获得劳动报酬的保证,也是个人持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则;

  3. 本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上,本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨,意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制;

  4. 本制度中所称工资,为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬;

  5. 本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。

  二、薪酬结构

  1. 公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主,年限工资、福利为补充的工资结构体系;

  2. 员工工资是每一位员工在其所在岗位承担(或可能承担)的责任的应得报酬,同时也体现了员工对企业的贡献。因此,员工工资依据因岗定薪的原则。它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险;

  3. 员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成;

  4. 根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。

  三、薪酬内容

  1. 基本工资

  1) 基本工资是保障员工基本生活所需,公司可根据当地物价进行调整;

  2) 基本工资划分为五级,员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级;

  3) 基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化,或根据当地的物价调整进行浮动;

  4) 同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。

  2. 岗位绩效工资

  1) 公司根据不同岗位的性质、业务特点,分别制定了四个岗位系列,岗位系列如下:

  ① 决策层:董事长、总经理、副总经理、总经理助理 总监

  ②管理层:部门经理 、分公司经理、项目部经理、行政办主任

  ③技术层:土建工程师 、水暖工程师、 电气工程师、营销经理、预算员、主管会计

  ④基础层:助理工程师 、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳

  2) 各岗位系列划分了多个岗级,根据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资;

  3) 不同岗位系列的差别,体现了岗位之间的工作性质差别。同一岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合能力之间的差别,遵循岗级越高、级差越大的原则;

  4) 对新入职员工,根据工作性质和承担的责任,确定岗位系列,依据相关岗位工作经验、知识、技能评估进行初次定岗;

  5) 岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作态度、工作业绩及工作能力三方面的评估结果;

  6) 岗位绩效工资与工作绩效挂钩,按照员工月度考核成绩核算。

  3. 年限工资

  1) 员工司龄满1年后开始享有年限工资,按照员工转正时间计算司龄,次月开始享有;技术层和基础层工龄工资50元/年,管理层工龄工资100元/年,决策层工龄工资200元/年,高于5年按五年计;

  2) 年限工资随岗位系列的变更、司龄的增加而变动。

  4. 福利

  1) 公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补贴包括:交通补贴、通讯补贴、餐费补贴;

  2) 公司为符合公司人事管理规定的工龄满一年以上的正式员工办理基本社会保险(养老、医疗、失业),企业交纳的费用定期存入员工社保专用账户;

  3) 随着公司的发展,根据国家有关规定和企业的支付能力,公司将不断调整福利结构,以增强全体员工的凝聚力和忠诚度。

  四、薪酬调整

  1. 公司根据企业发展战略变化、公司整体效益情况、行业及地区竞争状况、国家政策和物价水平等宏观因素的变化进行薪酬结构和薪酬水平的调整;

  2. 员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式;

  3. 定期调整:公司根据岗位评估的相关管理规定,定期开展岗位评估工作,并针对评估结果进行人员工资调整;

  4. 不定期调整:

  1) 员工在公司内的发展空间是多元化的,当员工的工作性质发生变更时,工资将根据新的岗位系列进行调整;

  2) 对企业生产经营、技术创新、客户服务等方面有突出贡献的,经公司总经理审批,可进行工资调整作为奖励;

  3) 对严重违反公司管理规定或造成损失的行为,依据其严重性,可采取惩罚性工资调整;

  4) 工资调整将以公司级通知下达。

  五、薪酬支付

  1. 员工工资实行月薪制,付薪日期为每月的18日,支付的是员工上月1日至月底的工资。若遇节假日将做适当调整。

  2. 月工资的计算:

  1) 月标准工作日为22天,日工资按月标准工资的1/22计算;

  2) 月标准工资为月度基本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、福利、的总和;

  3) 试用期员工工资为:基本工资+拟定岗位绩效工资×70%,不享有各项福利;

  4) 试用期员工入职不足一个月提出离职的,或在试用期间出现严重违反公司管理制度被辞退的,不享有岗位绩效工资;

  计算办法:当月工资=出勤天数×基本工资×1/22

  5) 员工因合同期满离职时,交接期间的岗位绩效工资按照70%计算,享有各项福利,按照实际交接天数核算;

  6) 员工违反劳动合同约定提出离职时,交接期间的岗位绩效工资按照50%计算,不享有各项福利,按照实际交接天数核算;未办理交接手续擅自离职的,当月(工资发放日后离职)及上月(工资发放日前离职)的工资停发。

  3. 岗位绩效工资的计算及发放

  岗位绩效工资核算公式为:

  岗位绩效工资=月度考核成绩/100×标准岗位绩效工资

  1) 『基础层』岗位系列,岗位绩效工资在月度发放90%,其余累计在财务年度结束时统一发放;

  2) 『技术层』、『管理层』、『决策层』岗位系列,岗位绩效工资在月度发放80%,其余累计在财务年度结束时统一发放;

  3) 累计在年终发放的岗位绩效工资,公司将根据全年员工综合评价情况,确定∮值进行调整。

  4. 下列各项款项直接从月工资中扣除:

  1) 个人所得税;

  2) 应由员工个人承担的社会统筹保险费用;

  3) 根据法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款、迟到、病事假等)。

  5. 休假时的工资支付

  1) 病假

  因病缺勤时间当月累计10天以内(含10天)或连续5天以内(含5天)的,病假期间享有基本工资、年限工资;岗位绩效工资按50%发放;福利按照实际出勤天数核算;因病缺勤时间当月累计超过10天或连续缺勤超过5天的,病假期间只发放基本工资、年限工资;无岗位绩效工资;福利按照实际出勤天数核算;超过1个月的病假,按照政府相关规定,发放不低于西安市最低工资标准的80%;

  2) 事假

  月累计在3天以内(含3天)的,扣除日标准工资;月累计在3天以上的,超过部分按2倍日标准工资扣除;年累计在12天以上的,超过部分以旷工论;

  3) 婚假、丧假、陪产假期间,享有基本工资、年限工资;休假期间岗位绩效工资按照70%发放;福利按照实际出勤天数核算;

  4) 产假期间,员工享有基本工资、年限工资,不享有岗位绩效工资、各项福利。

  6. 员工在劳动合同期满离职的,享有本年度累计的岗位绩效工资,均按照原发放期进行发放。

  7. 员工因违反劳动合同约定离职的,不享有本年度累计的岗位绩效工资。

  8. 当员工无故旷工或受惩戒处罚时,工资不受××市的最低工资限制。

公司薪酬制度9

  1、总则

  1.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则;

