在当今社会生活中,越来越多人会去使用制度,制度具有合理性和合法性分配功能。一般制度是怎么制定的呢?以下是小编收集整理的公司薪酬制度,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。
公司薪酬制度1
1、总则
1.1为维护公司权益,保守公司薪酬秘密,特制定本制度。
1.2公司所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。
2、为做到薪酬保密,公司实行员工薪酬卡制度。
3、薪酬表编制保密程序
3.1公司人力资源部门负责编制公司主管级以下人员薪酬发放表,其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况。
3.1.1所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。
3.1.2负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时,不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场。
3.1.3如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场,负责编制薪酬表的人员要劝其离开。
3.1.4编制薪酬表的电子文档须加密,以防泄密。
3.1.5编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须收集起来放入专门的档案柜内加锁,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档。
4、薪酬审批保密程序
4.1人力资源部在将薪酬表和薪酬审批表送财务部审批时,必须由指定的薪酬专管员以密封的形式亲自送达交接人,并经双方签字确认后开封。
5、薪酬发放保密程序
5.1每月应发放的薪酬总额由财务部根据签批后的薪酬审批表存入开户银行。
5.2人力资源部将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行,由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工,并将每位员工的薪酬存入员工薪酬卡。
5.3人力资源部薪酬专管员必须在每月1日前将员工个人的薪酬条发放到员工本人,不得代领。
5.4如员工个人发现薪酬条与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时,请员工及时与人力资源部联系。
6、保密措施
6.1公司人力资源部薪酬编制人员及财务部薪酬审批人员对薪酬负有保密责任,不得将任何人的薪酬向外透露。
6.2薪酬专管员必须在电脑上加密。
6.3严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况。
6.4人力资源部负责所有薪酬表的存档,保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度。
6.5所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的,负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表,与其无关的薪酬情况一律不得显示给查
询人。
7、奖惩措施
所有公司员工不得随意透露员工的薪酬发放情况,一经发现,情节轻微未造成不良影响的,每发现一次处以300元的罚款,连续二次给予解聘处理;对于造成不良影响,情节严重的,发现一次即给予解聘处分。
8、解释权限
本制度由人力资源部负责解释。
9、本制度从下发之日起试行
公司薪酬制度2
为了有效的调动各营业点从业人员工作积极性,最大限度的提升速递业务量。我们决定对各乡镇物流营业网点,实行计件提成的薪酬模式。即各营业网点从业人员根据每月收货数量及金额,按照公司统一规定的提成比例提取,提取金额即为该工作人员的月工资。具体实施办法如下:
1、营业点从业人员的薪酬计算方法:
月工资=该网点月收货金额×20%-月货物差错赔偿
2、营业点网点经营费用:
各乡镇营业网店的水费、电费、电话费等相关经营费用物流公司均不予以承担。公司只提供经营场所及运输服务,其他的一切相关经营费用均由网点承担。费用总公司在薪酬制定时给予适当的考虑。
3、各乡镇从业人员的管理:
各乡镇物流从业人员均由顺丰交通物流公司统一管理,对于物流业务开展不力经营收入低,不服从管理多次出现货物差错的场站,公司有权更换从业者。
4、顺丰网站的使用:
各乡镇营业网点在日常经营中,必须在顺丰交通物流网站的业务处理软件平台中进行,以便公司能随时掌握各营业点的收发货情况,公司将根据收货情况实时调度配送。
5、营业网点的财务报表:
各乡镇营业网点每月20号前,将当月经营收入情况以报表的形式报物流公司,由物流公司整理后统一上报总公司财务部。
6、物流从业人员的服务考核:
顺丰交通物流公司将向社会公布投诉举报电话,对于在经营过程中,从业人员的服务态度、收费价格、货损丢失等相关问题,给予从严管理,凡是被举报查实的,均按照公司相关的制度给与严厉处理,处罚金额从当月收入提成中扣除。
7、营业点经营管理:
各乡镇从业人员对于收取的速递货物,必须交由顺丰公司统一配送,绝对不允许出现货物倒卖给其他速递公司,如有违反一经查实当即取消其营业点从业者的资格,公司将从先安排人员。
8、“顺丰”品牌的宣传与推广:
各乡镇营业点必须在各自的经营区域内,利用各种宣传方式,提升顺丰交通物流的声誉和知名度,总公司负责全市及外部的企业宣传。只有顺丰的品牌被客户认可和接受,我们才能赢得更大的经济效益。
9、营业点从业人员培训:
顺丰交通物流公司负责定期对各乡镇物流从业人员进行业务流程及修养素质等方面,进行全面的培训。公司将实行聘请企业管理、物流等各方面的专业人员及讲师,组织集中培训。各乡镇物流人员的更换上岗,也必须经过公司专业知识培训后挂牌上岗。
10、物流网点星级评定:
顺丰交通物流公司每年对乡镇各营业点进行全方面的评定,包括经营收入、服务质量、货损丢失等多个方面。每年评出1-2处经营、服务等突出的优秀营业点,给与相应的星级评定。我们将在三年内实行星级薪酬制度,即各乡镇物流从业者的月薪酬,根据自己所在营业点的星级标准领取相应的工资,星级浮动工资的标准在收货金额的10%之内,根据星级确定金额。
9、营业点从业人员培训:
顺丰交通物流公司负责定期对各乡镇物流从业人员进行业务流程及修养素质等方面,进行全面的培训。公司将实行聘请企业管理、物流等各方面的专业人员及讲师,组织集中培训。各乡镇物流人员的更换上岗,也必须经过公司专业知识培训后挂牌上岗。
10、物流网点星级评定:
顺丰交通物流公司每年对乡镇各营业点进行全方面的评定,包括经营收入、服务质量、货损丢失等多个方面。每年评出1-2处经营、服务等突出的优秀营业点,给与相应的星级评定。我们将在三年内实行星级薪酬制度,即各乡镇物流从业者的月薪酬,根据自己所在营业点的星级标准领取相应的工资,星级浮动工资的标准在收货金额的10%之内,根据星级确定金额。
公司薪酬制度3
一、总则
为规范公司人事管理,特制订本薪资管理制度,此制度适用于公司所有已签合约的员工。
二、薪资原则
公司坚持按照各尽其能、按劳分配的原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度的原则。
三、薪资标准及结构
1、薪资标准
(1)薪资标准详见附件《海达石油20xx年定岗定编及薪酬体系》
(2)岗位薪资变更
根据调岗调薪原则,晋升增薪,降级减薪。薪资变更自岗位变动的下月1日起调整。
2、工龄薪资
从入职当日满一年者享受工龄工资,每月50元,工龄工资=服务年限*50元 注:(1)试用期计入工龄,工龄从正式签订劳动合同入职之日起计算。
(2)临时工、外聘人员不在工龄加薪范围之内。
(3)员工1年内实际出勤不满半年者,不计当年工龄,不计发当年工龄薪资。
3、补助津贴
补助津贴包括餐费补贴、加班补贴、出差补贴、节日补贴、通讯补贴、取暖、降温补贴。
(1) 餐费补贴
后勤员工每人每工作日补助10元,每月按照30天进行补助,随当月薪资一同发放,工作不足一日者无餐费补贴。一线员工按照不低于15元/天的标准进行餐费补贴。
(2) 加班补贴
休息日加班补助=基本工资÷30天×加班时间
节假日加班补贴=基本薪资÷30天×300%×加班时间
同一天不能同时计算加班补贴和出差补贴。
(3)节日补贴
逢每年的端午节、中秋节、春节等节日,根据实际情况进行补助,补助标准不低于200元。
(4)通讯补贴
副总经理按照200元/月的标准进行补助,部门经理按照100元/月的标准进行补助,部门主管按照50元/月的标准进行补助;长期出差则按照200元/月的标准进行补助;项目经理按照200元/月的标准进行补助(出外);综合录井队长按照100元/月的标准进行补助。通讯费凭票报销。
(5)取暖、降温补贴
每年6、7、8三个月机关每位员工给予200元/月的降温补助,12、1、2三个月机关每位员工给予200元/月的取暖补助,凭票报销。
4、特殊贡献
遇下列情况应实施奖金或加薪鼓励,奖金和加薪应分别在发布后次月1日起实施。
(1)技术进步明显并足以成为同事之楷模者,经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后,认为其绩效优良有奖励必要时。
(2)任职于特殊职务的员工,经人力资源部评定后认为有奖励必要时。
(3)其它有优异表现的员工,受到表彰而使公司认为有奖励必要时。
到奖金发放日一直在公司任职者,方有资格领取奖金。但对于届满退休者,应视其工作时间及表现进行发放。
5、年终奖金
根据公司当年度的经营状况与项目效益,并考虑员工的日常表现、出勤率等,原则上在每年年终发放奖金。
(1)根据各部门的经营指标、员工职责履行情况、工作绩效考核结果确立;
(2)绩效考评由人力资源部统一进行,与经营利润、业绩贡献相联系;
(3)由人力资源部提供各部门员工的出勤情况;
(4)人力资源部依据汇总资料,确定各个员工效益薪资的计算数额;
(5)考核结果和奖金计划经公司领导审批后,一同发放奖金。
四、薪资扣减
1、迟到早退扣减:30分钟内迟到一分钟扣款1元,以此类推;超过30分钟扣薪1小时,超过三个小时扣薪半日。
2、病假扣减:3天内的病假按照日工资的50%进行扣减,超过3天不满7天的按照日工资的70%进行扣减,超过7天的按照日工资的100%进行扣减。日工资为月基本工资除以30天得到的数额。
3、事假扣减
事假按照日工资的100%进行扣减。
五、 薪资发放
1、员工在试用期间一律采用试用期薪资,一般为正式薪资的80%左右。
2、公司薪资计发周期自当月1日至当月最后一天止,实行次月10日发薪制,遇特殊情况可临时调整。
3、每月发放的薪资均为月度固定薪资加补助津贴扣除个人所得税、社会保险代扣项目、考勤扣款等费用后的金额。
4、离职人员薪资发放应按当月实际出勤日计算薪资。
六、薪资调整
1、原则上每年进行一次薪资调整,但还需视实际情况而定。
2、任何薪资调整及奖金发放的方式、金额均应由总经理最终审批确定。
3、一般在试用期转正、岗位变动、市场外部环境变化、重大贡献及过失时进行薪资调整。
4、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑,或者员工的工作努力程度使薪资变动成为必要时,在相关领导及部门一致通过的前提下,可对员工的基本薪资进行加算。
七、 其它注意事项
1、各类请假依据公司《员工考勤管理制度》,决定薪资的扣除,但公假、调驻休假、灾害休假和其它特殊情况(经审批后)不予扣除。
2、员工加班费用及扣减的薪资,按月统计,计入薪资总额。
3、在工作中表现杰出、成绩卓越的特殊贡献者,可提高其薪资待遇,晋升岗位薪资等级。
八、附则
1、公司每月支薪日期为6号,遇特殊情况可临时调整。
2、以上薪资均为含税薪资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准,代扣代缴个人所得税。
3、公司派驻或外聘人员的薪资由本公司支付,公司短期借调人员的薪资由借用单位支付。
4、公司如统一办理“五险一金”,薪资再适时进行调整。
5、本薪资制度经总经理批准执行,解释权归人力资源部。
公司薪酬制度4
1、总则
1.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则;
1.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制;
1.3本制度以公司战略为导向,强调薪酬的竞争性,通用人才薪酬在北京市有竞争力,骨干人才薪酬在全国有竞争力,检测公司薪酬管理制度。
2、适用范围
本制度适用于奥来国信公司实验室所有正式员工。
3、薪酬结构
员工薪酬由四大部分构成:
固定薪酬部分:包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资;
绩效薪酬部分:包括月度奖、年度奖、项目奖、特别奖、以及其它单项奖金; 附加薪酬部分:包括加班工资、各类津贴、午餐补贴等;
保健薪酬部分:包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等。
不同类型人员根据实际情况进行不同组合,详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
3.1固定工资
3.1.1 基本工资
基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算,并随着当地政府发布的调整标准而调整。员工探亲假、婚假、丧假、生育假期间只享受基本工资。
