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工资薪酬制度(15篇)

时间:2024-05-23 16:08:27 薪酬制度 我要投稿

  在充满活力,日益开放的今天,制度起到的作用越来越大,制度一经制定颁布,就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用,是他们行动的准则和依据。制度到底怎么拟定才合适呢?下面是小编为大家整理的工资薪酬制度,仅供参考,希望能够帮助到大家。

工资薪酬制度1

  一、总则

  第一条根据公司经营理念和治理模式,遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

  其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

  二、工资构造

  第三条职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。

  第四条工资包括:根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

  第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。

  第六条绩效工资是依据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

  第七条职员工资总额由各部门经理、工程经理拟定后报总经理审批。部门经理、工程经理每月对职员进展考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

  第八条职员工资扣除工程包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

  三、工资系列

  第九条公司依据不同职务性质,分别制定治理层、职能治理、工程治理、生产、营销五类工资系列。

  第十条治理层系列适用于公司总经理、副总经理。

  第十一条职能治理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常治理或事务工作的职员。

  第十二条工程治理工资系列适用于各工程经理及工程部成员。

  第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。

  第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各工程部销售人员可参照执行)。

  第十五条职员工资系列适用范围详见下表1:

  略

  四、工资计算方法

  第十六条工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除工程

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条工资标准确实定:依据职员所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人职员资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期职员工资参照附件1《试用期职员工资标准表》。

  第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

  表2:绩效工资确定方法

  略

  第十九条职能部门一般职员考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;工程部成员考核由其工程经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

  注1:原则上治理层工资由公司担当,若治理层人员兼任工程经理,则其根本工资由公司担当,绩效工资由工程部担当。

  注2:总经理绩效工资计算

  方法:总经理月绩效工资=工程经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任工程经理时绩效工资原则上按其负责的工程的经营状况确定其月绩效工资。

  其次十条为鼓舞公司部门经理、工程经理及以上治理者为公司忘我工作,表达责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴,详细如下表:

  表略

  五、薪级调整

  其次十一条原则上公司在每个财务年度完毕后,依据当年的经营业绩,并依据年终综合考核成绩对全体职员发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定全部职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

  其次十二条年终绩效考核采纳档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核方法》。职能部门职员年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

  表4:年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

  略

  六、关于职员工资

  其次十三条职员工资标准确实立、变更。(1)公司职员工资标准经董事长批准;(2)依据公司经营状况,可以变更职员工资标准。

  其次十四条职员工资核定。职员依据本人业绩表现、工作力量、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。详细的人职员资确定应依据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、工程经理的工资直接由总经理确定。对于特别人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的职员,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

  其次十五条销售员的薪酬按《销售工作治理方法》执行。

  其次十六条工龄工资:工龄工资以到公司效劳的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

  其次十七条职员工资变更。依据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。职员职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

  其次十八条职员工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

工资薪酬制度2

  第一章总则

  第一条目的

  为了充分发挥员工的积极性和制造性,鼓舞员工长期地为公司的进展做出奉献,保证公司经营目标的实现,本着“以人为本”和公正公正、科学合理的原则,根据国家有关劳动人事治理政策和公司相关规章制度,依据公司经营理念和治理模式的实际状况,特制定本制度。

  其次条指导思想

  一、根据各尽所能,按劳安排的原则,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

  二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳,适当向力量突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

  三、逐步构造治理岗位与非治理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与简单劳动的薪酬档次落差,建立鼓励机制。

  第三条范围

  公司从业人员的薪酬治理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外,均需依照本制度执行。

  其次章薪酬方法

  第一条薪酬构成及定义

  员工的薪酬由根本工资、岗位工资和绩效工资构成。

  一、根本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。根本工资参照员工档案工资建立,档案关系不在公司的,参照同等水平人员确定根本工资额度。

  二、岗位工资根据职务凹凸、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工,岗位工资不同。依据公司经营状况的变化,可以变更岗位工资标准。

  三、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

  其次条治理类人员岗位设置

  一、治理类人员定义:从事持续性的治理工作,可确保业务工作的有效开展,其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

  二、治理类人员工作岗位设置如下:

  治理一岗(总经理)

  治理二岗(副总经理)

  治理三岗(部门主任)

  治理四岗(部门副主任)

  治理五岗(业务主管):主要负责部门一项或多项治理工作

  治理六岗(业务主办):主要办理部门一项或多项治理工作

  治理七岗(业务助理):帮助办理部门一项或多项治理工作

  三、治理类一~二岗薪酬根据董事会相关规定执行。

  四、治理类三~七岗各岗位工资薪级均分为(a、b、c、d)四档,详情见附表。

  第三条技术类人员岗位设置

  一、技术类人员定义:从事制造性的技术及业务工作,其工作直接影响公司关键目标的执行效果。

  二、技术类人员工作岗位设置如下:

  技术一岗(高级专业技术主管)

  技术二岗(中级专业技术主管)

  技术三岗(技术主管):主要负责部门一项或多项技术工作

  技术四岗(技术主办):主要办理部门一项或多项技术工作

  技术五岗(技术助理):帮助办理部门一项或多项技术工作

  技术六岗(技术员)

  三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为(a、b、c、d)四档,详情见附表。

  第四条绩效工资

  一、绩效考核由公司统一安排按月进展,考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、规划财务部主任组成。

  二、每月绩效基数由考评小组依据上月公司经营状况确定。

  三、绩效工资系数与员工岗位挂钩,同一岗位的绩效工资系数一样,各岗位系数见附表。

  四、绩效工资由公司依据考核结果按月统一下发至各部门,各部门可依据员工岗位职责履行状况进展二次安排。

  第五条公司员工薪酬实行岗位制,动岗动薪。

  第六条新派任岗位的员工,原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪,但有以下状况之一的,可提高其起薪薪级。

  1、具有所任岗位要求的对口专业工作阅历已超过三年以上。

  2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。

  3、所具力量优异,为公司甚难招募到的人才。

  第七条新派任岗位的员工,依所派任岗位的第一薪级起薪的,由总经理办公室确定并执行;需提高其起薪薪级,所提高薪级不超过该等最高薪级的,由总经理办公室提出书面建议,报公司总经理批准后执行。

  第八条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的,提高薪级一级支给薪酬。

  第九条依据国家有关政策及公司治理制度规定,公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下工程的费用:

  1、个人所得税;

  2、住房公积金;

  3、养老、失业、医疗保险个人缴纳局部。

  第九条员工对薪酬如有疑义,可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的,则视无异议。

  第十条试用人员试用期为三个月,试用用期间薪酬标准如下:

  专科以下(不含专科)x00元/月

  专科毕业x00元/月

  本科毕业(或有初级专业技术职称)x00元/月

  硕士学位(或有中级专业技术职称)xx00元/月

  博士学位(或有高级专业

  技术职称)xx00元/月

  试用期满,部门提出建议,经总经理批准后,薪酬增加100元。

  第十一条合同工的根本工资标准为x00元/月。

  第十二条合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司(中心)其他有关规定执行。

  第三章薪酬发放

  第一条薪酬发放日期为每月十五日。

  其次条总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪,并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定,再记录于《薪酬名册》后,转规划财务部操作。

  第三条对经批准停职、离职、解聘的员工,总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪,由总经理办公室主任审核签署,记录于《薪酬名册》后转规划财务部操作。

  第四条办理内退的员工,按档案工资发放薪酬。

  第四章薪酬的定期调整

  第一条经董事会批准,公司实行薪酬定期调整制度,调整日期为每年一月一日。

  其次条薪酬定期调整的审定日期为一年,即从上一年的一月一日至十二月三十一日。

  第三条对员工薪酬的定期调整依据年度考核结果确定,依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级,提薪、降薪均不限定薪级数。

  第四条具有提薪资格的员工,有以下状况之一者不得提薪:

  1、长期休假者(各类请假年累计30天以上);

  2、在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者;

  3、在审定时期内受警告以上处分者(不含警告处分);