  1.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制;

  1.3本制度以公司战略为导向,强调薪酬的竞争性,通用人才薪酬在北京市有竞争力,骨干人才薪酬在全国有竞争力,检测公司薪酬管理制度。

  2、适用范围

  本制度适用于奥来国信公司实验室所有正式员工。

  3、薪酬结构

  员工薪酬由四大部分构成:

  固定薪酬部分:包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资;

  绩效薪酬部分:包括月度奖、年度奖、项目奖、特别奖、以及其它单项奖金; 附加薪酬部分:包括加班工资、各类津贴、午餐补贴等;

  保健薪酬部分:包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等。

  不同类型人员根据实际情况进行不同组合,详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

  3.1固定工资

  3.1.1 基本工资

  基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算,并随着当地政府发布的调整标准而调整。员工探亲假、婚假、丧假、生育假期间只享受基本工资。

  3.1.2司龄工资

  司龄从员工正式进入奥来国信之日起计算,司龄每满一年可得司龄工资30元/月。 司龄工资实行累进计算,累计10年后不再增加。

  3.1.3岗位工资

  岗位工资级别共分10级。

  3.1.4资历工资

  资历工资根据员工的学历和职称确定,具体标准如下: 大学专科毕业,100元/月; 大学本科毕业,150元/月;

  硕士研究生、双学士毕业,400元/月; 初级职称,200元/月;

  中级职称(国家注册师类按国家人事部门文件可等同中级职称),500元/月; 高级技术职称,800元/月;

  学历以国家承认的毕业证书为准,职称以国家承认且公司聘用的职称为准,以上多项不再累加,以最高标准为准。

  3.2绩效薪酬

  3.2.1 月度奖金

  月度奖金根据评估周期的业绩考评发放,具体考核办法参见《奥来国信(北京)工程材料检测有限公司绩效考核制度》。

  3.2.2 年度奖金

  年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。

  3.2.2 专项奖

  根据奖优罚劣的原则,公司质量技术部、行政部对各部门例行检查,具体奖励办法参见《奥来国信(北京)工程材料检测有限公司三级检查制度》。

  3.2.2 总经理特别奖

  对在质量、技术、服务、成本等方面做出突出贡献或提出合理化建议的员工,可享受总经理特别奖,管理制度《检测公司薪酬管理制度》。

  3.3 附加薪酬

  3.3.1 加班工资

  员工加班工资按劳动法规定执行。

  为保障职工正当权益,员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的30%。确因工作需要,且经员工本人同意,超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。

  公司中层管理人员以及相应级别的员工,除在法定节日加班可计算加班工资外,其余时间加班不计加班工资。

  3.3.2 午餐补贴

  实验室员工午餐补贴为5元/工作日,外出员工午餐补贴为8元/工作日。

  4、试用期薪酬

  4.1 公司新招员工试用期为3~6个月,其中具备检测工作经验3年以上员工试用期为3个月,应届毕业生为6个月。

  4.2 试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的80%,包括基本工资、岗位工资和资历工资。

  4.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利,包括午餐补贴等。

  4.4 其它情况参见公司有关规定。

  5、工资级别确定

  工资级别(职级)按照高层、中层、骨干层、基层员工共13级,具体见《职级设计表》。

  科室主任工资级别由主管总监确定,报总经理批准; 科室员工工资级别由科室主任确定,报主管总监批准。

  6、薪酬调整

  6.1薪酬调整分为整体调整和个别调整。

  6.1.1整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化,以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

  6.1.2个别调整主要指工资级别的调整,分为定期调整与不定期调整。

  6.2工资级别定期调整:指公司在每年2月前根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整。

  6.2.1工资级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工岗位级别进行的调整。

  6.3若发生职务调整,则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。

  6.4各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。

  6.5调整后工资级别,从执行日期次月初计算。

  7、工资的支付

  7.1 岗位工资支付

  员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月10日,以法定货币(人民币)支付,若遇支薪日为休假日时,则提前至最近工作日支付。 下列各款项须直接从工资中扣除: 职员个人工资所得税;

  应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用; 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

  法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项; 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

  员工有下列情形有由员工本人向公司行政人事部提出书面申请,经批准后15天内一次性结清工资。

  依法解除或终止劳动合同时; 公司认可的其他事由。

  8、薪酬组织与发放

  8.1公司总经理负责提出整体薪酬政策方向,行政总监负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。

  8.2薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。

  8.3各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政人事部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。

  8.4行政人事部负责编制每月薪酬发放方案,报总经理审批通过后送达财务部执行。

  9、附则

  9.1公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。

  9.2本规定是公司人力资源管理制度的组成部分,由行政人事部负责解释。

  9.3本规定从20xx年03月26日起开始实行,自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。

  9.4如有其他制度与本制度相抵触,以总经理办公会裁定结果为准。

公司薪酬制度10

  第一章总则

  第一条目的

  本着“以人为本”原则,建立公平,公正,合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性,创造性。实现集团公司的经营目标。

  第二条范围

  本制度依集团人事管理制度制定,集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外,均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则,其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。

  第三条权责

  1.本制度由人力资源部负责起草、颁布,修订,解释并监督施行,集团各部门、事业部共同执行。

  2.修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案,经集团总裁核准后,方可修订。

  3.此制度经集团总裁核准后,正式生效施行。

  第四条工资构成与定义

  一、业务人员工资

  1.底薪。各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。

  2.奖金:集团公司经营业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,奖金设置为月度奖金和年度奖金。

  3.其它奖金:建立新客户开发奖等。

  二、管理类人员工资

  1.底薪:各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。

  2.加(降)薪:依据集团公司制度和工作流程进行评估,根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目。

  3.奖金:集团经营业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,奖金设置为月度奖金和年度奖金。

  三、定义

  1.业务类人员:创造性的拓展工作,其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为:销售人员、生产人员

  2.管理类人员:持续性的管理工作,可确保业务工作的有效开展,其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。