3.1.2司龄工资
司龄从员工正式进入奥来国信之日起计算,司龄每满一年可得司龄工资30元/月。 司龄工资实行累进计算,累计10年后不再增加。
3.1.3岗位工资
岗位工资级别共分10级。
3.1.4资历工资
资历工资根据员工的学历和职称确定,具体标准如下: 大学专科毕业,100元/月; 大学本科毕业,150元/月;
硕士研究生、双学士毕业,400元/月; 初级职称,200元/月;
中级职称(国家注册师类按国家人事部门文件可等同中级职称),500元/月; 高级技术职称,800元/月;
学历以国家承认的毕业证书为准,职称以国家承认且公司聘用的职称为准,以上多项不再累加,以最高标准为准。
3.2绩效薪酬
3.2.1 月度奖金
月度奖金根据评估周期的业绩考评发放,具体考核办法参见《奥来国信(北京)工程材料检测有限公司绩效考核制度》。
3.2.2 年度奖金
年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。
3.2.2 专项奖
根据奖优罚劣的原则,公司质量技术部、行政部对各部门例行检查,具体奖励办法参见《奥来国信(北京)工程材料检测有限公司三级检查制度》。
3.2.2 总经理特别奖
对在质量、技术、服务、成本等方面做出突出贡献或提出合理化建议的员工,可享受总经理特别奖,管理制度《检测公司薪酬管理制度》。
3.3 附加薪酬
3.3.1 加班工资
员工加班工资按劳动法规定执行。
为保障职工正当权益,员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的30%。确因工作需要,且经员工本人同意,超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。
公司中层管理人员以及相应级别的员工,除在法定节日加班可计算加班工资外,其余时间加班不计加班工资。
3.3.2 午餐补贴
实验室员工午餐补贴为5元/工作日,外出员工午餐补贴为8元/工作日。
4、试用期薪酬
4.1 公司新招员工试用期为3~6个月,其中具备检测工作经验3年以上员工试用期为3个月,应届毕业生为6个月。
4.2 试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的80%,包括基本工资、岗位工资和资历工资。
4.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利,包括午餐补贴等。
4.4 其它情况参见公司有关规定。
5、工资级别确定
工资级别(职级)按照高层、中层、骨干层、基层员工共13级,具体见《职级设计表》。
科室主任工资级别由主管总监确定,报总经理批准; 科室员工工资级别由科室主任确定,报主管总监批准。
6、薪酬调整
6.1薪酬调整分为整体调整和个别调整。
6.1.1整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化,以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
6.1.2个别调整主要指工资级别的调整,分为定期调整与不定期调整。
6.2工资级别定期调整:指公司在每年2月前根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整。
6.2.1工资级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工岗位级别进行的调整。
6.3若发生职务调整,则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。
6.4各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。
6.5调整后工资级别,从执行日期次月初计算。
7、工资的支付
7.1 岗位工资支付
员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月10日,以法定货币(人民币)支付,若遇支薪日为休假日时,则提前至最近工作日支付。 下列各款项须直接从工资中扣除: 职员个人工资所得税;
应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用; 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项; 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
员工有下列情形有由员工本人向公司行政人事部提出书面申请,经批准后15天内一次性结清工资。
依法解除或终止劳动合同时; 公司认可的其他事由。
8、薪酬组织与发放
8.1公司总经理负责提出整体薪酬政策方向,行政总监负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
8.2薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
8.3各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政人事部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。
8.4行政人事部负责编制每月薪酬发放方案,报总经理审批通过后送达财务部执行。
9、附则
9.1公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。
9.2本规定是公司人力资源管理制度的组成部分,由行政人事部负责解释。
9.3本规定从20xx年03月26日起开始实行,自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。
9.4如有其他制度与本制度相抵触,以总经理办公会裁定结果为准。
公司薪酬制度5
第一章 总则
第一条 目的
吸引优秀人才,留住关键人才,激活人力资源,提高公司的竞争力。
第二条 管理原则
(1)价值贡献原则——通过标准化的岗位评价,客观衡量每个岗位对公司的价值贡献,建立薪等系统,作为薪酬分配的依据 。
(2)业绩导向原则——员工的薪酬分配不仅与个人的绩效表现挂钩,同时与部门和公司的整体业绩挂钩 。
(3)责任导向原则——除了业绩因素,员工的薪酬分配以其所承担的责任大小为基本依据 。
(4)内部公平原则——公司薪酬遵循价值和效率优先的原则,反映岗位价值、工作业绩和个人能力对员工收入的决定作用;同时,在公司内部的不同部门之间保持必要的平衡。
(5)市场导向原则——公司以劳动力市场的一般薪酬状况为基准,保持薪酬在本行业与本地区具有恰当的竞争力,既不过分强调高收入、高待遇,也不过分控制人力成本。
第三条 制定原则
(1)以岗位定薪:薪酬与岗位评价形成的职等系统相结合。
(2)以业绩付薪:薪酬与绩效考核挂钩。
(3)以能力调薪:根据员工能力评价(任职资格等级评价)进行薪酬调整。
第四条 适用范围
本制度适用范围为N公司除班子成员外的所有员工。如无特殊说明,员工的薪酬、工资等均为税前。
第二章 薪酬结构
第五条 薪酬模式
N公司员工的基本薪酬模式为岗位绩效薪酬制:
员工薪酬总额=岗位工资+绩效工资+年功工资+年奖+福利
年奖=年终奖+特别奖励
特别奖励分为两种:先进生产者奖和总经理特别奖
福利包括:物价补贴、福利补贴、儿保费、过节费、书报费、防暑降温费、交通补贴、补充医疗保险、企业年金、五险一金(养老、医疗、失业、工伤、生育、住房公积金)、退休计划等。
第六条 岗位绩效薪酬
各序列岗位绩效薪酬的组成比例为:
岗位绩效薪酬总额参照《N公司岗等薪级表》(薪酬标准)确定(其中薪级01-09适用于短期工:非一步到位取消差异,目标是先进入体系,并在1-2年内实现并轨,全部进入薪级10-19)。
对于不同子公司员工,岗位绩效薪酬需要乘以各地市对应的地区差系数。
第七条 年功工资
按现行规定执行。
第八条 年奖
年奖包括年终奖与特别奖励,特别奖励又分为优秀员工(先进生产者)奖和总经理特别奖。
年奖总额的确定时间在年度末,由人力资源部根据当年的经营状况和工资总额,扣除后已发薪酬总量后,提出年奖总额方案,经党委会审核后报集团审批。
第九条 福利
员工福利按公司现行标准发放。
第三章 薪酬操作细则
第十条 薪酬标准
基于公司发展战略和人力资源系统规划,综合考虑岗位价值评估结果及任职能力水平,形成公司16岗等、19薪级的薪酬标准表。
根据岗位价值评估结果,确定各岗位对应岗等,一个岗位对应一个岗等,共16岗等。
根据任职资格体系,确定对应薪级,每一岗等对应19薪级。
第十一条 工资系数
根据内外部薪酬参考数据及公司实际经营业绩状况,调整工资系数,20xx年工资系数测算为1.00,适用于N公司所有在岗员工。
第十二条 地区差系数
参照集团主业在当地实行的地区差系数,结合各子公司人均产值、利润贡献度等状况,制定各子公司地区差系数,20xx年公司各地地区差系数如下所示:
第十三条 岗位工资
员工岗位工资,按月发放,根据员工在公司所处的岗位等级,岗位工资分别占岗位绩效薪酬的一定比例,员工的标准岗位绩效薪酬根据该员工对应的薪酬标准确定。
岗位工资=《薪酬标准》中对应的岗位绩效薪酬总额×岗位工资所占比例
第十四条 绩效工资
员工的绩效工资根据月度/季度考核结果,在下季度各月发放。
员工标准绩效工资=《薪酬标准》中对应的岗位绩效薪酬总额×绩效工资所占比例
员工实发绩效工资=部门绩效工资总额×个人分配系数
部门绩效工资总额=(∑本部门员工标准绩效工资)×部门考核系数
个人分配系数=(员工标准绩效工资×员工考核系数)/∑(员工标准绩效工资×员工考核系数)
部门考核系数、员工考核系数详见《N公司部门考核管理办法》、《N公司员工绩效管理办法》。
第十五条 年终奖
员工年终奖=员工年终奖系数×年终奖基数×员工年度考核系数
员工年终奖系数=员工全年标准绩效工资总额/12/1000
年终奖基数=年终奖总额/(∑员工年终奖系数)
公司薪酬制度6
1.薪酬按照公司规定执行,从合同生效日起薪,从离职日停薪,公司实行薪酬下发制,每月XX号前发放上月工资。
2.公司对薪酬实行保密制度,员工不相互谈论薪酬。
3.考勤:每月月底,负责人需将《考勤表》递交给人力资源部。
4.福利按照公司规定执行。
5.员工享有:国家和地方规定的XXXXX保险;国家和地方规定的住房公积金;公司规定的意外保险和补充医疗保险;其它公司规定福利。
6.住房公积金。
如果有加班安排,根据你们实际情况写!
第一章总则
第一条目的和依据
中科建筑设计研究院已转型为市场化的公司制企业,为提高公司效益水平和市场竞争能力,保留、激励和吸引人才,实现公司发展目标,依据中华人民共和国有关法律、法规和中科院资产公司的有关规定,制定本薪酬管理办法。
第二条适用范围
本办法适用于公司正式在岗员工,根据缩小经济核算单元实行全成本核算的规定组建的各专业所员工除外。另外依据从实际出发的原则,对50周岁以上的男性员工和45岁以上的女性员工,允许选择沿用旧有薪酬标准,此种特殊情况须经公司领导集体讨论同意,并于综合管理部备案。
第三条薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩。
第四条本制度遵循以下基本原则:
(一)公平性原则。薪酬水平应与员工承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
(二)竞争性原则。根据市场相关职位的工资水准和公司的支付能力,合理确定本公司薪酬水平,提高薪酬的市场竞争力,保留和吸引所需要的人才。
(三)激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣,合理拉开薪酬水平差距;针对各类岗位特点,合理确定固定收入与浮动收入的比例关系,激发员工的工作积极性。
(四)合法性原则。符合国家法律法规和国家有关政策制度的规定。
第五条薪酬体系
依据岗位性质和工作特点,本公司对不同人员实行不同的工资制度,构成本公司的薪酬体系,包括岗位薪级工资制、年薪制。
对于二线员工实行岗位薪级工资制,薪酬由固定的岗位薪级工资部分和年度末发给的业绩奖金部分构成。根据工作性质各管理部门可分为生产辅助类和职能类两大类,生产辅助类是指和方案、设计、生产及整体经营业绩结合较为紧密的岗位,职能类指相对而言与上述指标结合程度较低的岗位,在进行薪酬设计时根据上述特点,生产辅助类固定薪酬部分较少而浮动部分加大。
对公司董事长和总经理实行与公司经营业绩挂钩的年薪制。
第二章薪酬构成
第六条员工薪酬由基本工资、奖金和其他三部分构成。其中,基本工资为固定收入,按月支付;奖金为浮动收入,按年核定,分月或一次性支付。其他包括各种保险、补充保险和福利等,根据国家相关规定和本公司具体规定支付。
第七条其他
其他=福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金+工伤保险+补充保险(如补充养老保险、补充医疗保险等)
(一)福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
(二)医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。
(三)失业保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。
(四)养老保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。
(五)住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规沿用现有标准或定由综合管理部另行制定。