  4、进入公司不满半年者。

  第五章薪酬的特殊调整

  第一条对有特殊表现或特别奉献、业绩显著的员工,或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工,其薪酬可进展特别调整,不受时间限制。

  其次条对员工薪酬的特殊调整依据员工的实际工作表现,依岗位薪级提薪或降薪,提薪不超过三个薪级,降薪不限薪级数。

  第三条特殊调整由部门或总经理办公室提出书面建议,经总经理办公会议讨论打算后执行。

  第四条员工薪酬特殊调整后,除本制度第四章第四条规定的状况外,不影响薪酬的定期调整。

  第六章薪酬调整的申报与审批

  第一条部门副职(含)以

  下员工,由部门负责人依据年度考核结果或实际工作表现,对员工的任职力量、工作绩效、工作态度等做出评价,填写《员工薪酬调整申报表》,报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核,经总经理批准后执行。

  其次条部门负责人以上治理人员的薪酬调整,由总经理依据年度考核结果或实际工作表现做出打算,由总经理办公室填写《员工薪酬调整申报表》,经部门分管副总签署意见,报总经理批准后执行。

  第三条对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级,由董事长特批。

  第七章奖金、补助及补贴

  第一条公司年度完成经营规划,董事会赐予的奖金安排由总经理打算。

  其次条对于为公司做出重大奉献的员工或部门,可赐予特殊奖金。特殊奖金由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。

  第三条公司赐予员工的补助、补贴依据公司有关制度执行。

  第八章薪酬保密规定

  第一条目的

  为鼓舞各级员工恪尽职守,积极为公司进展作奉献,培育以奉献为争取高薪的风度并避开优秀人员免遭妒忌起见,特推行薪酬保密治理方法。

  其次条各级员工不得探询、评论他人薪酬,应树立以工作表现争取高薪的精神。

  第三条各级员工薪酬除公司综合办公室、规划财务部及各级直属领导外,一律保密。

  第四条如因违反薪酬保密规定造成不良影响的,将视详细状况予以通报批判、另调他职,直至辞退处理。

  第九章附则

  第一条本制度经总经理办公会议讨论打算后公布,自公布之日起执行。

  其次条自本规定生效之日起全部相关制度即刻废止。

  第三条公司保存对此制度的修改权。

工资薪酬制度3

  一、总则

  第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

  第二条 本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

  二、工资结构

  第三条 职员工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

  第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

  第五条 固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

  第六条 绩效工资是根据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

  第七条 职员工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对职员进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

  第八条 职员工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

  三、工资系列

  第九条 公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

  第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

  第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的职员。

  第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

  第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。

  第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

  第十五条 职员工资系列适用范围详见下表1:

  略

  四、工资计算方法

  第十六条 工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除项目

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条 工资标准的确定:根据职员所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人职员资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期职员工资参照附件1《试用期职员工资标准表》。

  第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

  表2:绩效工资确定方法

  略

  第十九条 职能部门普通职员考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

  注1:原则上管理层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。

  注2:总经理绩效工资计算

  方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

  第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作,体现责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴,具体如下表:

  表略

  五、薪级调整

  第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体职员发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

  第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门职员年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

  表4:年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

  略

  六、关于职员工资

  第二十三条 职员工资标准的确立、变更。(1)公司职员工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更职员工资标准。

  第二十四条 职员工资核定。职员根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人职员资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的职员,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

  第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

  第二十六条 工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

  第二十七条 职员工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。职员职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

  第二十八条 职员工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

工资薪酬制度4

  随着城市化进程的加快,物业管理行业也逐渐壮大原文。物业工作人员的薪酬成为了公司管理的重要一环。物业工资管理制度的完善,不仅能够激发员工的工作积极性和创造性,还能够提高物业公司的整体竞争力。本文将从物业薪酬管理制度的目的、原则、内容等方面进行探讨。

  一、目的

  物业工资薪酬管理制度的目的是为了激励员工的工作积极性和创造性,提高物业公司的整体竞争力卓越管理网。通过建立科学合理的薪酬管理制度,可以使员工的工作成果与公司的经济效益相匹配,实现公司和员工的共同发展。

  二、原则

  物业工资薪酬管理制度的制应遵循以下原则:

  1. 公平公正原则:薪酬应该与员工的工作量、质量、效率、能力、成绩等因素相符合,避免出现意性和不公正的情况。

  2. 激励鼓励原则:薪酬应该能够激发员工的工作积极性和创造性,鼓励员工为公司创造更大的价值。

  3. 灵活适应原则:薪酬应该能够适应市场环境的变化和公司业务的发展,具有一的灵活性来自。

  4. 经济合理原则:薪酬应该符合公司的经济实际和可持发展的要求,不能超出公司的承受能力。

  内容

  物业工资薪酬管理制度的内容主要包括以下几个方面:

  1. 工资:根据员工的工作、工作职责、工作量、工作难度等因素,确员工的基本工资。

  2. 绩效工资:根据员工的工作表现、工作成果、工作质量等因素,确员工的绩效工资。

  3. 奖金制度:根据员工的工作表现、工作成果、工作质量等因素,给予相应的奖金,鼓励员工为公司创造更大的价值。

  4. 福利待遇:包括社会保险、住房公积金、保险、年终奖金、节日福利等,提高员工的生活质量和安全感。

  四、实施

  物业工资薪酬管理制度的实施应该遵循以下步骤:

  1. 制制度:根据公司的实际情况和市场环境,制科学合理的薪酬管理制度。

  2. 宣传制度:通过内部培训、会议等形式,向员工宣传薪酬管理制度的内容和实施方法。

  3. 落实制度:将薪酬管理制度落实到具体的和员工身上,确保制度的公平公正性和实施效果。

  4. 监督制度:建立全的监督机制,对薪酬管理制度的实施进行监督和评估,及时发现和解决问题。

  总结

  物业工资薪酬管理制度的完善,对于提高物业公司的整体竞争力和员工的工作积极性和创造性有着重要的作用。制科学合理的薪酬管理制度,能够使员工的工作成果与公司的经济效益相匹配,实现公司和员工的共同发展。同时,制薪酬管理制度也需要遵循公平公正、激励鼓励、灵活适应、经济合理等原则,才能够真正实现制度的落实和实施效果的提高。

工资薪酬制度5

  第一章总则

  第一条:目的

  为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司和员工共同发展。

  第二条:原则

  公司坚持以下原则制定薪酬制度。

  一、按劳分配为主的原则

  二、效率优先兼顾公平的原则

  三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

  四、优化劳动配置的原则

  第三条:职责

  公司行政部是薪酬管理主管部门,主要职责有:

  (一)、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算;

  (二)、审核公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》;

  (三)、核算公司员工工资;

  (四)、受理员工薪酬投诉。

  第二章薪酬结构

  第四条:薪酬构成

  公司员工的薪酬主要包基准工资、津贴、绩效工资、福利、年终奖、项目奖等。

  第五条:基准工资释义与分类

  1

  本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。公司基准工资分为以下等级:

  本制度工资级别是按工资收入(不包含通讯费、福利、补贴)来核定,不同于职务上的级别。第六条:津贴

  本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和特殊人员的补贴等。第七条:绩效工资

  公司设置的绩效工资主要包括普通员工绩效工资和管理人员绩效工资。

  2

  第八条:福利

  公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。法定福利中,根据公司规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。其它福利主要有带薪假、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、通讯补贴、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等,具体如下:生日,转正员工发放100元

  餐费,每位员工每月发放260元(项目部工作员工餐费不补贴)通迅费:根据员工的工作性质每月发放50至100元过节费(端午、中秋):每位员工发放100至200元

  探亲费(双亲或配偶):转正一年以上员工。探亲天数:路程实际天数(按火车

  和汽车行驶天数)+探亲假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限,探亲路费实报实销(火车按卧铺报销),探亲期间视同正常上班。第九条年底奖金年终奖计算方法为:

  基准奖金*业务量完成系数*利润系数*资金回流系数*级别系数*绩效系数*考勤系数

  基准奖金为6万元业务量完成系数按下表取值

  利润系数按下表取值:3

  资金回流系数按以下表取值:

  级别系数以工资级别÷10取值考勤系数按员工实际工作日÷300计算

  项目奖:项目完工后,公司领导层综合考虑各因素,决定是否发放及发放金额。

  第三章特殊员工(期间)员工薪酬

  第十条:试用期的月薪

  公司对通过招聘程序聘用的新员工,可以依劳动合同法的规定设置试用期,试用期的月薪按其拟任职位基准工资的80%计发,试用期间不计发绩效工资。第十一条:学徒工的薪酬

  学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

  第十二条:实习生的薪酬

  实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付。

  第十三条:优秀员工奖

  一、奖励对象:在公司年度工作中做出突出贡献的员工(1至3名)。

  二、奖金额度:由公司行政部拟订评奖方案,总经理做出决定。

  第四章工资/职位调整

  第十四条:基准工资标准的调整

  一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素,每年为每薪级设定或调整基准工资标准。

  二、基准工资标准的调整方案由公司行政部在每年元旦后拟订,经公司总经理批准后执行。

  三、基准工资调整主要依据:

  ①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例;②年度目标利润的多少;③经营条件的不同;④职位的不同。

  第十五条:员工职位、职务、薪级的调整

  职位、职务调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程,因工作需要,公司员工必须在工作单位内变动职位的,应由行政主管部门填制《员工变动审批表》申报,经变动员工工作部门、行政主管部门负责人审核,签字同意后,报公司负责人签字批准;

  第五章工资核算

  第十六条:基准工资核算一、日基准工资=月基准工资÷26二、小时基准工资=日基准工资÷8三、加班工资

  公司安排员工在工作日延长工作时间的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,应首先安排其补休或抵事假,不能补休或抵事假的和在法定节假日加班的,应按以下标准和公司《考勤管理制度》规定审批程序发给加班费:

  1、延长工作日工作时间的加班加点,加班工资=小时基准工资×加班小时数;

  2、公休日的加班工资=日基准工资×加班天数×2;

  3、法定节假日的加班工资=日基准工资×加班天数×3。

  经理级以上人员不享受加班工资四、考勤扣款

  (一)、缺勤扣款《考勤管理制度》规定需扣款的缺勤,扣款额=日基准工资×缺勤天数。

  (二)、迟到早退扣款:《考勤管理制度》规定的扣款标准扣款。

  (三)、一年中病假累计超过12天(工作不满一年,每月按两天算),超过部分,每天扣除日基准工资的50%;超过24天(工作不满一年,每月按三天算),超过部分,每天扣除日基准工资的100%。

  (四)、事假扣除基准工资的100%。

  第六章薪酬支付

  第十七条:薪酬支付方式

  工资、奖金用现金支付,在支付日将实发薪资转入员工个人工资账户、卡。福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。

  第十八条:离职员工薪酬支付

  一、劳动合同期满,公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的,离职员工在离职前按公司规定办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付:

  1、离职月工作日的基准工资按日计算,绩效工资仍按实际工作绩效期间考核分计算,离职日后的缺勤按事假处理。基准工资和绩效工资在离职日一次付清。

  2、年底奖:在年终后离职的,按公司当年计奖办法计发;年中离职的不计发。

  二、劳动合同期内,员工因自己的原因要求离职,提前三十天向公司递交了书面通知,或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的,离职员工按公司规定办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提支付:

  1、离职月工作日的基准工资按日计算,绩效工资仍按实际期间工作绩效考核分计算,离职日后的缺勤按事假处理。基准工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。

  2、年底奖金:

  年终后离职的,按公司当年的计奖办法计发,年中离职的不计发。

  三、劳动合同期内,公司要求无过失员工离职,公司提前三十天并多支付一个月基准工资后向员工发出书面通知,员工应办理离职手续,支付未发薪酬。

  四、员工离职不按公司规定办理离职手续的,不予发放离职月的应发未发薪酬,待离职手续办理完毕后方可发放。

  五、因员工过失,公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同,给公司造成的经济损失,应从应发未发薪酬中扣除,不足扣除的,必须追加赔偿。

  第十九条:试用期工作时间不足三日的不支付工资。

  第二十条:月工资发放审批流程

  由公司行政专员依据《考勤汇总表》、《个人季度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》,经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核,报总经理批准后,由财务部将工资汇入员工个人工资账户或发放现金。

  第二十一条:薪酬支付日

  公司计薪周期为每月的一日至月终日,薪酬支付日为次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或节假日,则提前至放假的前一天

  第二十二条:员工工资发放与核算资料管理规范

  一、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。

  二、工资核算的依据资料必须分月整理成册,由行政主管部门建档保存。

  三、每月员工工资应发、应扣与实发数据,应采用工资条的形式告知员工本人。

  四、工资核发出现差错,员工和有关责任人应及时纠正

工资薪酬制度6

  一、工资制度总则

  1、为表达公正、效率以及按劳安排的原则,依据《劳动法》和国家有关政策规定,结合餐厅实际状况,制定本方法。

  2、餐厅工资标准的制定,主要依据外部均衡调查。

  a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息,形成餐厅薪资调查表,以此作为餐厅制定工资标准的主要依据;

  b)薪资的外部均衡调查每年进展一次。依据外部均衡调查结果,结合餐厅经营状况及员工绩效的考评状况,餐厅工资实行动态治理。

  3、本方法适用于餐厅全部聘用人员;

  二、工资构造

  餐厅采纳以岗位等级工资为主的构造工资制度,体系如下:

  一)岗位工资;

  二)绩效奖金;

  三)津贴;

  四)年终奖金。

  三、岗位工资详见附件

  1、依据餐厅对各岗位在工作力量、技能、责任、强度及对餐厅的奉献度等方面的不同要求,确定不同等级的岗位工资标准。

  2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体,其中岗位工资为固定局部,占主体工资的60%,与绩效考核结果不直接挂钩;绩效工资为相对敏捷的局部,占40%,与绩效考核结果直接挂钩。

  3、餐厅实行聘用制,聘期均为一年,各岗位依据考核结果,能上能下。因此,各类人员详细岗位工资等级确实定同样坚持能高能低、能上能下的原则,主要依据本人业绩表现、工作力量、工作态度等因素而定。

  4、新进人员试用期工资确实定主要依据其所从事的工作岗位评定,原则上员工级按每月3000元计发(包含全勤奖、交通补助、话费补助等),领班以上治理人员享受岗位工资,(试用期内员工不享受绩效工资)。

  四、绩效工资

  1、个人绩效工资详细计算公式如下:

  实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数(绩效考评分数)绩效工资计发系数依据考核评分结果而定

  2、绩效考核根据餐厅相关规定执行。

  3、试用期内员工不享受绩效工资。

  五、薪资调整

  工资调整分为定期调薪、晋升加薪和嘉奖加薪。

  1、定期调薪:

  a)每年年初,餐厅依据上年经营状况(包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等)、同行业其他餐厅薪资调整状况,结合餐厅进展需要,确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度;

  如经讨论同意调整工资标准,则调薪日期一般定为每年的3月1日;调薪的审定期间为一年,即从上年3月1日至当年2月28日;

  具有调薪资格者为调薪当日餐厅在册职工,但符合以下状况之一的人员除外:

  录用不满1年者;

  当年累计缺勤15天以上者;

  审定期间受过处分者;

  其他不宜调薪者。

  2、晋升加薪:

  员工晋升职务时,其岗位工资自晋升之下月起,就近就高调升至新任岗位相应的工资档次,特别状况需要高定工资者,需总经理睬议讨论打算。

  3、嘉奖加薪:

  对于有突出奉献的员工,经总经理睬议争论通过,可随时赐予肯定幅度的嘉奖加薪。

  六、工资计算与发放

  1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为30天,若需计算日工资,可按以下公式计算:

  日工资额=当月工资/30

  2、餐厅新进员工工资均自报到上班之日起开头计算。

  3、员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

  4、餐厅员工工资及补贴由餐厅财务部统一发放。员工个人所得税由餐厅代扣代缴。

  5、餐厅采纳下发薪的形式,即每月10日发放上月工资。

  7、员工请假(事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假)期间工资待遇,根据国家有关规定及餐厅考勤制度办理。

工资薪酬制度7

  一、总则

  为实现“吸引人才、留住人才、鼓励人才”的目的,公司实行公正合理的薪酬福

  利治理体系,端正员工工作态度,激发员工工作热忱,提升优秀员工保存度和提升员工对公司的忠诚度,依据公司状况特制定本制度。

  二、薪酬构造

  1.员工薪酬由固定工资和浮开工资两局部组成。

  2.固定工资包括:根本工资。固定薪酬是依据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作酬劳。

  3.浮开工资包括:绩效工资。浮动薪酬依据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作酬劳。

  4.员工薪酬扣除工程包括:个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

  5.员工薪酬发放时,均应当仔细核算;对公司计发的劳动酬劳有异议的,须在收到劳动酬劳之日起两周内提出异议;收到酬劳两周内未提出异议的,视为员工认可公司已经足额支付当月劳动酬劳。

  三、薪酬系列

  1.公司依据不同的职务性质,分别制定治理、技术、销售三类薪酬系列。

  2.治理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产治理等工作的各级治理人员。

  3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后效劳技术支持以及系统成套工程工作等相关人员。

  4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

  5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

  (1)治理系列分为五个薪酬等级:

  (2)技术系列分为五个薪酬等级:

  (3)销售系列分为三个等级:

  四、薪酬计算方法

  1.薪酬计算方式:

  实发工资=应发工资—扣除工程

  应发工资=固定工资+浮开工资=根本工资+绩效工资

  2.薪酬标准确实定:

  ⑴ 固定工资依据员工的职务及所属薪酬系列,确定员工薪酬等级,再依据员工的薪级,确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工根本薪酬等级表》

  ⑵ 绩效工资依据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准,每月依据其工作表现,每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数,计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数,详细内容详见《绩效考核方法》。

  五、员工福利

  员工除了根据国家相关劳动法规,享受社会保险福利、法定带薪假等根本福利外,经考核合格,还享受以下福利:

  1、工龄补贴

  从员工进入本企业之日起计算,连续工龄每满一年,可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算,累计10年后不再增加。

  ⑴ 员工被解除(终止)劳动合同(劳动关系)后,重新进入公司工作,工龄补贴从最终一次进入公司工作之日算起。

  ⑵ 公司公派学习、培训的员工,培训考核合格者,可享受工龄补贴,不合格者取消年度工龄补贴。

  ⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上;病假当月或跨月达30个工作日以上的从到达之月起取消当年度的工龄补贴。

  ⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上(含3例)的员工,及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人,取消当年度工龄补贴。

  ⑸ 严峻违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的,取消其当年度工龄补贴。

  2、考勤补贴

  依据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准,每月依据其实际考勤表现,计算实际补贴额度。详细为:

  考勤补贴=补贴标准 x(1-∑考勤系数),考勤系数确定方法:

  3、年终效益奖

  依据企业效益打算,详细发放方法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损状况下,无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算,2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最终一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

  4、特别人才津贴

  为吸引特别人才加盟公司,公司特设立特别人才津贴。特别人才津贴分为三档,一档为300-500元/月,二档为500-800元/月,三档为800-1000元/月。员工享受特别人才津贴必需要经总经理办公会审批通过。

  六、试用期薪酬

  1、公司新聘请员工试用期一般为三个月,特别状况下最长可以延长至六个月。

  2、试用期员工根本薪酬依据岗位确定薪等,为标准薪酬的百分之八十;绩效工资标准根据大学以下标精确定:专科(本科无学位)1级;本科学历(高级职称、讨论生无学位)2级;双学士(正高级职称)3级。

  3、试用期员工试用期间参与绩效工资考核,不享受公司供应的其它福利。

  七、薪酬调整

  薪酬调整分为整体调整和个别调整。

  1、整体调整:指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司进展战略变化以及整体效益状况而进展的调整,包括薪酬水平调整和薪酬构造调整,调整幅度由总经理办公会依据经营状况打算。

  2、个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。

  薪酬级别定期调整:指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进展的调整,具体状况参见公司绩效考核方法。薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬的调整。

  3、各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

  八、薪酬的支付

  1、薪酬支付时间计算

  A、执行月薪制的员工,月薪结合每月出勤天数核算,计算周期为每个自然月,根据国家最新规定,日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

  B、薪酬支付时间:当月薪酬为次月10日,如遇节假日等发放时间顺延。

  2、以下各款项须直接从薪酬中扣除:

  A、员工薪酬个人所得税;

  B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

  C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项;

  D、法律、法规规定的以及因劳动者本人缘由给公司造成经济损失的赔偿;劳动者本人因违反公司制度,依据公司制度规定赐予的经济惩罚金。

  E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

  3、薪酬计算期间中途聘用人员,当月薪酬的计算公式如下:

  实发工资?月工资标准

  实际工作日数规定月工作日数

  4、各类假别薪酬支付标准

  A、产假:薪酬按正常出勤支付,但不包括绩效工资、考勤补贴。

  B、婚假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  C、丧假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  D、哺乳假:薪酬按正常的出勤支付。

  E、护理假:(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  F、工伤假:依据国家工伤保险条例执行。

  G、事假:按日减发岗位根本薪酬。针对公司中层以上治理人员实行不定时工作制,如因特别状况确需请假者,经总经理批准,可按正常出勤对待。

  H、企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病,在医疗期内根据根本工资的60%支付其病伤假期工资,但不低于本市最低工资标准的80%。

工资薪酬制度8

  一、工资制度总则

  1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则,根据《劳动法》和国家有关政策规定,结合酒店实际情况,经总经理室研究批准,制定本办法。

  2、酒店工资标准的制定,主要依据外部均衡调查。

  a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息,形成酒店薪资调查表,以此作为酒店制定工资标准的主要依据;

  b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果,结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况,酒店工资实行动态管理。

  3、本办法适用于酒店所有聘用人员;

  二、工资结构

  酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度,体系如下:

  一)岗位工资;

  二)绩效奖金;

  三)津贴;

  四)年终奖金。

  三、岗位工资

  等级 职别 相应岗位及工种 岗位工资 绩效工资 合计

  1 总经理 总经理

  2 副总级 副总经理

  3 总监级 总经理助理·总监 1800元 1200元 3000元

  4 部门经理级 总办·人力·财务·营销·餐饮·工程·(房务)·(娱乐) 1680元 1120元 2800元

  5 前厅经理·客房经理·KTV经理·xx经理·保安经理 1500元 1000元 2500元

  7 部门副经理级 部门副经理 1380元 920元 2300元

  8 部门经理助理 1200元 800元 20xx元

  10 主管级 行政主管·部门主管·行政秘书·大堂副理·财务主管·主办会计、采购主管、电脑主管 1080元 720元 1800元

  11 1020元 680元 1700元

  12 960元 640元 1600元

  13 领班级 人事文员·销售代表·部门领班·会计·采购·员工食堂司务长·司机·出纳· 840元 560元 1400元

  14 780元 520元 1300元

  15 720元 480元 1200元

  16 员工级 迎宾员·行李员·工程技术员·总台(接待、收银)·餐饮预定·仓管、收货、调酒师、商务中心·总机·收银员·点菜·美工· 600元 400元 1000元

  570元 380元 950元

  17 员工食堂厨师·酒水员·房务中心·布草员、餐饮服务员·保安员·海鲜工客房服务员·xx服务员·KTV服务员、 540元 360元 900元

  510元 340元 850元

  480元 320元 800元

  18 PA·员工食堂勤杂工·洗碗工· 600元

  19 培训生 培训生、实习生 300元

  1、根据酒店对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对酒店的贡献度等方面的不同要求,确定不同等级的岗位工资标准。