  第五条扣除项目

  1.工资收入所得税。

  2.社会保险等相关福利个人支付项目。

  3.其它必要扣款。

  第六条下列情况工资不予扣除

  1.按集团公司规定履行请假手续的婚假,丧假,公休假等。

  2.因公出差者。

  3.奉调参加培训。

  4.奉派外出考查。

  5.其它不必扣款情况。

  第二章业务类人员考核

  第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》

  第三章管理类人员考核

  第八条底薪设置标准(略)、加薪(降薪)办法集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。

  1.符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪。

  (1)连续两个季度人事考评成绩总评90分以上。

  (2)季度内获通报嘉奖两次以上者

  (3)其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者。

  (4)年度内工作成果显著,并无任何违纪等不良纪录,且工作满6个月以上者。

  2.符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪:

  (1)连续两个季度人事考评成绩低于70分者。

  (2)季度内通报批评2次以上者。

  (3)季度内累计旷工2天以上者。

  (4)实施其它对公司发展不利的行为。

  3.管理类人员加薪和降薪级差明细表(略)

  4.工作流程:每季度人事考评结束后7个工作日,由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认,并负责同财务部共同执行。

  第四章晋升与降职

  第九条晋升(降职)定义:依据集团公司制度和工作流程进行评估,人力资源部提出建议,由考评小组确认其晋升或降职。

  第十条管理类人员的晋升与降职

  1.符合以下条件可适当予以晋升

  (1)职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员

  (2)因工作成绩突出被加薪2次以上的。

  2.符合以下条件将予以降职

  (1)累计被书面通报批评3次以上者。

  (2)连续2次以上降薪者。

  (3)季度人事考评成绩低于65分者。

  第五章月度绩效奖金

  第十一条定义:以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据,依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准,对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚。

  第十二条关于考核的规定

  1.考核时间:每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施。

  2.考核权责:本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部,经财务部测算,报总裁核准后由财务部发放。

  3.考核方式:销售回款比率超过计划70%以上,员工享受300元的奖金基数。

  4.计算方法:个人绩效奖金额=300×回款完成率(%)×职务奖金系数

  第十三条职务奖金系数明细(略)

  第十四条以下人员不享有年终奖:

  1.月度内旷工1天(含1天)以上者。

  2.试用期者。

  3.月度通报批评1次以上者。

  4.月度内事假3天以上者。

  5.有其它不利于公司发展之行为。

  6.当月度内离职的。

  第十五条作业流程:

  1.人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细。

  2.财务部按照本制度标准进行测算。

  3.计算结果提交总裁经核准后财务部发放。

  4.人力资源部,财务部将过程中的文件存档。

  第六章年度绩效考评奖金

  第十六条定义:又称年终奖(司龄奖),集团视年度经营状况及员工工作表现,以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。

  1.集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。

  2.中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度,人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。

  3.发放时间:年假前一周。

  第十七条奖金的计算办法:年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄

  1.出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商。

  2.司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩,盈利状况,未来发展规划等确定的额度。

  第十八条以下人员不享有年终奖:

  1.年度事假超过1个月以上者。

  2.年度旷工超过2天以上者。

  3.试用期者。

  4.年度通报批评3次以上者。

  5.年度内工作时间不足6个月的。

  6.其它不利于公司发展之行为。

  7.年度内11月30日前离职的。

  第十九条作业流程:

  1.人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据。

  2.财务部按照制定标准进行测算。

  3.计算结果提交集团总裁核准后财务部发放。

  4.人力资源部,财务部将过程中的文件存档。

  第七章薪资保密规定

  第二十条目的

  集团为鼓励各级员工恪尽职守,且能为集团盈利与发展积极作贡献,实施以按劳分配兼顾公平,薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见,特推行薪资保密管理办法。

  第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪的精神

  第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部,财务部及各级直属主管外,一律保密,如有违反,处罚如下:

  1.主办核薪及发薪人员,非经核准外,不得私自外泄任何人薪资,如有泄漏事件,另调他职或辞退。

  2.探询他人的薪资者,通报批评。

  3.吐露本身薪资者,通报批评。

  4.评论他人薪资者,予以辞退。

  5.若因以上行为造成其它影响者除以上处理外,将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

  第二十三条薪资计算如有不明之处,报经直属主管向经办人查明处理。

  第八章附则

  第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。

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公司薪酬制度11

  一、遵循的原则

  1、客观、公平、公正、公开的原则

  2、劳而尽力者酬;劳而失误者罚;劳而有功者奖

  二、业务部工资计算办法

  薪金与佣金:

  见习业务代表期限三个月,按考核工作量计算工日,工资1000元,实习期间可以没有合同签订,但每日的有效拜访量不得少于6个,包括新信息的发掘,已有信息的跟踪,如实习业务员工作努力积极,能够完成安排的工作和拜访量,公司补助30元电话费,80元车费,80元餐费,其它费用自理。

  正式销售人员,每月完成业绩(含新签合同和回款额)5万元以上的(含5万元),为A档,工资1200元,享受300元补助;完成业绩10万以上的(含10万)为B档,工资1600元,享受400元补助;完成业绩25万以上的(含25万)为C档,工资2200元,享受500元补助,完成业绩50万以上的(含50万)为D档,工资3000元,享受600元补助;完成业绩200万以上的为E档,工资4000元,补助1000元;完成500万以上的为F档,工资5000元,补助1500元。完成工资和补助按利润的实际回收比例发放、负责各县区业务的享受完成业绩级别补助的150%(注:回款额为除去预付款、提货款的质保金、维保费和其它应收帐款),不再享受公司的绩效奖。合同额与收款额不能重复计算业绩。

  技术员的工资根据完成工作的准确率来确定,如果出现差错,承担所造成的损失,并且扣发当月工资,如果连续两次失误,承担损失外,警告处分;如全年工作无失误,享受公司的绩效奖,及业务部利润资金。

  1、组装梯:

  提成=(合同额—设备总价—安装费—运费—税金—招待费—公司管理费—财务费用)

  毛利润*20%

  (高于公司标准报价的部分,扣除税金后,五五分成)

  2、项修、改造、杂物梯销售

  严格执行合同流程,技术人员现场确认所需更换的配件,签字确认后转到预算部,预算部签字确认后转到报价部,报价部做出准确报价,保持这个报价,业务员可拿到毛利润的20%的提成,高于标准报价部分,扣除税金后,公司与业务员五五分成。

  3、政府招标项目(三菱电梯)