(六)工伤保险由公司承担。具体办法依据国家有关规定沿用现有标准或由综合管理部另行制定。
(七)补充保险由公司根据具体情况承担,由综合管理部根据员工情况和公司承受能力统一购买商业保险。细则另行制定。
第三章基本工资
第八条员工基本工资由岗位薪级工资和年功工资组成。
基本工资=岗位薪级工资+年功工资。按月发放。
第九条岗位薪级工资的确定
(一)岗位薪级主要依照岗位评价结果确定,岗位评价是按照责任、知识技能、努力程度、工作环境等四大类28小类因素经专家组综合评定确定的。
(二)岗位薪级工资分为十个薪级,每个薪级有五档标准(详见附件一)。
(三)员工初次进入本制度时,原则上执行岗位所在薪级第一档次的工资标准。
(四)年度考核结果为“A”或连续两年考核结果为“B”者,工资等级在该岗位所在薪级系列内晋升一档。当年考核结果为“D”或连续两年考核结果为“C”的员工工资等级下调一档,对于连续两年考核结果为“D”的员工或连续三年考核结果为“C的员工予以辞退。年度考核结果为“A+”者,经公司领导集体同意,允许破格晋升两级,晋升到最高档即第五档后,不再变化。
(五)考虑到工资总额的逐年递增和企业承受能力的相关性,本办法所列薪酬总额最高不得超过公司利润的40%,达到或超出后需调整各档薪酬标准或重新制定分配办法。
(六)员工岗位发生变动时,岗位薪级工资按照就近就高(晋升)或就近就低的(降低)原则进入新岗位相应的档次。调整后的岗位薪级工资自聘任文件下?的次月一日起支付。
第十条年功工资
年功工资体现员工在本公司工作时间的积累和贡献,标准为十元/年。即员工每月的年功工资等于在本公司工作时间的整数年数乘以十元。
第四章奖金
第十一条员工奖金是公司为取得工作业绩员工支付的奖励性薪酬,由业绩奖和突出贡献奖组成。
第十二条业绩奖
(一)业绩奖是子公司根据员工考核结果支付的年度奖金,计算公式为:
业绩奖=奖金基数X员工本人奖金系数
(二)奖金基数的计算公式为:
奖金基数=5000元X[(实际产值)/(年初预定产值)]1/2
薪酬水平根据薪酬调查和对历史薪酬状况的分析确定,在薪酬水平既定的基础上进行试算,确定5000元为基础奖金基数。实际奖金基数为基础奖金基数乘以实际产值与预定产值的比值开方,体现生产辅助类和职能类员工薪酬与整体产值的相关性。
(三)员工奖金系数根据本人的岗位职务级别和年度业绩考核结果确定(详见附件二)。其中,年度业绩考核结果与奖金支付比例的关系为:
表1考核结果—奖金比例—人数比例对照表
考核结果A+ABCD
个人考核系数1.110.80.50
人数比例限制5-10%75-85%5-15%<5%<5%
第十三条突出贡献奖
(一)突出贡献奖是公司颁发给有突出贡献或业绩特别优异员工的一次性奖金。
(二)公司副总经理、总建筑师、总工程师、财务总监、总经理助理获得突出贡献奖,需由公司总经理提名,由公司领导集体讨论决定给予奖励,最高额度为10000元。
(三)公司其他员工获得突出贡献奖,需由相应的主管副总经理提名,由公司总经理批准后给予奖励,最高额度为3000元。
公司薪酬制度7
第一章总则
第一条本规则所指的薪酬,是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。
第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。
第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效地结合起来。
第四条薪酬分配的依据是:贡献、能力、态度和责任。
第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定,考虑员工所在岗位的价值;工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定,考虑员工对公司的长期贡献;学历工资根据员工的正式学历水平来确定,鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点,进行适当浮动,根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。
第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平,即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
第七条适用对象:本制度适用于所有的公司正式员工。
第二章工资体系
第八条工资体系采取五种不同类别:与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制;与营销业绩相关的营销人员工资制;与技术职能相关的技术人员工资制;与生产相关的生产人员工资制;与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。
第九条实行管理人员工资制的员工,其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分为高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括:总经理、副总经理和总工程师;中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理;一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。
第十条实行营销人员工资制的员工,其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。
第十一条实行技术人员工资制的员工,其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价,其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。
第十二条实行生产人员工资制的员工,其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的人员,包括工长、工人和测试人员。
第十三条实行事务人员工资制的员工,其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员,包括环卫工、维修工、司机和门卫。
第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。
第三章岗位工资结构
第十五条员工的工资结构为:岗位工资+工龄工资+学历工资。
第十六条岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定,不同岗位对应不同的岗位工资级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调整工资档次,达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮动工资。
第十七条工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位的工龄工资为每年3元,在公司的工龄工资为每年6元。
第十八条学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。博士400元,硕士200元,本科100元,大专50元。
第十九条所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮动工资根据考核结果计算得出。对不同的人员,浮动工资的比率和发放的方式不同。
第四章高层管理人员工资
第二十条总经理的实行年薪制。年薪总额由董事会确定(建议为10~20万元每年)。总经理的年薪=(岗位工资+工龄工资+学历工资)X12 +年终浮动工资。(总经理如不实行年薪制,其浮动工资为年度利润分成。分成比例由董事会确定。建议为1%~2%)
第二十一条总经理的岗位工资=总经理的岗位工资X100%
第二十二条总经理的年终浮动工资=年薪剩余X考核分数/100X公司年度利润完成率。(非年薪制为:年度利润X利润分成比例X考核分数/100)考核分数由年终考核得分确定。
第二十三条副总经理和总工程师的工资=(岗位工资+工龄工资+学历工资)X12 +年终浮动奖金。
第五章中层管理人员工资制
第二十四条中层管理人员实行岗位工资制。
第二十五条中层管理人员的岗位固定工资=岗位工资X70%
第二十六条中层管理人员的浮动工资分为季度浮动工资:
季度浮动工资=岗位工资X3X个人季度考核系数X30%
其中季度考核系数由对中层管理人员的季度考核来决定,所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
第六章一般管理人员工资制
第二十七条一般管理人员实行岗位技能工资制。具体的岗位工资列表见附件1。
第二十八条一般管理人员的岗位固定工资=岗位工资X80%
第二十九条一般管理人员的浮动工资为季度浮动工资:
季度浮动工资=岗位工资X3X个人季度考核系数X20%
季度考核系数由对一般管理人员的季度考核来决定,所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
第七章营销人员工资制
第三十条营销人员的工资根据公司内部评定的营销人员资格等级来确定。
第三十一条营销人员的岗位固定工资=岗位工资X70%
第三十二条营销人员的浮动工资为季度浮动工资:
季度浮动工资=岗位工资X3X个人季度考核系数X30%
季度考核系数由对营销人员的季度考核来决定,所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
第三十三条营销人员实行年终奖励。年终奖金总额与营销费用挂钩。营销费用包括差旅费、交通费、招待费、通信费(含所有参与售前、售中、售后部门人员该项费用)。
方案一:营销总奖金额=本年内履行合同的回款额X 1.2%—营销费用
方案二:营销总奖金额=本年内履行合同的回款额X1%X(1—营销费用超支率)
第三十四条营销人员的提成由本人参与承揽项目在今年履行且回款数和参与履行项目回款金额两部分来确定。
营销部经理提成额=总奖金额X15%
市场主管提成额=总奖金额X0.6X20%
营销服务主管提成额=总奖金额X0.4X20%
业务员=(本年内履行合同回款中本人承揽合同额X0.6+本年内履行合同回款中本人参与履行的合同额X0.4)X65%X总奖金额/本年履行合同的总回款额
业务员在参与承揽项目和履行项目中的贡献和表现,由营销部经理在项目承揽或者履行完成后进行考核,根据各人在其中的贡献划分承揽合同额或参与履行合同额。
第八章技术人员工资制
第三十五条技术人员的工资根据公司内部评定的技术等级来确定。
第三十六条技术人员的岗位固定工资=岗位工资X90%
第三十七条技术人员的浮动工资为季度浮动工资:
季度浮动工资=岗位工资X3X个人季度考核系数X10%
季度考核系数由对技术人员的季度考核来决定,所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
第九章生产人员工资制
第三十八条生产人员实行岗位技能工资制。
第三十九条生产人员的浮动工资即为工时工资,工时工资即以现行的超过基本工时的工时奖金制度执行,工时工资按月发放。
第十章事务人员工资制
第四十条事务人员实行岗位技能工资制。
第四十一条事务人员的岗位固定工资=岗位工资X90%
第四十二条事务人员的浮动工资为季度浮动工资:
季度浮动工资=岗位工资X3X个人季度考核系数X10%
季度考核系数由对事务人员的季度考核来决定,所得到的季度浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。
第四十三条事务人员因为所从事工作的特殊性享受加班津贴。
计算标准:
(1)平时每小时加班津贴=(岗位工资/180)X1.5,不满2元时按2元计发。
注:每天法定工作8小时,每月平均工作22.5天,合计180小时。
(2)周六周日休息日每小时加班津贴=(岗位工资/180)X2。
(3)法定节假日每小时加班津贴=(岗位工资/180)X3。
(4)加班费发放数额=适用小时加班津贴X加班小时数。
(5)加班费每月统计一次,由行政部经理于月底时进行统计,并由主管副总签字,送财务部,体现在当月工资中。
(6)员工加班从严控制,要严格履行审批手续。员工加班必须由主管上级提出申请,报主管副总经理审批。
(7)司机加班费用列入用车部门的管理费用。
第十一章年底奖金分配制度
第四十四条公司董事会根据年度公司经营目标的完成情况,决定是否进行年底奖金分配,并确定年底奖金分配的具体金额。(建议年底奖金的总额为当年净利润的5%。)
第四十五条除了总经理和营销人员外,其余人员都参加年底奖金的分配。
第四十六条对一般管理人员、生产人员和事务人员,年底的奖金额为:
一般管理人员、生产人员和事务人员奖金额=岗位工资X年度考核系数。
第四十七条副总经理、总工程师和中层管理人员的年度奖金的分配方法如下:首先确定个人奖金分配系数,个人奖金分配系数= A/(B+C)。
其中A=年底奖金的总额—一般管理人员、生产人员和事务人员的奖金总额。
B =中层管理者的岗位工资X中层管理者的年度考核系数。
C =副总经理和总工程师的岗位工资X副总经理和总工程师的考核系数X 1.3。
1.3为高层管理者的责任系数。
第四十八条副总经理和总工程师的年度奖金金额=副总经理和总工程师的岗位工资X个人奖金分配系数X个人年度考核系数X1.3
第四十九条中层管理者的年度奖金金额=中层管理者的岗位工资X个人奖金分配系数X个人年度考核系数