  2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体,其中岗位工资为固定部分,占主体工资的60%,与绩效考核结果不直接挂钩;绩效工资为相对灵活的部分,占40%,与绩效考核结果直接挂钩。

  3、酒店实行聘用制,聘期均为一年,各岗位根据考核结果,能上能下。因此,各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则,主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。

  4、具体的人员工资确定应根据起薪标准,由人力资源部门提出建议,由总经理最后签字确定。高级管理人员的薪金直接由总经理确定;对于特殊人才的薪金标准,由总经理提议,报董事会特批。

  5、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定,原则上员工级按每月600元计发,领班以上管理人员享受岗位工资,(试用期内员工不享受绩效工资),特殊人才由酒店总经理特批。

  6、管理人员身兼两职,按较高级别标准计发工资。

  四、绩效工资

  1、绩效工资以个人岗位工资为基数,占岗位工资与绩效工资之和的40%。是工资构成中相对灵活的部分,并与绩效考核结果挂钩。

  2、个人绩效工资具体计算公式如下:

  实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数(绩效考评分数)

  其中:应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%;

  绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。

  3、绩效考核按照酒店相关规定执行。

  4、试用期内员工不享受绩效工资。

  5、绩效工资实行"上不封顶、下不保底"的原则。

  五、津贴

  1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿,体现多劳多得的原则,同时兼顾职工收入的稳定增长,特在工资结构中设立津贴一项。

  a)特殊岗位津贴:此类津贴并非普遍享受,仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小,岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。

  b)其他补贴:

  1).店龄补贴:员工在酒店连续工作满一年后,可享受店龄补贴50元/月,以四年为最高年限。(一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次,取消年限增资资格)

  2).住房补贴:非温州市区员工可享受住房补贴50元/人,(酒店如安排住宿,则住房补贴自动取消)

  六、年终奖金

  1、酒店实行年底双薪的年终奖励制度,即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定,不足一年者,按实际工作月数折算。

  按以下公式计算:月年终奖金=月工资/12

  2、按照酒店激励机制对于平时为酒店做出突出贡献的人员,除以上年终奖之外,还可从总经理基金中提取一定比例金额作为特殊奖励。

  七、薪资调整

  工资调整分为定期调薪、晋升加薪和奖励加薪。

  1、定期调薪:

  a)每年年初,酒店根据上年经营情况(包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等)、同行业其他酒店薪资调整情况,结合酒店发展需要,确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度;

  如经研究同意调整工资标准,则调薪日期一般定为每年的3月1日;

  调薪的审定期间为一年,即从上年3月1日至当年2月28日;

  具有调薪资格者为调薪当日酒店在册职工,但符合以下情况之一的人员除外:

  录用不满1年者;

  当年累计缺勤15天以上者;

  审定期间受过处分者;

  其他不宜调薪者。

  2、晋升加薪:

  员工晋升职务时,其岗位工资自晋升之下月起,就近就高调升至新任岗位相应的工资档次,特殊情况需要高定工资者,需总经理室研究决定。

  3、奖励加薪:

  对于有突出贡献的员工,经总经理室讨论通过,可随时给予一定幅度的奖励加薪。

  八、工资计算与发放

  1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为25天,若需计算日工资,可按以下公式计算:

  日工资额=当月工资/25

  2、酒店新进员工工资均自报到上班之日起开始计算。

  3、员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

  4、酒店员工工资及补贴由酒店财务部统一发放。员工个人所得税由酒店代扣代缴。

  5、酒店采用下发薪的形式,即每月12日发放上月工资。

  6、辞职(辞退、停职、免职)人员,每月两次发放工资,即每月12日、25日。

  7、员工请假(事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假)期间工资待遇,按照国家有关规定及酒店考勤制度办理。

  九、临时工工资发放

  临时工工资只享受酒店固定工资,不享受其他相关福利及绩效工资。

  其中:推洗、搬运工、垃圾工、员工餐厅勤杂工600元/月杀洗650元/月海鲜工1000元/月,发薪日同酒店聘用员工。

  十、培训生工资发放

  培训生工资起薪工资300元,三个月后加150元。六个月培训期结束如继续留用,则根据酒店聘用员工工资福利管理办法。发薪日同酒店聘用员工。

  十一、附则

  本办法由人力资源部负责解释

工资薪酬制度9

  一、工资标准:

  1、实行职务等级岗位工资制;

  2、治理人员以现任职务确定工资等级,职工以现岗位纳入相应工资等级;

  3、治理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动,自调令公布下一个月,其工资也将随之相应调整;

  二、工资构成:

  1、个人总收入=根本工资+岗位工资+奖金;

  2、根本工资:依据担当职务经过考核确定;

  3、岗位工资:依据岗位职责,技能凹凸,经过考核确定;

  4、奖金:效益、工作业绩及表现由部门经理提名,人力资源部审核,总经理批准。

  5、业务提成:为促进一线员工销售积极性,部份岗位依据其所在岗位销售特点在到达肯定基数后按相应比例提成,鼓励员工积极促销。

  三、职务岗位变动后工资级别确定:

  1、职务提升:凡被提升为领班以上各级治理人员,自提升之日,在其所在职位下一级根底上试用一个月,试用期满后,经考试合格,方可纳入相应职位等级;

  2、岗位变动:凡在内部调动,自调动之日起均须经过一个月试用期,试用期满后,经考试合格者,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原岗位等级与现岗位等级一样者,其级别不变;若原岗位等级高于现岗位等级,按现岗位等级执行;

  四、新进店员工等级确定:

  1、调入人员:有一样工作经受,调入本店后,经试用期满合格,可参照原工作时间和工作力量,纳入相应岗位等级;

  2、各专业学校毕业生直接来本店工作:所在岗位试用三个月后,依据其条件和本岗位要求,确定岗位等级;

  3、职业高中毕业生、定向培训生:定向培训期间发生活补贴,经实习期满后,享受公司一切待遇,并依其所在岗位要求逐步晋升;

  五、审批权限:

  1、主管及以下各级员工等级工资确定,由所在部门依据编制和实际工作需要,进展考核,提出意见报人事培训部批准;

  2、部门副经理及以上治理人员等级工资确定,依据总经理任职命令,人事培训部负责执行。

工资薪酬制度10

  为了加快全街道经济和各项社会事业的继续提升,充分调动和发挥基层干部的工作积极性,增强主动性和自觉性,彻底打破“干与不干一个样,干多干少一个样,干好干坏一个样”的村级干部管理机制,建立以目标管理、考核评价、资金保障、激励约束为主要内容的农村干部责任目标绩酬挂钩体系,结合街道实际,特制定本制度:

  一、工资发放的原则

  1、明确岗位职责,区别岗位工资。

  2、考核工作绩效,拉开工资档次。

  3、平时工作与考核成绩相结合。

  4、严格季度考核,明确工资标准。

  二、村级干部工资发放的对象、分配系数

  1、村工资的分配系数为1;

  2、村委会主任工资的分配系数为0.6,副书记和计生专职主任工资参照村委会主任分配系数;

  3、村“两委”其他成员的工资分配系数为0.4;享受误工补贴人员的工资参照村“两委”其他成员分配系数(享受误工补贴的人数严格控制在村人口数的千分之二以内)。

  三、村级干部工资的构成

  1、村级干部的工资由基础工资、人口基数工资和绩效工资三部分组成。

  (1)基础工资

  基础工资是指按领导岗位确定的工资。支部书记基础工资定为每年3500元;村委会主任、副书记、计生专职主任基础工资定为每年2100元;村“两委”其它成员、享受误工补贴人员基础工资定为每年1400元。