  以询价为准,设备价下降幅度超过18个点,不计算佣金仅算业绩,18个点以内,由三菱直接签订设备安装合同的,佣金按照配套合同计算,计算比例为配套合同额2%。

  4、维修保养

  新签维保合同提成=税后合同额*8%(公司销售的电梯新签维保合同算此类);从竞争对手的手里争取来的客户,新签的合同提成=税后合同额*30%;续签的维保合同 提成=税后合同额*6%(公司安排的业务不计算提成,算业绩)合同签订低于3000元的不计提成。

  5、信息费

  合同额50万元以上,信息费500元;

  合同额100万元以上,信息费1000元。

  注:项目初期业务员提供具体信息,后期因某种原因公司出面进一步协商而签订的合同,此种情况有信息费,其它情况无信息费,无提成。

  6、奖励政策:

  自签率达到60%以上计算业绩,业务员实习或新年伊始的当月,签订合同的,设立猎狗奖,奖金500元;连续三个月完成销售额,客户拜访量最多,设立骆驼奖,奖金1000元;连续半年业绩排名第一,并且完成销售额,设立骏马奖,奖金3000元;全年工作成绩突出,销售额达到400万元,奖励港澳游;销售团队全部完成当年计划,奖励队成员海南双飞五日游(云南丽江游)。对正式员工每季度发放服装补贴或公司定做服装。

  7、处罚措施:

  个人负责跟踪的项目,因为跟踪力度不够、客户关系处理不到位又没有及时上报主管领导另行分配导致业务丢失的,对业务员处于500—20xx元不等的罚款;销售人员认真填写工作日志,管理人员每周抽查,如发现落实情况与汇报情况不符,取消此项目的跟踪资格。对当地所有招标信息必须了如指掌,如果在专人负责的区域内出现招标不知情的情况,根据业务情况对负责人员进行处罚,如果没有专人负责,则对业务部所有成员进行处罚!

  另:总经理助理根据完成总经理交待事情的百分比,自评工作成绩与工资,工资幅度1800—4000元,上报总经理签字确认。

  提成:

  1、组装梯: 毛利润*12%

  2、项修、改造、杂物梯:毛利润*12%

  3、配套合同*0.8%(三菱)

  4、维修保养 新签维保合同=税后*5%

  开拓新的维保市场提成=税后*20%

  续签提成=税后*3%

  不计业务信息费 、总经理安排的收款和业务不计算提成。

公司薪酬制度12

  为了有效的调动各营业点从业人员工作积极性,最大限度的提升速递业务量。我们决定对各乡镇物流营业网点,实行计件提成的薪酬模式。即各营业网点从业人员根据每月收货数量及金额,按照公司统一规定的提成比例提取,提取金额即为该工作人员的月工资。具体实施办法如下:

  1、营业点从业人员的薪酬计算方法:

  月工资=该网点月收货金额×20%-月货物差错赔偿

  2、营业点网点经营费用:

  各乡镇营业网店的水费、电费、电话费等相关经营费用物流公司均不予以承担。公司只提供经营场所及运输服务,其他的一切相关经营费用均由网点承担。费用总公司在薪酬制定时给予适当的考虑。

  3、各乡镇从业人员的管理:

  各乡镇物流从业人员均由顺丰交通物流公司统一管理,对于物流业务开展不力经营收入低,不服从管理多次出现货物差错的场站,公司有权更换从业者。

  4、顺丰网站的使用:

  各乡镇营业网点在日常经营中,必须在顺丰交通物流网站的业务处理软件平台中进行,以便公司能随时掌握各营业点的收发货情况,公司将根据收货情况实时调度配送。

  5、营业网点的财务报表:

  各乡镇营业网点每月20号前,将当月经营收入情况以报表的形式报物流公司,由物流公司整理后统一上报总公司财务部。

  6、物流从业人员的服务考核:

  顺丰交通物流公司将向社会公布投诉举报电话,对于在经营过程中,从业人员的服务态度、收费价格、货损丢失等相关问题,给予从严管理,凡是被举报查实的,均按照公司相关的制度给与严厉处理,处罚金额从当月收入提成中扣除。

  7、营业点经营管理:

  各乡镇从业人员对于收取的速递货物,必须交由顺丰公司统一配送,绝对不允许出现货物倒卖给其他速递公司,如有违反一经查实当即取消其营业点从业者的资格,公司将从先安排人员。

  8、“顺丰”品牌的宣传与推广:

  各乡镇营业点必须在各自的经营区域内,利用各种宣传方式,提升顺丰交通物流的声誉和知名度,总公司负责全市及外部的企业宣传。只有顺丰的品牌被客户认可和接受,我们才能赢得更大的经济效益。

  9、营业点从业人员培训:

  顺丰交通物流公司负责定期对各乡镇物流从业人员进行业务流程及修养素质等方面,进行全面的培训。公司将实行聘请企业管理、物流等各方面的专业人员及讲师,组织集中培训。各乡镇物流人员的更换上岗,也必须经过公司专业知识培训后挂牌上岗。

  10、物流网点星级评定:

  顺丰交通物流公司每年对乡镇各营业点进行全方面的评定,包括经营收入、服务质量、货损丢失等多个方面。每年评出1-2处经营、服务等突出的优秀营业点,给与相应的星级评定。我们将在三年内实行星级薪酬制度,即各乡镇物流从业者的月薪酬,根据自己所在营业点的星级标准领取相应的工资,星级浮动工资的标准在收货金额的10%之内,根据星级确定金额。

  9、营业点从业人员培训:

  顺丰交通物流公司负责定期对各乡镇物流从业人员进行业务流程及修养素质等方面,进行全面的培训。公司将实行聘请企业管理、物流等各方面的专业人员及讲师,组织集中培训。各乡镇物流人员的更换上岗,也必须经过公司专业知识培训后挂牌上岗。

  10、物流网点星级评定:

  顺丰交通物流公司每年对乡镇各营业点进行全方面的评定,包括经营收入、服务质量、货损丢失等多个方面。每年评出1-2处经营、服务等突出的优秀营业点,给与相应的星级评定。我们将在三年内实行星级薪酬制度,即各乡镇物流从业者的月薪酬,根据自己所在营业点的星级标准领取相应的工资,星级浮动工资的标准在收货金额的10%之内,根据星级确定金额。