第十二章技术人员的奖励制度
第五十条公司为鼓励科研,对技术人员实行科研奖励制度。
第五十一条申请立项奖励制度。公司员工承揽到新产品开发项目,或者公司员工就某项新产品开发向公司提出立项申请,在通过了技术管理委员会的评审后,决定立项。那么,该项目发起人或者发起项目小组,即可得到金额在2 000元~10 000元之间的奖励。具体的奖励金额由技术管理委员会根据该项目的实际情况确定。
第五十二条项目技术成功奖励制度。凡公司组织技术的科技成果,通过相关的技术鉴定或审查,达到了产品定型条件,并向公司技术管理部门移交了完备的硬件和软件资料,通过技术管理委员会的认证后,该项目小组即可得到金额在10 000元~100 000元之间的奖励,或者按产品的毛利额进行提成。具体奖励方式、奖励数额或提成比例由技术管理委员会在技术开发合同内部招标前确定并公布。
第十三章福利制度
第五十三条公司取消通勤车,对公司所有员工统一每月给予70元的通勤费。
第五十四条对独生子女家庭,公司按照有关规定发放独生子女费。
第五十五条公司按照有关规定每月为女性员工发放卫生费。
第五十六条公司为员工提供午餐,午餐凭票供应。
第五十七条公司每逢重要节假日和我国传统节日,包括春节、元旦、五一、国庆、端午节、中秋节,公司将根据具体情况发放实物福利。
第五十八条公司的医疗保险制度按照哈铁系统的医疗制度执行。
第五十九条公司按照有关规定实行失业保险和住房公积金制度。
第六十条公司按照有关规定实行社会保险制度。
第十四章考核系数的确定方法
第六十一条根据考核的制度,各类人员的考核结果均分为五级,即优、良、中、基本合格、不合格。
第六十二条个人季度考核结果所对应的季度考核系数如下:
第六十三条个人年度考核结果对应的年度考核系数如下:
第十五章招聘人员工资
第六十四条公司新招聘人员工资一般定为招聘岗位工资等级内第一档。试用期内工资按全部工资的70%发放,试用期内无浮动工资。
第六十五条对公司急需的特殊人才,其工资定档可不受第六十四条规定的限制,其工资可根据工资协商定在招聘岗位工资等级内相应档。特别情况下,应聘人员的工资要求超过该岗位等级内最高档的,经总经理批准后,其超出部分工资以特别津贴形式发放,特别津贴不列入年终奖分配计算值。
第十六章附则
第六十六条对于本办法所未规定的事项,按人力资源管理规章的有关规定予以实施。对本办法的规定有疑义时,由人力资源部负责解释。
第六十七条本规定的修改由人力资源部负责,报总经理批准后执行。
第六十八条本规定自公布之日起实施。
公司薪酬制度8
第1条、总则
1.1、为维护公司利益,保守公司薪酬,特制定本制度。
1.2、公司所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。
1.3、董事长、总经理、人事专员可知晓本公司全体员工薪酬,分管副总可知晓其分管序列员工薪酬,其他人员均无权知晓他人工资、档级。
第2条、为做薪酬保密,公司实行员工保密工资条/工资卡制度。
第3条、薪酬表编制保密程序
3.1、公司人力资源部人事专员负责编制公司所有人员薪酬发放表,其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况。
3.1.1、所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。
3.1.2、负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时,不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场。
3.1.3、如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场,负责编制薪酬表的人要劝其离开。
3.1.4、编制薪酬表的工资文档须加密,以防泄密。
3.1.5、编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须收集起来放入专门的档案柜内加锁,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档。
第4条、薪酬审批保密程序
4.1、人力资源部人事专员在将薪酬表和薪酬审批表送总经理审批时,必须由以密封的形式亲自送达。
4.2、人力资源部人事专员在将薪酬汇总表和薪酬审批表送财务部审批时,必须由以密封的形式亲自送达指定人员。
第5条、薪酬发放保密程序
5.1、每月应发放的薪酬总额由财务部根据审批的薪酬审批表存入开户银行。
5.2、人力资源部人事专员将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行,由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工,并将每位员工的薪酬存入员工工资卡。
5.3、人力资源部人事专员必须在每月12日前将员工个人的薪酬条发放到员工本人,不得代领。
5.4、如员工个人薪酬条与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时,请员工及时与人力资源部人事专员联系。
第6条、薪酬调整保密程序
6.1、对于新聘员工招聘,分管副总对薪酬归位的水平、档级有建议权。
6.2、对于员工异动调薪,分管副总对员工新岗位的薪酬水平、归位档级有建议权。
第7条、保密措施
7.1、公司人力资源部人事专员及其他审批人员对薪酬负有保密责任,不得将任何人的薪酬向外透露。
7.2、公司人力资源部人事专员必须在电脑上加密。
7.3、严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况。
7.4、公司人力资源部人事专员负责所有薪酬表的存档,保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度。
7.5、所有个人因薪酬由错误需查询薪酬表的,负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表,与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。
第8条、奖惩措施
所有公司员工不得随意透露员工的薪酬发放情况,一经发现,情节轻微未造成不良影响的,每发现一次工资下调一档,连续二次给予解聘处理;对于造成不良应先,情节严重的,发现一次即给予解聘处分。
第9条、解释权限
本制度由人力资源部负责解释。
公司薪酬制度9
第一章总则
第一条本制度是公司(以下简称“公司”)依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的保证,体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类:
1.中层管理序列:各部门正(副)经理;
2.市场序列:对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位,如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工;
3.咨询序列:指对业务运营或管理服务的.质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工;
4.辅助序列:指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位;
第五条本制度适用的部门:公司暂时不设部门,以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系
第六条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构
各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
略
1、岗位工资
岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别,每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资
根据月度工作考核结果发放的工资,与岗位工资有一定比例关系,不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金
根据季度工作考核结果发放的工资,不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金
在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩,发放年度绩效奖金,以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的,按照转正后实际工作月份比例发放。
5、福利津贴
此部分为非风险性津贴,不参与绩效考核。
第三章中层管理人员的薪酬绩效分配
第八条岗位工资的发放
岗位工资按月发放。
第九条月度绩效工资的发放
按月度发放。计算公式为:
部门中层管理人员月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度部门绩效考核系数;
第十条季度绩效工资的发放
按季度发放。计算公式为:
中层管理人员季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度部门绩效考核系数;
第十一条年度绩效的发放
职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数×K1(年度公司绩效考核系数,下同)
非职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数
非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件:公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上;
K1的计算方法如下:
K1=Σ(各部门考核指标得分×权重)
年度总体业绩突出的部门和个人,公司将另行奖励责任人。
第十二条中层管理人员的年度综合考核
年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核,综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布。
第四章中层以下员工的薪酬绩效分配
第十三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。
第十四条岗位工资的发放
岗位工资按月发放。
第十五条月度绩效工资的发放
按月度发放。计算公式为:
一般员工月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度个人绩效考核系数;
第十六条季度绩效工资的发放
按季度发放。计算公式为:
一般员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度个人绩效考核系数;
第十七条年度绩效的发放
职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数×K1(年度公司绩效考核系数,下同);
非职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数;
非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件:个人实现销售收入在年度目标的60%以上;
第十八条中层以下员工的考核
考核周期为月度、季度与年度。
每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核,主要采用KPI考核法。
第十九条部门及中层以下员工的年度综合考核
年底时成立考核委员会,成员包括人力资源部等相关部门有关人员,由人力资源部牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核,综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面,对考核结果进行强制分布。
根据部门综合考核结果,各部门可以对员工进行年度综合考核,并对结果进行强制分布。
第二十条实习期员工的薪酬待遇
新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为20xx元,大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。实习期满,享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
第五章薪酬调整
第二十一条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。
第二十二条公司整体薪酬的调整:
公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化,或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度,实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
当公司出现经营困难时,公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。
第二十三条员工薪级的调整:
员工调整岗位时,薪级为新岗位对应的薪级,薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则,选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档,核定工资。
第二十四条员工(含中层管理人员)个人薪档的调整:
1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档;
2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档;
3.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动;
4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位,在本人所在薪级中降低1档。
5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会;
薪档调整的特殊情况:
若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档,并且年度绩效考核为“优秀”,如岗位不调整,可继续按档晋升,最高不得超过本级别最高档3档;
若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档,并且年度绩效考核为“不称职”,如不调整岗位或解除劳动合同,可继续降低1档。
第二十五条如出现员工兼岗情况,则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。
第二十六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案,并报人力资源部审核,经总经理办公会讨论通过后,由人力资源部自次月起执行,并通知各部门。
第六章绩效管理流程
第二十七条绩效考核及薪酬发放
1、每月5日前,各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果;
2、每季首月5日前,各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果;
3、每年春节前,各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果;
4、人力资源部组织进行考核,对数据准确性进行复核,如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通,确定考核结果,提交总经理办公会;
5、总经理办公会讨论通过后,交人力资源部执行,核发当月工资。
第二十八条员工(含中层管理人员)月度考核结果的应用:
1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退;
2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退;
第二十九条考核结果申诉
1、在员工考核过程中,员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议,有权在考核结束后(考核结果通知到被考核者)2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》,提交人力资源部;
2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理,并将结果反馈给相关当事人;
3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题,如为重大问题,则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会,总经理办公会对申诉材料进行审核处理,将最终结果通知给人力资源部;
4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人,并登记员工申诉记录并备案。
第五章附则
第三十条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释,绩效相关内容由总经理办公会负责解释。
第三十一条本规定从20xx年12月1日起开始实行。
第三十二条本制度的修订由人力资源部负责,经总经理办公会讨论通过后执行。
公司薪酬制度10
厦门金达威集团股份有限公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度
(经第六届董事会第二十四次会议审议通过)
第一章 总则
第一条 为进一步完善厦门金达威集团股份有限公司(以下简称“公司”) 董事、监事与高级管理人员的薪酬管理,建立科学有效的激励与约束机制,有效调动公司董事、监事与高级管理人员的工作积极性,提高公司的经营管理效益,根据《中华人民共和国公司法》《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《厦门金达威集团股份有限公司章程》(以下简称“《公司章程》”)的规定,结合公司实际情况,特制定本制度。
第二条 适用本制度的董事、监事是指本制度执行期间公司董事会、监事会的全部在职成员。
(一) 在公司任职的董事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司管理人员兼任的董事;
(二) 在公司任职的监事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司管理人员兼任的监事(包括职工监事);
(三)独立董事,指公司按照《关于在上市公司建立独立董事的指导意见》的规定聘请的,与公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系的董事;
(四) 不在公司任职的董事,指不在公司担任除董事外的其他职务的非独立董事;
(五) 不在公司任职的监事,指不在公司担任除监事外的其他职务的监事。 第三条 本制度所称高级管理人员包括总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、 技术总监、 公司董事会聘任或确认的其他高级管理人员。
第四条 公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度遵循以下原则:
(一) 坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则;
(二)实际收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则;
(三)体现收入水平符合公司规模和业绩的原则;
(四)薪酬与公司长远发展和利益相结合;
(五)薪酬与市场价值规律相符;
(六)公开、公正、透明的原则。
第二章 董事薪酬管理
第五条 公司股东大会负责审议董事的薪酬方案。 公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行薪酬方案的具体实施。
独立董事应对公司董事薪酬发表独立意见。
第六条 公司董事会薪酬与考核委员会在董事会授权下,负责制定、管理与考核公司董事 (除独立董事) 薪酬制度;负责对公司董事薪酬制度执行情况进行监督。
第七条 根据董事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。
(一) 在公司任职的董事。
以聘任合同的规定为基础,在公司任职的董事同时兼任高级管理人员的,薪酬发放标准依照第四章“高级管理人员薪酬管理”规定的高级管理人员薪酬标准执行;在公司任职的董事不兼任高级管理人员的,根据其在公司担任的具体职务,由公司薪酬与考核委员会对其进行考核后领取薪酬;公司不再向其另行发放董事津贴。
(二) 独立董事
公司独立董事年度津贴为 7.2 万元人民币(含税)。 独立董事参加规定的培训、出席公司董事会、股东大会的差旅费以及按《公司章程》等有关法律、法规行使职权所需的合理费用,可在公司据实报销。
(三)不在公司任职的董事
不在公司任职的董事年度津贴为 4 万元人民币(含税)。
第八条 公司董事的薪酬均为税前金额, 公司将按照国家和公司的有关规定,从工资奖金中扣除下列事项,剩余部分发放给个人。
公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容:
(一)代扣代缴个人所得税;
(二)各类社会保险费用等由个人承担的部分;
(三)国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。
第九条 独立董事、不在公司任职的董事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的,按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放; 自愿放弃享受或领取津贴的, 公司有权 自次月起停止向其发放相关津贴。
第十条 公司董事在任职期间发生以下任一情形,公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放:
(一) 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的;
(二)因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的;
(三)严重损害公司利益的;
(四)因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的;
(五)公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。
第十一条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。
公司董事的薪酬调整依据为:
(一)同行业薪酬增幅水平:每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据,收集同行业的薪酬数据,并进行汇总分析,作为公司薪酬调整的参考依据;
(二)通胀水平:参考通胀水平,以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。
第十二条 经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后,公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚,作为对在公司任职的董事的薪酬补充。
第三章 监事薪酬管理
第十三条 公司股东大会负责审议监事的薪酬方案。公司人力资源部、财务部配合进行薪酬方案的具体实施。
第十四条 根据监事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。
(一)在公司任职的监事
在公司任职的监事根据其在公司担任的具体职务,由公司管理层对其进行考核后领取薪酬,薪酬标准原则上不低于公司中层管理人员标准。
(二)不在公司任职的监事
不在公司任职的监事年度津贴为 3 万元人民币(含税)。
第十五条 公司监事的薪酬均为税前金额,公司将按照国家和公司的有关规定,从工资奖金中扣除下列事项,剩余部分发放给个人。
公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容:
(一)代扣代缴个人所得税;
(二)各类社会保险费用等由个人承担的部分;
(三)国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。
第十六条 监事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的,按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。
第十七条 公司监事在任职期间发生以下任一情形,公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放:
(一) 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的;
(二)因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的;
(三)严重损害公司利益的;
(四)因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的;
(五)公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。
第十八条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。
公司监事的薪酬调整依据为:
(一)同行业薪酬增幅水平:每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据,收集同行业的薪酬数据,并进行汇总分析,作为公司薪酬调整的参考依据;
(二)通胀水平:参考通胀水平,以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。
第四章 高级管理人员薪酬管理
第十九条 公司高级管理人员 的薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。 基本薪酬 由董事会薪酬与考核委员会确定,绩效薪酬提交董事会薪酬与考核委员会进行审核并提出意见,报董事会批准后执行。