  (2)人口基数工资

  人口基数工资是指按村庄总人口数确定的工资。结合街道实际,本次确定支部书记人口基数为2元/年;村委会主任、副书记、计生专职主任人口基数为1.2元/年;村“两委”其他成员、享受误工补贴人员人口基数为0.8元/年。人口基数乘以该村人口数即为该村干部每年应当享受的人口基数工资。

  人口数低于500人的村,支部书记人口基数工资按1000元计算;村委会主任、副书记、计生专职主任人口基数工资按600元计算;村“两委”其他成员、享受误工补贴人员人口基数工资按400元计算。

  (3)绩效工资

  为了尽可能的调动村级干部的工作积极性,在上级政策允许的范围内,本次把基础工资加人口基数工资与绩效工资的比例定为1:1。

  四、村级干部工资的发放

  街道党委对村班子实行目标责任管理,按照街道党委年初确定的“四位一体”的工作管理体系,对村级班子责任目标工作的完成情况由街道党委安排考核,考核的工作内容主要包括:计划生育、综合治理、信访、安全生产、农村建房、村级财务管理、组织建设以及经济发展等方面的工作。考核采取平时考核与综合考核结合起来相结合的方式。平时考核主要记录经常性工作完成情况;综合考核每年一次,主要是反映目标完成情况。考核结果作为发放村级干部工资的基本依据,并作为村级班子评先树优的重要参考。

  1、基本工资的考核落实办法:

  基础工资和人口基数工资之和为村干部基本工资,对基本工资的考核由四个方面组成:

  (1)工作考勤:街道党委把村“两委”干部考勤情况列入对村干部的年终工作目标量化考核,并与工资报酬挂钩。不履行请假手续无故旷工者,每旷工一天扣发基本工资100元;累计旷工10天者,扣发基本工资的50%,取消年终评先树优资格,并对其诫勉谈话;累计旷工超过10天以上或无故超假半个月的视为自动辞职,停发工资。

  (2)会议考勤:对于开发区和办事处召开村干部参加的会议,由办事处通知到村书记或主任,村书记或主任按会议通知要求安排相关人员参加会议。需要请假者必须向街道党委书记请假,如党委书记不在,则须向办事处主任请假。缺席会议的每人每次扣发基本工资100元,迟到的每人每次扣发50元。每次开会结束前宣布会议缺席和迟到人员名单。连续两次缺席会议的给予通报批评;连续三次或全年累计缺席五次会议的作自动辞职处理,停发工资。

  由计生办、综治办、纪检信访办等部门组织召开的业务工作会议考勤,参照上述规定执行。

  (3)基层党组织建设工作:建立健全并完善村级基层党组织,能正常开展组织活动,该项工作由组织办公室进行考核。

  (4)经济发展、项目推进和应急事务:致力于本村经济稳定持续发展,带领群众发家致富奔小康,对于出现的应急突发性事务,能积极应对,稳妥处理。该项工作由经委、应急办分别考核。

  年度末,由组织人事办公室按照考核规定落实各村的基本工资情况,上报开发区政工部,由开发区财局直接发放。

  2、绩效工资的考核落实办法:

  (1)绩效工资的'40%用于计划生育工作:根据计生办提供的各村每季度查体到站率进行考核。考核实行倒扣制度,各村每季度查体到站查体人数比应到站查体人数每少一个百分点扣该村应发绩效工资10%;根据考核结果,每季度发放一次。建议村支部、村委会对本村的村民小组同样进行量化考核。

  (2)绩效工资的20%用于农村建房工作:由规划城建办公室进行考核,按考核情况,每季度发放一次;

  (3)绩效工资的10%用于信访工作:由纪检信访办公室进行考核,按考核情况,每季度发放一次;

  (4)绩效工资的10%用于综合治理工作:由综合治理办公室进行考核,按考核情况,每季度发放一次;

  (5)绩效工资的10%用于安全生产工作:由安全生产办公室进行考核,按考核情况,每季度发放一次;

  (6)绩效工资的10%用于村级财务管理工作:由经管站进行考核,按考核情况,每季度发放一次。

  每季度末,由组织人事办公室按照考核规定落实各村的绩效工资情况,上报开发区政工部,由开发区财局直接发放。

  当年度年终综合考评靠前的村,在必须具备:全年计划生育查体零尾均为零;无违法生育现象;无违法建房现象;无越级信访案件;综合治理工作优秀;无安全生产事故;村级财务管理完善等条件后,办事处将该村纳入年终目标考核先进村行列,给予年度物质奖励。

  当年度年终综合考评排名最后一名的,取消评先树优的资格,对该村书记、主任通报批评,扣除所有村级干部50%的绩效工资。计划生育查体工作连续两次、累计三次查体率低于95%的村,撤换该村计生专职主任,并对该村支部书记、村委会主任进行诫勉;两年内累计四次以上查体率低于95%的村,撤销该村支部书记职务,停止村委会主任工作。

  计划生育、综合治理、信访、安全生产、农村建房、村级财务管理等工作实行一票否决制度。凡因以上工作工作被上级部门一票否决或重点管理,影响办事处成绩的村,除扣除该村所有村级干部年度基本工资外,并依据有关规定对该村主要负责人进行问责。

  五、在重点项目促进或集中拆迁等工作中,村干部需集中办公的,办事处给予一定的误工补助。

工资薪酬制度11

  第一章总则

  第一条目的:提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并共享公司进展所带来的收益,特制订本方法。

  其次条适用范围:本方法适用于公司试用期完毕正式聘用员工。公司高层治理人员薪酬不属于本方法范围。公司参谋及特聘人员、临时人员,视实际另行商定或参考本方法确定。

  第三条支付原则:本方法表达以下安排原则:

  1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。

  2、有效鼓励的原则。强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,表达岗位责任、任职力量、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,表达内部的公正。

  3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬安排以绩效考核为依据。

  其次章薪酬体系与构造

  第四条薪酬内容与构造

  1、本方法中所指的薪酬主要是指经济性的酬劳,包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。

  2、员工工资采纳岗位绩效工资制,即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为根底来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营治理目标实现状况和市场行情等因素为依据来确定。

  员工工资=固定工资+绩效工资+津贴

  3、薪酬内容与构造释义:

  (一)员工工资:

  (1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按肯定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。

  (2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;一样层级、一样岗位的员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。

  Ⅰ.治理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工;

  Ⅱ.技术及工程专业序列:涉及工程、选购、装饰、造价、设计等各类员工,依照《员工工资列表》主管及以上级标精确定工资级别;

  Ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员根据《营销部薪酬鼓励治理方法》执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本方法执行,并参照职能及业务帮助序列工资比例标准;

  Ⅳ.职能及业务帮助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、工程开发等各类员工。

  (3)《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进展套级和微调。

  (4)员工工资比例表:

  固定工资绩效工资津贴备注

  治理序列60%

  技术及工程专业序列65%15%

  职能及业务帮助序列70%10%

  (5)员工工资确实定:

  全部新入职员工,由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》拟定其工资及职级,报请总经理确定;总经理对公司全部员工工资有最终的审定权。

  (二)固定工资:为员工的生活保障工资,属于根本不变工资,按月度发放。

  (三)绩效工资:是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的,并于考核周期完毕后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。《绩效考核方法》另行制定。

  (四)津贴:为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助,员工一律持有效票据报销发放。

  (五)年终奖金

  (1)年终奖金是公司依据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果,进展的综合嘉奖。

  (2)年终奖金以员工月工资为根底,依据年度绩效评估结果确定。详细计算公式为:年终奖金=员工工资×年度评估系数(或拨付特地资金,由总经理及各部门主管副总经理依据年度考核结果发放)。

  (3)一年当中若发生岗位或职务变动,则取全年实际月平均工资基数。

  (4)年终奖金按员工入职的实际月数发放(15日前入职算全月,15日后入职从下月开头计算)。(年终奖÷12月×实际工作月数)

  (5)年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。

  (六)福利:

  (1)依国家政策规定,公司为正式员工(试用期满)购置养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

  (2)其他福利是员工薪酬待遇的必要补充;其标准另行制定。

  (3)试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。

  第五条员工缺勤及请休假治理期间薪酬标准参见《人事行政事务治理制度》

  第六条扣除金

  1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的局部。

  2、员工依法应缴纳的个人所得税。

  3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的工程。

  第三章薪酬的发放与调整

  第七条薪酬的发放

  1、综合部详细负责全公司员工的薪酬发放以及对本方法执行状况的监视与指导工作,并向员工出具薪酬发放单据;

  2、支付日:每月15日前发放上月(从上月1日起至上月月底止)根本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。

  3、支付形式:由财务部汇入指定银行员工个人账户。

  4、员工薪酬自效劳之日起薪至退职之日止停薪,新任用及辞职员工当月工资均以其实际效劳之日数乘以日工资。

  5、全部新入职的员工试用期为3个月,按工资80%换算发放,特别岗位另行规定。

  第八条薪酬的动态调整

  1、员工薪酬实行动态治理,分为整体调整和个别调整。

  2、整体调整:指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化,行业、地区竞争状况和企业进展战略的变化以及公司整体效益状况而进展的调整,包括薪酬水平调整和薪酬构造调整。

  3、个别调整:指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等缘由对员工工资级别进展的调整,分为不定期调整与定期调整。

  4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。

  第四章附则

  第九条依据《劳动法》第四十七条的规定:公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下,有权自主打算公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权打算一般员工调岗调薪及其奖惩制度。

  第十条公司实行每年12个月工资制。

  第十一条公司薪酬治理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不行泄露个人收入和打听他人收入。

  第十二条本制度是公司人力资源治理制度的组成局部,由综合部起草并负责解释。

  第十三条本制度所未规定的事项,由综合部依照其他治理制度执行,需要时可准时编制新的补充方法。

  第十四条本制度从20xx年x月1日起开头执行。

工资薪酬制度12

  第一章总则

  第一条为使职员薪酬管理规范化,特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行。

  第二条原则:

  1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点,建立合理的分配方式与制度,以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理职员,以实现关键目标。

  2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。职员收入不仅体现工作能力与所承担责任,而且更强调对绩效的倾斜。

  3、建立积极的激励机制。鼓励职员提高自身能力,承担更大责任,从机制上激发职员的上进心。同时建立完善合理的考核机制,做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上,表彰绩效突出的优秀职员。

  第三条公司采用月薪制度,即每月发放工资及相应的福利。

  第四条严格遵照国家有关法律法规,由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。

  第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。兼职职员可参考本规定参照执行。

  第二章薪酬的构成

  第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

  第七条薪资各部分组成及定义:

  1、基本工资:根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

  基本工资金额对应表

  公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)

  1、2薪等XX

  高级职称博士XX

  中级职称硕士1800

  初级职称本科1500

  技术员大专1300

  技工中专1100

  高中(含以下)1000 2、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务职员的奖励,初始额为50元,每增加一个年度,增加50元,满XX年后不再增长。

  司龄工资从转正后第二年开始核发。

  3、区域津贴与其他津贴组成:

  1)区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的职员不享受区域津贴。

  2)其他津贴根据经营需要另文规定。

  4、岗位工资:由职员在企业中承担的岗位责任大小来确定,并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

  如果请病假(需有医院证明),扣岗位与绩效,如果请事假或请病假但没有医院证明,扣发岗位、基本与绩效工资,如请年假或调休假,不扣发岗位、绩效工资。

  岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级:详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》,其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

  5、绩效工资:绩效工资体现职员的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

  1)职员的绩效工资标准与薪级相对应,详见附件一。

  2)第一、第二薪等职员的绩效考评以年度为单位,其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况,其绩效工资在考核结束后予以核发;

  3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位,在考核结束后予以核发;

  4)根据公司不同发展时期的管理需要,绩效考评周期与办法将做适当调整,具体以当时发文通知为准。

  6、特殊津贴:在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务,公司给与的特殊奖励,特殊津贴在当月予以发放。

  第八条职员福利:包含国家法定福利及公司内部福利。

  1、法定福利:包含五险一金:社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

  2、公司福利:包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

  第九条奖金:奖金分为年度奖金与专项奖金。

  1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下,对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的职员进行特别奖励。

  1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定;

  2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员,具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

  2、专项奖金为不定期不定额奖金,是根据经营管理需要,为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定,报董事会批准后执行。

  第三章新进职员试用期薪酬方案

  第十条应届新进职员试用期工资:

  序号学历岗位金额(元)备注

  第十一条有工作经验的新进人员,其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级,其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才,其试用期工资由总经理核定。

  第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等,但享受午餐补贴。

  第十三条职员转正时间:职员转正时间为每月1日。

  第四章薪酬计算方法

  第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。

  第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇职员固定薪酬计算:

  1、新进职员第一个月薪酬按工作实际天数发给,实际薪酬为:日平均薪酬×实际工作天数。

  2、离职的职员当月薪酬按日计算,并依实际出勤日的薪酬总额支付。

  3、停职前的薪酬,依下列方式计算:停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。

  第十六条在公司内有兼职的人员,岗位工资就高不就低,兼职不兼薪。

  第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据,而不是工作时间。因此,原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的,以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

  第五章职员工资的调整

  第十八条职员调薪:公司视业绩的成长情况及职员的绩效成绩及能力进展情况,由分管领导提名,经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

  第十九条调薪的内容:

  1、基本工资的调整:职员在取得公司认定的新的职称或学历后,资历工资在当月予以调整。

  2、岗位工资及绩效工资的调整:

  1)职员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

  2)半年绩效考核及年终绩效考核后,依据评估结果对岗位进行调整,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

  3、司龄津贴每年1月1日统一调整。

  第六章薪酬发放

  第二十条薪酬的发放:为当月发放上个月的薪酬。

  第二十一条薪酬计算期间及发放时间:

  1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

  2、每月最后一天制作本月在册职员薪酬报表。

  3、每月薪酬发放时间为每月10日,如遇节假日则顺延。

  第二十二条薪酬支付方法及扣除:

  1、薪酬的支付,通常以现金或汇入存折的形式发放。

  2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目,在发放前直接从薪酬中扣除。

  第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部,财务部结合本月的调薪变动申请表,填制"月薪酬报表"等,财务部签署后转呈总经理核定,再转财务部门核发薪酬。

  第七章附则

  第二十五条职员薪酬采取密薪制,职员应对自己的薪酬保密,并不打听及传播他人薪酬信息,如有违反,公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

  第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会,授权人事行政部进行解释。

  第二十七条本制度自颁布之日起施行。

工资薪酬制度13

  为适应建立现代企业制度的要求,坚持“效率优先,兼顾平等”的按劳分配原则,充分调动员工的工作积极性和创造性,结合酒店的实际情况,建立由基本工资、效益工资、工龄工资、福利组成的动态激励的工资分配体系。通过建立新的工资分配体系,增强酒店的凝聚力,提高员工以酒店为家、以酒店为荣的归属感、责任感和使命感,充分发挥工资杠杆的激励功能,特制定如下工资管理办法。

  第一章总则

  第一条指导思想:

  认真贯彻“绩效挂钩,兼顾平等”的按劳分配原则,建立起员工个人劳动报酬与员工个人工作业绩及企业效益相联系的动态激励分配机制。

  第二条基本原则

  一、业绩至上、效益至上,责、权、利相结合的原则。以岗位责任制和实际工作业绩为基础进行量化评估,将个人劳动报酬与工作业绩评估挂钩。

  二、本酒店员工工资总体水平在区域市场上具有一定的竞争力。

  第三条工资含义:

  本办法所称工资是指依据有关规定按国家法定货币,以各种形式支付给予员工的劳动报酬。

  第四条工资结构

  酒店依每个员工的学识、经验、技能、潜力及其从事岗位的难易程度、责任轻重等综合确定个人的工资标准。从部门负责人至员工,共设置为8个层级(详见工资等级序列表),以体现不同岗位在管理要求、技术要求、能力要求、劳动强度等方面的差异性。酒店员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、年终双薪、超标提成奖、员工福利(社保、节假日利是、津贴)等构成。