公司薪酬制度13

  第一章 总则

  第一条 目的

  为充分发挥薪酬的作用,体现薪酬体系的公平性原则、竞争性原则、激励性原则、

  适宜性原则、合法性原则,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和

  激励,激励员工更好的促进公司的战略发展,特制定本制度。

  第二条 适用范围

  公司全体员工,除人力资源部另行的专案方式处理外(例如临时特聘专家、外聘技术人员)均依本方案实施。

  第三条 原则

  本制度实行定岗、定职、定级、定薪原则,同时将一些隐性收入显性化,并按照市场化运作的要求,不断完善公司薪酬体系,实现三结合:薪酬与岗位价值紧密结合、薪酬与员工业绩及团队绩效紧密结合、薪酬与公司发展有效结合起来。

  公司薪酬的设计遵循按劳分配、效率优先、体现公平及可持续性发展原则,具体如下:

  公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向;

  竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引为导向;

  激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过绩效奖金、创新奖金等激励性工资结构的设计,激发员工工作积极性;

  适宜性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致;

  合法性原则:薪酬符合国家的相关法律法规。

  第四条 薪酬体系职系形式

  根据公司组织结构,薪酬体系分为七种不同形式,分别如下:

  (一)企业管理系列薪酬;

  (二)市场营销系列薪酬;

  (三)研发技术系列薪酬;

  (四)生产操作系列薪酬;

  (五)客户服务系列薪酬;

  (六)行政后勤系列薪酬;

  (七)特聘人员系列薪酬;

  其中特聘人员系列薪酬由人力资源部另行方案实施,其他六种职系都有相应的晋级通道,详见附件。

  第五条 薪酬设计依据

  薪酬分配主要依据从业人员的贡献、能力和责任并参照市社会平均工资水平和行业平均水平。

  第二章 薪酬结构

  第六条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合,薪酬由以下薪资单元组成:

  综合工资= 基本工资 + 岗位工资(职级工资、技能等级工资)+ 绩效工资 + 保密费 + 餐饮住房津贴 + 其它补贴

  各部分的薪资单元解释如下:

  (一) 基本工资:是为保障员工最低生活需要而支付的工资,数值上接近公司所在地区的最低工资标准,基本工资随着公司所在地区的调整而调整。公司的基本工资视职务等级的高低而有所不同,关于基本工资的具体划分标准详见《附件2》;

  (二) 岗位工资:是整个工资体系的基础,从岗位价值方面体现了员工的价值。岗位工资主要由当前岗位的性质以及该岗位员工的技能等级水平决定。在工作分析与岗位评估的基础上以评估的结果确定岗位工资等级,采取定岗、定职、定级的方式确定各员工岗位工资等级。岗位工资包括职级工资与技能等级工资,其中职级工资与技能等级工资分别按照该员工相对应的职务等级以及专业技术水平的等级来确定。关于职务等级、技能等级的具体划分标准详见《附件1》,各职系的职级工资、技能等级工资的具体划分标准详见《附件3》

  (三) 绩效工资:是根据员工工作业绩、工作态度和工作能力以及公司的经济效益状况而支付的工资,用于鼓励员工提高工作质量和效率,既与企业效益有关,又与个人绩效有关。绩效工资按照该员工的职务等级来确定。关于绩效工资的标准详见《附件4》。

  (四) 餐饮住房津贴:公司为每个在职员工提供的餐饮住房津贴。关于餐饮住房津贴具体划分标准详见《附件6》。包括但不限于发生以下情况者,不享受当月的餐饮住房津贴:

  1、不管是发生何种情况当月没有出勤者,不享受当月的餐饮住房津贴;

  2、因事假原因而造成月出勤率小于或等于公司规定出勤率50%者,取消当月全额的餐饮住房津贴;

  3、当月迟到三次或以上者,取消当月餐饮住房津贴;

  4、旷工三天以上者(含三天),取消全年餐饮住房津贴;

  除以上事项之外,当月请假者,按出勤天数计算当月的餐饮住房津贴,餐饮住房津贴的月计算公式为:

  餐饮住房津贴=(月餐饮住房津贴)*(当月所出勤的天数/公司规定的出勤天数

  (五)其它补贴:包括出差补助、午餐补助、交通补贴、住宿补贴、话费补贴、加班补贴等,其具体规定详见<<公司制度>>中的相关规定。

  第七条 员工福利

  本公司员工除享有工资外,还享有公司特定的福利,包括生日红包、过节礼品、开门利是、免费工衣、年底工龄补贴、带薪年假(休假)、学历津贴等,其中生日红包、过节礼品、免费工衣发放及使用规定详见《公司制度》中的相关规定。关于工龄补贴具体相关规定详见《附件5》。

  第八条 岗位工资等级确定的原则

  (一) 以岗定薪,薪随岗变,薪随级变,实现薪酬与岗位价值挂钩;

  (二) 岗位责任与任职资格相结合;

  (三) 岗内分档,岗位调整和级档调整相结合;

  (四) 针对不同的岗位设置六条晋级通道,鼓励不同专业人员发挥各自的特长。

  第九条 岗位工资的晋升通道

  为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,按职位性质划分为企业管理系列、市场营销系列、研发技术系列、生产操作系列、客户服务系列、行政后勤系列,员工可以通过六条不同通道进行晋升,各职系详细说明如下:

  (一) 企业管理系列:涵盖中高层管理岗位,是指总经理、副总经理、经理、总经理助理、主管、副主管等;

  (二) 市场营销系列:涵盖营销策划、销售部门,是指市场总监、高级最新完整版销售经理、最新完整版销售经理、销售主管、销售工程师(销售支持)、销售业务员等;

  (三) 研发技术系列:涵盖技术总监、研发经理、项目开发经理、高级工程师、助理工程师、技术员等;

  (四) 生产操作系列:涵盖经理、主管、副主管、组长、技术员(操作员)等;

  (五) 客户服务系列:涵盖经理、主管、副主管、技术支持人员、客户服务人员等;

  (六) 行政后勤系列:行政、文员、后勤人员等;

  第十条 绩效考核

  绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核与绩效工资直接相关,考核结果直接影响月度绩效奖金的实发额度;年度绩效考核成绩影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或者降低。

  (详细内容另见《绩效考核管理制度或者KPI考核管理办法》

  第十一条 其它奖励

  其它奖励主要指对员工为企业所做出的突出贡献所给予的奖励,以激励员工更加自觉地关心公司的发展、争取荣誉并塑造良好的公司形象。具体如下:

  (一)创新奖

  员工在工作方法、工作思路、设备改善、产品创新、专利发明等方面有较大的突破和创新,对改善工作、提高工作效率、公司创新能力提升有突出贡献,由部门负责人申报,经公司评审后,给予一次性奖励并计入考核档案,奖励金额在xx元。

  (二)优秀建设奖

  对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳,或十分关心公司发展,经常提出建议的员工,经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案,奖励金额在xx元。

  (三)突出贡献奖

  特殊贡献奖用于奖励对公司有特殊贡献的员工,例如:代表公司获得国内外大奖的、员工为公司获得重大名誉的、为公司经营起到重要作用的等等,由公司总经理提名发放。

  第十二条 调薪

  (一)试用定薪:员工的入职定薪依据面试考核结果,对照该岗位相应的职级以及档位以确定其试用期工资,试用期工资不低于《薪酬职级表》中该职级档位的80%。

  (二)转正调薪:新进人员试用期满时,由部门主管根据《员工转正考核表》对该员工在试用期内的工作表现及工作能力作出评估,并提出薪资调整建议,根据《薪酬职级表》中相应的职级档位予以调整。转正人员的调薪幅度只能在本职级工资级别范围内拟定,如需要突破工资标准,必须有超出公司要求的实际工作业绩为依据。

  (三)异动调薪:异动调薪是指因员工具体职位、岗位发生变化而相应进行的工资调整。

  晋升调薪:员工职务晋升后的工资调整依据考评结果并结合“级别工资表”中相应职务的工资级别予以定薪。

  降职调薪:因为工作能力不胜任现职,经人力资源部考核确认,工作职位降低、岗位调整后的工资待遇随职务、职能的调整而降低。

  转岗调薪:由于工作需要或员工个人因素发生岗位变动,根据公司制度需进行工资调整。

  (四)年度调薪:

  调薪原则:

  根据上一年度公司经营情况,结合市场物价指数进行调整;

  根据同行业平均薪酬水平的变化进行调整;

  根据公司经营重点的改变进行调整;

  根据个人岗位调整(晋升/降职)的具体情况进行调整;

  根据岗位性质的不同,部分岗位的薪酬设置封顶线,到达封顶线后,不再提升薪酬水平。

  根据20/70/10的人才策略进行调整,20%的调升幅度最大,70%的次之,10%的不做任何调整或予以淘汰;20/70/10人才策略即选拔20%的优秀员工,评估70%的一般员工,定时淘汰10%的落后员工。

  调薪时间:

  原则上每年进行两次年度调薪,每年6月份公司按20/70/10的人才策略进行薪酬调整及淘汰;每年12月份按20/70/10的人才策略及个人岗位调整进行评估及淘汰,对表现突出的员工进行奖励或薪酬调整。具体办法由人力资源部提出专案签呈,经总经理核准后实施。

  (五)薪资调整相关规定

  入职或晋升未满一年的员工一般不予调薪(转正或晋升调薪及表现优秀者不在此限);

  一年之内受两次通报批评或一次记过以上处分的员工不参加年度调薪;

  薪资调整不满一年的员工一般不予调薪(特别调整不在此限);

  年度内请病、事假累积达20天的员工不参加年度调薪;

  年度内迟到、早退累积达20次的员工不参加年度调薪;

  公司其它规章制度规定不予调薪的,不参加年度调薪;

  员工每次调薪幅度原则上不超过《薪酬职级表》中相应岗位的调整幅度(特别岗位不在此限);

  工资调整必须注明生效或执行日期,经权限内最高领导核准后执行;

  对考核为不合格或严重失职、损害公司利益的员工将予以降薪或辞退;

  在非薪资制度调整期内,员工除上述所列的调薪情况外,任何员工提出的额外调薪要求均不予受理。

  第十三条 保密要求

  (一)公司的薪酬管理制度对全体员工公开,人力资源部负责对制度进行培训宣传,使每个员工了解公司的价值导向、价值评价以及价值分配原则。

  (二)薪酬保密是公司的统一规定与要求,知情人员以及员工本人不得以任何方式告诉他人有关薪资情况。每位员工对薪酬保密是应尽的义务,所有员工均应遵守下列规定:

  1)不得以任何方式向他人泄露自己的工资待遇;

  2)不得以任何方式打听他人的工资待遇;

  3)员工个人的工资条应妥善保管,不得随处放置;

  4)涉及公司薪酬制度和信息的相关岗位,例如财务部、人力资源部等工作人员,应严格遵守公司相关《保密制度》,应具备良好的职业操守。

  (三)处罚规定:违反上述保密规定任意一条者,一经发现,则给予降薪(按工资档位降一级)或处以-元的罚款,对造成严重影响者公司将视其为严重违反本公司规章制度予以开除。

  第十四条 其他

  包含但不限于下列规定的扣除款,须从工资中直接扣除:个人工资所得税、缺勤扣除额、社保个人负担部分、餐饮住房津贴、通话费、绩效工资、给公司造成经济或名誉损失的个人扣除部分、其它法令规定事项。

  第三章 附则

  第十五条本制度由公司人力资源部协同财务部制定,解释并检查、考核,财务部全面负责本管理制度执行。

  第十六条本制度自动列入公司规章制度序列中;

  第十七条本制度报总经理批准后于20xx年xx月xx日起实施。

公司薪酬制度14

  第一章总则

  第一条本规则所指的薪酬,是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。

  第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。

  第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效地结合起来。

  第四条薪酬分配的依据是:贡献、能力、态度和责任。

  第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定,考虑员工所在岗位的价值;工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定,考虑员工对公司的长期贡献;学历工资根据员工的正式学历水平来确定,鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点,进行适当浮动,根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。

  第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平,即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。

  第七条适用对象:本制度适用于所有的公司正式员工。

  第二章工资体系

  第八条工资体系采取五种不同类别:与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制;与营销业绩相关的营销人员工资制;与技术职能相关的技术人员工资制;与生产相关的生产人员工资制;与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。

  第九条实行管理人员工资制的员工,其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分为高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括:总经理、副总经理和总工程师;中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理;一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。

  第十条实行营销人员工资制的员工,其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。

  第十一条实行技术人员工资制的员工,其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价,其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。