(一)基本薪酬:根据高管所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素确定,为年度的基本报酬,按月发放;
(二)绩效薪酬:根据公司年度目标绩效奖金为基础,与公司年度经营绩效相挂钩,年终根据当年考核结果统算兑付,按年发放。
第二十条 公司高级管理人员的薪酬均为税前金额,公司将按照国家和公司的有关规定,从工资奖金中扣除下列事项,剩余部分发放给个人。
公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容:
(一)代扣代缴个人所得税;
(二)各类社会保险费用等由个人承担的部分;
(三)国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。
第二十一条 公司高级管理人员因换届、改选、任期内辞职等原因离任的,按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。
第二十二条 公司高级管理人员在任职期间发生以下任一情形,公司有权取消其绩效薪酬的发放:
(一) 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的;
(二)因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的;
(三)严重损害公司利益的;
(四)因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的;
(五)公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。
第二十三条 违反国家法律、法规及公司规定,导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大违法违纪事件、严重社会不稳定问题,给企业造成重大不良影响或造成资产重大损失的,视情节相应扣减责任人绩效薪酬和奖励薪酬。 第二十四条 薪酬核定过程中涉及的各项考核指标及各类重大事项情况,各单位应如实及时上报。对虚报、瞒报财务状况及弄虚作假多提多领薪酬等违规行为的,予以双倍处罚。违反公司制度规定的,视情节轻重给予行政处分。
第二十五条 因国家法律法规和有关政策发生重大调整,企业资产重组或整体改制,以及不可抗力等因素影响,公司董事会视具体情况相应调整公司高级管理人员薪酬管理相关事项。
第二十六条 责任人在任职期间出现本制度第二十三条、第二十四条所述情形的,应予以警告,并视情节轻重给予降职、免职等处理;涉嫌犯罪的,依法移送司法机关处理。
第二十七条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。
公司高级管理人员 的薪酬调整依据为:
(一)同行业薪酬增幅水平:每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据,收集同行业的薪酬数据,并进行汇总分析,作为公司薪酬调整的参考依据;
(二)通胀水平:参考通胀水平,以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。
第二十八条 经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后,公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚,作为对在公司高级管理人员 的薪酬补充。
第五章 附则
第二十九条 本制度未尽事宜,依照有关法律、行政法规、规章和公司章程的规定执行。
第三十条 本制度由董事会薪酬与考核委员会负责解释。
第三十一条 本制度自股东大会审议通过之日起生效, 修改时亦同 。
公司薪酬制度11
第一章宗旨
第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益,特制定本制度。
第二条本制度适用于公司的试用、正式员工,兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度,其薪酬管理通过单独的协议进行约定。
第二章管理原则
第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内,公司对于工资实行集中、统一管理,并进行动态调控
第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能,充分调动员工的工作积极性和主动性。
第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平,在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。
第三章薪酬结构
第六条公司原则上采用组合薪资制,其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。
第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。
第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位(职系、职级、职等)等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。
第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资,包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。
第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等,具体规定参观公司相关制度。
第四章职位薪资
第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。
第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。
第五章薪资考核
第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变,所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后,一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。
第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。
第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。
第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同,因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》
第六章薪资调整
第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。
1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行;
2薪资调整方案,工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求;
3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外,还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。
第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次:第一次为每年1月,为常规晋级;第二次为每年7月,为特别情况晋级。工资调整均应按照人力资源计划和本级别职位工资进行核定。
1、常规晋级薪资调整。根部部门上一年度完成经营计划的情况、员工个人年终考核结果以及新一年工作计划等,以部门整体为单位工资总额总体调整。
2、特别情况晋级薪资调整。根据员工半年考核结果,由员工直属上级提出特别晋级薪资调整。享受特别情况晋级薪资调整的员工不超过部门总人数的20%
第十九条公司及部门未完成经营计划时,在实际支出工资时应下浮总额,以控制经营风险。
第二十条岗位变动调整引起薪资调整。若员工岗位发生变动,则员工工资等级变动为相应岗位当前职级系列的工资等级
第二十一条在工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位、职级系列的最高档次,则工资等级不再改变。
第二十二条工资调整与职位职等的调整直接挂钩。
第二十三条对于能力突出的员工或具备相应能力但资格尚未达到有关职级要求的员工,允许越级或者破格加薪和晋升,破格晋升比例不超过部门总人数的5%。
第二十四条因绩效考核涉及的薪资调整具体规定参见《绩效考核管理制度》
第七章薪资审批
第二十五条薪资及相关制度(包括但不限于职位管理制度、绩效考核管理制度、福利管理制度)报董事会审批通过后执行。
第二十六条薪资的确定与调整,由人力资源部组织,各部门根据董事会审批通过的薪资标准及相关制度要求执行。
第二十七条年度薪资整体调整的具体调整比例报董事会审批通过后执行。
第八章薪资发放
第二十八条薪资由人力资源部负责制作与发放。
第二十九条公司计薪月周期为自然月、计薪年为自然年。
第三十条薪资发放原则上采用银行代发方式。
第三十一条日常薪资由人力资源部负责指标、审核,根据薪资确定审核的相关规定,逐级审批后发放。
第三十二条加班工资根据法律相关规定依法发放。
第三十三条病假工资按工资的%执行。
第三十四条事假无薪
第三十五条生育工资按原工资标准执行
第三十六条待岗工资按当地最低生活保障工资标准发放,绩效工资自待岗之日起停发。
第三十七条试用期工资标准按转正后岗位/技能工资的80%执行。
第九章薪资扣除
第三十八条薪资发放中的个人所得税扣除依照国家和地方有关法规执行。
第三十九条交通补贴。话费补贴等按月在税前工资中列支
第四十条绩效工资按规定方式扣除个人所得税。
第四十一条按照劳动法、劳动合同规定的解除劳动合同补偿金税后列支。
第四十二条社会保险的缴纳按国家及地方政府相关政策执行,社会保险、住房公积金个人部门依法税前扣除。
第四十三条对于工资中设计的考勤扣款详见《考勤管理制度》
第十章薪资保密
第四十四条薪资保密规定要求规范员工薪资保密行为,保证薪资作业过程的保密性,确保薪资资料不泄密。
第四十五条薪资保密规定适用于公司全体职工的薪资操作过程,适用于监督全体职工的薪资保密行为,也适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。
第四十六条薪资保密设计的主要人员包括参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门负责人及人力资源人员、财务人员。
第四十七条薪资保密的整体要求:薪资操作过程保密,全体员工不得探听别人的薪资水平,全体员工不得向别人透露自己的薪资水平,任何职工发现薪资泄密情况都须及时申诉汇报,相关部门处理应及时有效。
第四十八条确保薪资保密的总体部署:公司制定薪资保密相关制度,向全体员工宣贯薪资保密制度:派专人用专柜、专匙保持薪资资料,确保薪资资料保持过程不泄密:加强薪资作业人员及薪资作业过程管理,确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。
第四十九条为保证薪资的保密性,对薪资作业过程做出以下规定:薪资作业过程包含但不限于新进员工定薪过程、员工调薪过程、薪资资料保密过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等;调薪资料(包含转正、调薪等)经核准后,应由人力资源部统一保存于薪资资料专柜中;各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时,需经人力资源部负责人核准;财务人员在薪资发放流程中应保证薪资保密。
第五十条各部门负责人在与新进员工确定薪资时,应及时宣贯薪资保密意识;新进员工入职后,由人力资源部在职前培训中宣贯薪资保密制度。
第五十一条公司欢迎员工参与检举薪资泄密情况,并对举报人员给予奖励。
第五十二条为确保公司薪资保密得以实施,凡有以下情况之一的,一经查实,立即解除当事人的劳动合同关系:因薪资作业人员的行为作出薪资泄密的;员工之间询问其他员工薪资情况的;向其他员工泄露自己薪资情况的。
第十一章附则
第五十三条本制度自规定之日起执行。
第五十四条本制度由人力资源部负责解释
公司薪酬制度12
薪酬制度公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题,这源于企业内部员工对制度公平性的高度敏感,而在人力资源管理制度方面,与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。现在许多企业,尤其是一些中小企业都选择了保密的薪酬制度,他们的出现有许多原因,但是其根本的出发点是相同的,即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下,回避薪酬的公平性问题,从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。
在这些企业里,工资保密制度是一项规定,这些规定灌输给新员工,不要打听别人的工资,也不能任意公开自己的工资,有的公司还要求员工在承认工资保密条款的制度表格上签字,如果泄露导致公司内部的混乱,将会被开除。这些规定实际上是禁止员工在企业内讨论自己或者别人的薪酬。尽管人们在私下还是会不断的打听别人的收入,因为一条真理对每个企业内部员工都是适用的:关心别人的薪水远甚于关心自己的薪水,但是薪酬保密制度确实模糊了不公平的界限,在这里“掩耳盗铃”居然起到了重要的作用。
从原则上讲,一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的,因为:
第一,公开的薪酬体系能为组织内部的每个员工提供一个明确的职业发展道路。
一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值,还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展的方向。通过薪酬的上升通道,反映员工的职业上升空间,使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标,激励员工为达到目标而不断付出努力。同时,要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的,保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中,根据自身的情况,确定自己的职业发展目标,所以一个公开的薪酬体系能够保证企业和员工稳定的、可持续的发展。
第二,保密的薪酬制度模糊了收入和绩效的联系。
一个公平的薪酬制度应该是能够反映员工的绩效的,应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论,当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入(或其他奖励)时,就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们,激励不仅受到绝对公平的影响,还受到相对公平的影响。因此,为使薪酬对员工激励水平最大化,员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的,了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。而一个保密的薪酬制度,割断了收入信息与绩效信息的直接联系,员工容易产生错误的感觉,这些错误的感觉会妨碍激励水平的提高。保密的薪酬制度不能保证分配公平,人们倾向于高估同事和下属的工资而低估上司的工资,所以实际的工资差距被缩小,削弱了收入和绩效的相关性所带来的激励效果。保密的薪酬制度同样无法保证程序公平,一个对员工不能明确的分配程序谈不上对员工有多大的激励作用。
第三,公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得到纠正。
让一个制度的错误暴露在大庭广众之下,自然是会让管理者难堪的。但是理性的管理者会看到,公开的薪酬制度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化,有利于管理层发现并纠正错误,在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。公开的薪酬体系不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的,而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性,因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会。
公司薪酬制度13
1、目的
为适应企业进展要求,充分发挥薪酬的鼓励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,依据集团公司现状,特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。
2.1公正:是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进展动态调整,可上可下同时享受或担当不同的工资差异;
2.2竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。
2.3鼓励:是指制定具有上升和下降的动态治理,对一样职级的薪酬实行区域治理,充分调发动工的积极性和责任心。
2.4经济:在考虑集团公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。
2.5合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司治理制度根底上。
3、治理机构
3.1薪酬治理委员会
主任:总经理
成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2薪酬委员会职责:
3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的鼓励手段(如年终奖、专项奖等)。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。
本规定所指薪酬治理的最高机构为薪酬治理委员会,日常薪酬治理由人力资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监视、学问阅历、沟通、环境风险等要素)及员工职业进展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)
5、岗位职级划分
5.1公司全部岗位分为六个层级分别为:一层级(A):集团总经理;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):副理级;五层级(E):主管级;六层级(F):专员级。
详细岗位与职级对应见下表:
5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差(A1、A2、……A8),D、E岗位层级分为六个级差。详细薪级见:附件《职级薪级表》。
6、薪酬组成
根本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它
6.1根本工资:是薪酬的根本组成局部,依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。
6.2岗位津贴:是指对主管以上行使治理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬局部。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核治理规定》。
6.4加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资局部。若公司相关岗位实行不定时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资。
6.5各类补贴:
6.5.1特别津贴:是指集团对高级治理岗位人员基于他的特长或特别奉献而协议确定的薪酬局部。
6.5.2其他补贴:其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。
6.6个人相关扣款:
扣款包括各种福利的个人必需担当的局部、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7业务提成:公司相关业务人员享受业务提成,按公司业务提成治理规定执行。
7、试用期薪酬
7.1试用期间的工资为(根本工资+岗位津贴)的80%。
7.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的,不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3试用期合格并转正的员工,正常享受试用期间的绩效奖金。
8、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
8.1整体调整:指集团公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司进展战略变化以及公司整体效益状况而进展的调整,包括薪酬水平调整和薪酬构造调整,调整幅度由薪酬委员会依据经营状况打算。
8.2个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整:指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进展的调整。
薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬进展的调整。
8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间:当月工资为下月xx日。遇到双休日及假期,提前至休息日的前一个工作日发放
9.2以下各款项须直接从薪酬中扣除:
A、员工工资个人所得税;
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
9.3各类假别薪酬支付标准
A、产假:按国家相关规定执行。
B、婚假:按正常出勤结算工资。
C、丧假:按正常出勤结算工资
D、公假:按正常出勤结算工资。
E、事假:员工事假期间不发放工资。
F、其他假别:根据国家相关规定或公司相关制度执行。
10、薪酬保密
公司人力资源部、财务部及全部经手工资信息的员工及治理人员必需保守薪酬隐秘。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必需加锁治理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资状况时,必需由人力资源部会同财务部门出纳进展核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。
公司薪酬制度14
1、目的
为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;
竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。
经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。
合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)
4、岗位职级划分
公司所有岗位分为四个层级分别为:一层级
(A):公司总经理、副总;二层级
(B):高管级;三层级
(C):经理级;四层级
(D):专员级。
5后勤类职级薪资表(A、B级除外)
略
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金
基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。
岗位津贴:是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
各类补贴:包括手机补贴、出差补贴等。
个人相关扣款:
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分及个人所得税
业务提成:公司相关业务人员享受业务提成。
奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励,奖金发放根据公司经营情况而定。
7、试用期薪酬
试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。
试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的,不享受奖金。
8、薪酬的支付
执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
薪酬支付时间:当月工资为次月20日。遇到双休日及假期,甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。
9、薪酬保密
人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时,必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。
公司薪酬制度15
一、总则
为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的,公司实行公平合理的薪酬福
利管理体系,端正员工工作态度,激发员工工作热情,提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度,根据公司情况特制定本制度。
二、薪酬结构