  第十二条实行生产人员工资制的员工,其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的人员,包括工长、工人和测试人员。

  第十三条实行事务人员工资制的员工,其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员,包括环卫工、维修工、司机和门卫。

  第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。

  第三章岗位工资结构

  第十五条员工的工资结构为:岗位工资+工龄工资+学历工资。

  第十六条岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调整工资档次,达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮动工资。

  第十七条工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位的工龄工资为每年3元,在公司的工龄工资为每年6元。

  第十八条学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。博士400元,硕士200元,本科100元,大专50元。

  第十九条所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮动工资根据考核结果计算得出。对不同的人员,浮动工资的比率和发放的方式不同。

  第四章高层管理人员工资

  第二十条总经理的实行年薪制。年薪总额由董事会确定(建议为10~20万元每年)。总经理的年薪=(岗位工资+工龄工资+学历工资)X12 +年终浮动工资。(总经理如不实行年薪制,其浮动工资为年度利润分成。分成比例由董事会确定。建议为1%~2%)

  第二十一条总经理的岗位工资=总经理的岗位工资X100%

  第二十二条总经理的年终浮动工资=年薪剩余X考核分数/100X公司年度利润完成率。(非年薪制为:年度利润X利润分成比例X考核分数/100)考核分数由年终考核得分确定。

  第二十三条副总经理和总工程师的工资=(岗位工资+工龄工资+学历工资)X12 +年终浮动奖金。

  第五章中层管理人员工资制

  第二十四条中层管理人员实行岗位工资制。

  第二十五条中层管理人员的岗位固定工资=岗位工资X70%

  第二十六条中层管理人员的浮动工资分为季度浮动工资:

  季度浮动工资=岗位工资X3X个人季度考核系数X30%

  其中季度考核系数由对中层管理人员的季度考核来决定,所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

  第六章一般管理人员工资制

  第二十七条一般管理人员实行岗位技能工资制。具体的岗位工资列表见附件1。

  第二十八条一般管理人员的岗位固定工资=岗位工资X80%

  第二十九条一般管理人员的浮动工资为季度浮动工资:

  季度浮动工资=岗位工资X3X个人季度考核系数X20%

  季度考核系数由对一般管理人员的季度考核来决定,所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

  第七章营销人员工资制

  第三十条营销人员的工资根据公司内部评定的营销人员资格等级来确定。

  第三十一条营销人员的岗位固定工资=岗位工资X70%

  第三十二条营销人员的浮动工资为季度浮动工资:

  季度浮动工资=岗位工资X3X个人季度考核系数X30%

  季度考核系数由对营销人员的季度考核来决定,所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

  第三十三条营销人员实行年终奖励。年终奖金总额与营销费用挂钩。营销费用包括差旅费、交通费、招待费、通信费(含所有参与售前、售中、售后部门人员该项费用)。

  方案一:营销总奖金额=本年内履行合同的回款额X 1.2%—营销费用

  方案二:营销总奖金额=本年内履行合同的回款额X1%X(1—营销费用超支率)

  第三十四条营销人员的提成由本人参与承揽项目在今年履行且回款数和参与履行项目回款金额两部分来确定。

  营销部经理提成额=总奖金额X15%

  市场主管提成额=总奖金额X0.6X20%

  营销服务主管提成额=总奖金额X0.4X20%

  业务员=(本年内履行合同回款中本人承揽合同额X0.6+本年内履行合同回款中本人参与履行的合同额X0.4)X65%X总奖金额/本年履行合同的总回款额

  业务员在参与承揽项目和履行项目中的贡献和表现,由营销部经理在项目承揽或者履行完成后进行考核,根据各人在其中的贡献划分承揽合同额或参与履行合同额。

  第八章技术人员工资制

  第三十五条技术人员的工资根据公司内部评定的技术等级来确定。

  第三十六条技术人员的岗位固定工资=岗位工资X90%

  第三十七条技术人员的浮动工资为季度浮动工资:

  季度浮动工资=岗位工资X3X个人季度考核系数X10%

  季度考核系数由对技术人员的季度考核来决定,所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

  第九章生产人员工资制

  第三十八条生产人员实行岗位技能工资制。

  第三十九条生产人员的浮动工资即为工时工资,工时工资即以现行的超过基本工时的工时奖金制度执行,工时工资按月发放。

  第十章事务人员工资制

  第四十条事务人员实行岗位技能工资制。

  第四十一条事务人员的岗位固定工资=岗位工资X90%

  第四十二条事务人员的浮动工资为季度浮动工资:

  季度浮动工资=岗位工资X3X个人季度考核系数X10%

  季度考核系数由对事务人员的季度考核来决定,所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。

  第四十三条事务人员因为所从事工作的特殊性享受加班津贴。

  计算标准:

  (1)平时每小时加班津贴=(岗位工资/180)X1.5,不满2元时按2元计发。

  注:每天法定工作8小时,每月平均工作22.5天,合计180小时。

  (2)周六周日休息日每小时加班津贴=(岗位工资/180)X2。

  (3)法定节假日每小时加班津贴=(岗位工资/180)X3。

  (4)加班费发放数额=适用小时加班津贴X加班小时数。

  (5)加班费每月统计一次,由行政部经理于月底时进行统计,并由主管副总签字,送财务部,体现在当月工资中。

  (6)员工加班从严控制,要严格履行审批手续。员工加班必须由主管上级提出申请,报主管副总经理审批。

  (7)司机加班费用列入用车部门的管理费用。

  第十一章年底奖金分配制度

  第四十四条公司董事会根据年度公司经营目标的完成情况,决定是否进行年底奖金分配,并确定年底奖金分配的具体金额。(建议年底奖金的总额为当年净利润的5%。)

  第四十五条除了总经理和营销人员外,其余人员都参加年底奖金的分配。

  第四十六条对一般管理人员、生产人员和事务人员,年底的奖金额为:

  一般管理人员、生产人员和事务人员奖金额=岗位工资X年度考核系数。

  第四十七条副总经理、总工程师和中层管理人员的年度奖金的分配方法如下:首先确定个人奖金分配系数,个人奖金分配系数= A/(B+C)。

  其中A=年底奖金的总额—一般管理人员、生产人员和事务人员的奖金总额。

  B =中层管理者的岗位工资X中层管理者的年度考核系数。

  C =副总经理和总工程师的岗位工资X副总经理和总工程师的考核系数X 1.3。

  1.3为高层管理者的责任系数。

  第四十八条副总经理和总工程师的年度奖金金额=副总经理和总工程师的岗位工资X个人奖金分配系数X个人年度考核系数X1.3

  第四十九条中层管理者的年度奖金金额=中层管理者的岗位工资X个人奖金分配系数X个人年度考核系数

  第十二章技术人员的奖励制度

  第五十条公司为鼓励科研,对技术人员实行科研奖励制度。

  第五十一条申请立项奖励制度。公司员工承揽到新产品开发项目,或者公司员工就某项新产品开发向公司提出立项申请,在通过了技术管理委员会的评审后,决定立项。那么,该项目发起人或者发起项目小组,即可得到金额在2 000元~10 000元之间的奖励。具体的奖励金额由技术管理委员会根据该项目的实际情况确定。

  第五十二条项目技术成功奖励制度。凡公司组织技术的科技成果,通过相关的技术鉴定或审查,达到了产品定型条件,并向公司技术管理部门移交了完备的硬件和软件资料,通过技术管理委员会的认证后,该项目小组即可得到金额在10 000元~100 000元之间的奖励,或者按产品的毛利额进行提成。具体奖励方式、奖励数额或提成比例由技术管理委员会在技术开发合同内部招标前确定并公布。

  第十三章福利制度

  第五十三条公司取消通勤车,对公司所有员工统一每月给予70元的通勤费。

  第五十四条对独生子女家庭,公司按照有关规定发放独生子女费。

  第五十五条公司按照有关规定每月为女性员工发放卫生费。

  第五十六条公司为员工提供午餐,午餐凭票供应。

  第五十七条公司每逢重要节假日和我国传统节日,包括春节、元旦、五一、国庆、端午节、中秋节,公司将根据具体情况发放实物福利。

  第五十八条公司的医疗保险制度按照哈铁系统的医疗制度执行。

  第五十九条公司按照有关规定实行失业保险和住房公积金制度。

  第六十条公司按照有关规定实行社会保险制度。

  第十四章考核系数的确定方法

  第六十一条根据考核的制度,各类人员的考核结果均分为五级,即优、良、中、基本合格、不合格。

  第六十二条个人季度考核结果所对应的季度考核系数如下:

  第六十三条个人年度考核结果对应的年度考核系数如下:

  第十五章招聘人员工资

  第六十四条公司新招聘人员工资一般定为招聘岗位工资等级内第一档。试用期内工资按全部工资的70%发放,试用期内无浮动工资。

  第六十五条对公司急需的特殊人才,其工资定档可不受第六十四条规定的限制,其工资可根据工资协商定在招聘岗位工资等级内相应档。特别情况下,应聘人员的工资要求超过该岗位等级内最高档的,经总经理批准后,其超出部分工资以特别津贴形式发放,特别津贴不列入年终奖分配计算值。

  第十六章附则

  第六十六条对于本办法所未规定的事项,按人力资源管理规章的有关规定予以实施。对本办法的规定有疑义时,由人力资源部负责解释。

  第六十七条本规定的修改由人力资源部负责,报总经理批准后执行。

  第六十八条本规定自公布之日起实施。

公司薪酬制度15

  1、目的

  为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据公司现状,特制定本规定。

  2.设置原则

  该方案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。

  2.1公平:不同员工在同一位置享受相同的报酬水平;同时,根据员工的表现性能,服务多年,工作态度,等等,动态调整的工资水平,可以向上或向下同时享受或承担不同的工资差异;

  2.2竞争:公司薪酬体系在同行业和地区具有一定的竞争优势。

  2.3激励:制定动态的升降管理,对同级工资实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任感。

  2.4经济性:在考虑公司承受能力、利润和合理积累的情况下,合理设定工资,使员工和公司的利益能够共享。

  2.5法律性:本方案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。

  3、管理机构

  3.1薪酬管理委员会

  主任:总经理

  成员:综合部部长、财务部部长、办公室主任

  3.2薪酬委员会职责:

  3.2.1审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。

  3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。

  本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由办公室负责。

  4、制定依据

  本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。

  5、岗位职级划分

  5.1公司所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A):总经理级;二层级(B):副总级;

  三层级(C):各部门部长级;四层级(D):主管级、专员级;五层级(E):基层管理级;六层级(F):普工级。

  具体岗位与职级对应见下表:

  5.2具体薪级见:附件《八方职级薪级表》。

  6、薪酬组成

  基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

  6.1基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。

  6.2岗位津贴:是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

  6.3绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

  6.4加班工资:加班工资是指员工在规定休息日、假期、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级(包含D级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资。

  6.5各类补贴:

  6.5.1特殊津贴:是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

  6.5.2其他补贴:其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

  6.6个人相关扣款:

  扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

  6.7业务提成:公司相关业务人员享受业务提成,按公司业务提成管理规定执行。

  6.8奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励,包括专项奖、突出贡献奖等。

  7、试用期薪酬

  7.1试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。

  8、见习期薪酬

  见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

  9、薪酬调整

  薪酬调整分为整体调整和个别调整。

  9.1整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由公司根据经营状况决定。

  9.2个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。

  薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

  薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

  9.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。

  10、薪酬的支付

  10.1薪酬支付时间计算

  A、执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

  B、薪酬支付时间:当月工资为下月20日。遇到双休日及假期,提前或推后休息日的一个工作日发放。

  10.2下列各款项须直接从薪酬中扣除:

  A、员工工资个人所得税;

  B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

  C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

  D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

  E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

  10.3工资计算期间中途聘用或离职人员,当月工资的计算公式如下:

  实发工资=月工资标准×实际工作日数/月应出勤天数

  工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下:

  应发工资=(基本工资+岗位津贴)—(基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/月应出勤天数

  10.4各类假别薪酬支付标准

  A、产假:按公司相关规定执行。

  B、婚假:按正常出勤结算工资。

  C、护理假:(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。

  D、丧假:按正常出勤结算工资

  E、公假:按正常出勤结算工资。

  F、病假、事假:员工病假、事假期间不发放工资。

  H、其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。

  11、社会保障及住房公积金

  11.1依照公司规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险金、失业保险金、住房公积金。

  12、薪酬保密

  办公室、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时,必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

  公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。