1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2、固定工资包括:基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3、浮动工资包括:绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4、员工薪酬扣除项目包括:个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5、员工薪酬发放时,均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的,须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议的,视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三、薪酬系列
1、公司根据不同的职务性质,分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
四、薪酬计算方法
1、薪酬计算方式:
实发工资=应发工资—扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资
2、薪酬标准的确定:
⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列,确定员工薪酬等级,再根据员工的薪级,确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》
⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准,每月根据其工作表现,每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数,计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准x绩效系数,具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利
员工除了按照国家相关劳动法规,享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外,经考核合格,还享受以下福利:
1、工龄补贴
从员工进入本企业之日起计算,连续工龄每满一年,可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算,累计10年后不再增加。
⑴员工被解除(终止)劳动合同(劳动关系)后,重新进入公司工作,工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。
⑵公司公派学习、培训的员工,培训考核合格者,可享受工龄补贴,不合格者取消年度工龄补贴。
⑶事假当月或跨月达10个工作日以上;病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。
⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上(含3例)的员工,及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人,取消当年度工龄补贴。
⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的,取消其当年度工龄补贴。
2、考勤补贴
根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准,每月根据其实际考勤表现,计算实际补贴额度。具体为:
考勤补贴=补贴标准x(1-∑考勤系数),考勤系数确定方法:
3、年终效益奖
根据企业效益决定,具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下,无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算,2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。
4、特殊人才津贴
为吸引特殊人才加盟公司,公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档,一档为300-500元/月,二档为500-800元/月,三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。
六、试用期薪酬
1、公司新招聘员工试用期一般为三个月,特殊情况下最长可以延伸至六个月。
2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等,为标准薪酬的百分之八十;绩效工资标准按照大学以下标准确定:专科(本科无学位)1级;本科学历(高级职称、研究生无学位)2级;双学士(正高级职称)3级。
3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核,不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。
2、个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整,详细情况参见公司绩效考核办法。薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工,月薪结合每月出勤天数核算,计算周期为每个自然月,按照国家最新规定,日薪资标准为月薪资总额/21.75天。
B、薪酬支付时间:当月薪酬为次月10日,如遇节假日等发放时间顺延。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除:
A、员工薪酬个人所得税;
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;
C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项;
D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿;劳动者本人因违反公司制度,根据公司制度规定给予的经济处罚金。
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
第一章总则
第1条:本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条:本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条:本制度所称员工是指公司所有人员(不含董事长、总经理),普通员工是指部门经理职级以下的员工。
第4条:公司设立薪酬考核委员会,负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条:本制度适用于公司编制内的所有员工
第二章薪酬方式与适用范围
第6条:公司的薪酬方式分为四种:计件工资制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条:计件工资制适用于生产工人。生产工人的工资管理采取计件工资制,根据工人的产量按月考核发放,具体发放按《生产工人薪酬管理暂行办法》执行。对于季节工、学员工工资管理,各单位可结合自身实际情况拟定方案,报人力资源部批准后执行。
第8条:年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工,其工资包括三部分:月工资、半年考核工资、年度考核工资,其工资比例为4:2:4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定,由企管计划部考核发放超额奖金。
第9条:谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才,根据具体情况由人力资源部核定,报总经理审批。
第10条:绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章绩效工资制结构和内容
第11条:根据岗位的性质和在岗人员的具体情况,确定员工的工资级别。
第12条:员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和,根据各岗位的实际情况,确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6:4;
部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7:3;
普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9:1;
研发人员的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为6:4。
第13条:业绩工资:业绩工资=个人标准业绩工资X绩效考核系数。
第14条:员工的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准:员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资,每人10元/月,之后本企业工龄每增加一年,工龄工资增加10元,增加到150元/月为止,以后不再增加。
第15条:超额任务奖。
研发人员根据项目的进度及效果视情况发放项目奖金;根据研发项目在市场上的盈利情况发放成果奖金。
销售人员当绩效考核成绩达到标准,并且超额完成销售量任务和回款任务时,公司根据片区与员工超额完成的销售量、超额完成的回款额发放销售奖金。
采购人员年终按照超出任务部分,提取一定比例发放年度成本任务超额奖金。
第16条:研发人员按有关规定发放创新奖金。
第17条:公司完成董事会要求的经营任务指标后,可以发放年终效益奖金。
第18条:每年年终效益奖金的具体数额由总经理提出,报董事会批准。具体分配方案由公司企管计划部拟定,报总经理审批。
第19条:员工病事假全年累计超过15天,福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的,年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
第20条:论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金,离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。
第四章绩效工资制工资级别
第21条:员工转正定岗后确定岗位工资级别,各个岗位的工资级别有一定的浮动范围,总经理确定部门经理以上岗位的级别,人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别,报总经理审批。
第22条:公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。
第23条:工资等级划分为三个层次,分别为副总经理层、经理层和普通员工层。
第24条:副总经理层分为A、B、C、D、E五级,副总经理层可在五级内晋升或降级。
第25条:经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级,不同经理的级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级。
第26条:普通员工层分为A、B、C、D、E五级,其中每一级又分若干档次,共28个档。
第27条:员工岗位发生调整后,其岗位级别作相应调整。
第五章试用期薪酬
第28条:公司员工试用期一般为三个月,特殊情况下最多可以延长到六个月。
第29条:员工入职后按月领取约定的试用期工资。
第30条:试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。
第31条:试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。
第六章薪酬组织与发放
第32条:薪酬考核委员会主席为公司总经理,副主席为行政副总和财务副总,人力资源部经理为执行副主席,其他委员包括各中心、事业部主要负责人。
第33条:薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向,行政副总负责提出激励目标,财务副总负责提出薪酬成本目标,人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第34条:人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案,报总经理审批后送达财务部执行。
第35条:企管计划部负责制定年度效益奖金的发放方案,报总经理审批后,送达财务部执行。
第36条:员工固定工资、工龄工资发放时间为当月8日,月度绩效工资发放时间为下一个月8日,季度绩效工资发放时间为下季度第一个月25日。各生产单位必须在次月1日前将上月工资表报人力资源部审核。
第37条:员工的超额任务奖金,根据考核情况,按季度或年度发放。
第七章附则
第38条:公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。
第39条:本规定是公司企业管理制度的组成部分,由人力资源部负责解释。
第40条:公司实行工资保密制度,个人不得透露本人工资给他人,也得向他人询问,相互之间不得讨论,否则将视情节给予处罚。
第41条:本规定从20xx年9月1日起开始试行。