  主管级(含)以上人员工资=岗位工资(基本工资+绩效工资)+工龄工资+津贴+奖金领班级(含)以下人员工资=岗位工资+工龄工资+津贴+奖金

  一、基本工资

  1、参照当地酒店行业员工工资水平、职务高低、岗位工作复杂性、工作条件、劳动政策等确定。

  2、总监级(含正副职)基本工资占岗位工资的80%,经理级(正、副职)基本工资占岗位工资的占85%,主管级基本工资占岗位工资的90%,领班级(含)以下人员基本工资占岗位工资的100%。

  二、绩效工资

  1、总监级的绩效工资占岗位工资的20%,经理级的绩效工资占岗位工资的20%,主管级的绩效工资占岗位工资的10%。

  2、年薪制管理人员的绩效工资年底兑现发放;原则上总监级以下在职人员均为月薪制。

  3、主管级(含)以上管理人员绩效考核方案详见《酒店管理人员绩效考评方案》;主管级以下人员的工资不进行绩效考核,但需进行工作质量考核,详见《酒店质量管理方案》。

  三、工龄工资

  在酒店工作满一年以上可享受工龄工资,满一年可享受每月50元的工龄工资,满二年(且胜任工作)可享受每月100元的工龄工资,满三年150元,依此类推最高200元。

  四、津贴

  依据员工岗位、工作性质等因素的不同,享受相应的津贴。各类津贴享受范围、数额、种类等依据相关件规定。

  五、奖金

  优秀员工奖、节能创新奖、技能大赛奖等奖励标准另见相关政策程序文件。

  六、年终双薪

  依据酒店的经营业绩状况,以员工一个月薪岗位工资额为基数__年度出勤率作为年终第十三个月月薪的计算及发放依据,以此激励全体员工努力工作,减少员工年终流失率。具体分配方案见《年终双薪方案》。

  七、月超额奖

  每月依据酒店经营目标作为考核基准,超额完成酒店月度经营目标的,则以营业额超额部分按一定的比例(参考比例:10%—18%,相当于工资率)提取,作为全体员工的超额奖发放。如果不能达成经营目标,则按没完成比例倒扣绩效工资,直到绩效工资扣完为止。月超额奖在酒店试营业三个月后开始试行。超额奖二次分配办法详见《酒店绩效考评方案》《超额提成奖励方案》。

  第五条工资体系的确立及变更程序

  酒店总经理办公室编制酒店薪酬制度及预算,报公司董事会会批准。根据酒店经营状况及市场竞争变化,可以变更工资体系标准,程序同上。

  第六条最低工资保障

  酒店最低工资的执行标准以不低于当年市政府公布的最低工资标准执行。

  第二章工资管理

  第一条岗位工资管理:

  岗位工资实行岗变薪变的动态管理方式。

  一、各岗位上的员工,从聘任的之日起,按所聘任岗位(职务)领取相应的工资。

  二、由酒店安排或竞争到新岗位工作的,按新岗位工资标准执行;酒店员工的岗位变动,须经酒店行政人事部审核、执行总经理批准。

  三、员工的岗位工资实行计时工资制,月工资标准按岗位工资除以当月应出勤天数计算,是计算员工各类假期工资,有关工资待遇计发及解除劳动合同的经济补偿金以及其它有关待遇的基数和依据。

  第二条工资定级

  一、酒店各岗位的员工聘任后,按所聘任岗位职务套入相对应的岗位工资标准,原则上,生手新员工入职从初级级别工资起薪,对熟练员工、大专以上对口专业人员入职,可以从中级(含)以上级别工资起薪。

  二、新调入人员根据上述原则聘任后,对应所在岗位工资标准定薪。

  三、个别特殊岗位,可执行特聘工资。

  第三条试用期工资标准

  新入职员工试用期1—3个月。无同职工作经历者试用期3个月;有同职工作经历者试用期经考检可缩短;实习生无试用期,也不参加转正考核。试用期满,由行政人事部通知员工参加转正考核。试用期工资不低于转正工资的80%。原则上,酒店员工试用期工资从初级职等工资水平开始起薪。试用期满考核(笔试50%,实操50%)合格,按所在岗位工资内部或外部人力资源市场水平全额执行。

  第四条工资调整

  一、员工转正后,领班级(含)以下员工每半年有一次工资晋升资格,主管级(含)以上员工每年有一次工资晋升资格,均要求员工无重大违纪过失。

  二、试用期转正后岗位工资一般由C档晋升到B档,如果试用期工资低于C档,则转正后工资晋升到C档。正式员工晋升考核合格后,一般晋升一档工资。

  三、各职位员工工资不得超出职位工资上限(A档工资)。

  四、对技术含量低、人员流动性小的岗位,岗位工资封顶;对技术含量高、劳动强度大、人员流动性大的岗位在工资晋升方面实行倾斜政策。

  第三章工资支付

  第一条工资发放:

  由行政人事部编制,财务部核算,经总经理签字后,由财务部负责发放。员工的基本工资在每月的15日,以法定货币按月委托银行代行发放。

  第二条加班工资支付

  一、严格控制员工加班,非法定节日加班的,加班后原则上由部门及时安排同等时间补休,不发放加班费。春节(法定期间)加班的,按国家法律规定发放加班工资。

  二、确因经营需要,部门安排员工加班后又无法安排补休的,由部门提出申报,行政人事部与财务部审核,总经理审批后计发加班工资,未经审核不得发放。

  第三条特殊情况下的工资支付:

  一、员工受降职、降级处分的,重新确定工资标准。

  二、员工因涉案嫌疑而停职检查期间(限一个月内),按员工本人基本工资80%发放。结案后未受处分的则补发所停发的基本工资部分,受处分的不再补发。

  第四条每月工资代扣费用。

  一、社会保险费中个人负担部分由酒店代扣代缴。

  二、个人所得税:

  按国家个人所得税规定标准扣缴,由个人承担,酒店负责代扣代缴。

  三、应由个人负担,但酒店已预支的费用。

  四、其它扣款(如上月多支付的工资)。

  五、其它个人应负担部分。

  第五条其他事项

  一、各类假期依据酒店请假办法,决定工资的扣除。

  二、经酒店统一安排或批准加班的,应先安排同等时间补休。补休时间可以累积,半年内有效,由部门根据实际情况安排。确因工作需要不能补休的经总经理批准后可计发加班工资。

  第四章非正式员工工资制

  第一条临时工工资一律折并为日工资,按实际出勤天数发放。

  第二条实习学生工资

  与有关旅游院校签约协议,按协议标准发放工资。实习期满,经双向选择留用的员工,按同岗位转正工资核发,享受正式员工待遇。

  第五章附则

  建立正常的工资增长机制,在酒店经营发展,经济效益提高的基础上,逐步提高员工的工资收入水平,保持员工的收入在区域市场上具有市场竞争力,以吸引保留优秀的人才为本酒店长期服务。

工资薪酬制度14

  一. 总则

  第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

  第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放工资,不含奖金和风险收入。

  二. 工资结构

  第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

  第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

  第五条 固定工资是根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定、相对固定工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

  第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定、不固定工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

  第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

  第八条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

  三. 工资系列

  第九条 公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

  第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

  第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作员工。

  第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

  第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工。

  第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

  第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1:

  表1工资系列适用范围

  工资系列

  适用范围

  管理层系列

  1.总经理 2.副总经理

  职能管理系列

  办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

  项目管理系列

  各项目经理及项目部成员

  生产系列

  生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工

  营销系列

  销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)

  四. 工资计算方法

  第十六条 工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除项目

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条 工资标准确定:根据员工所属岗位、职务,依据(岗位工资一览表)确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1(试用期员工工资标准表)。

  第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

  表2:绩效工资确定方法

  考核成绩

  绩效工资计发系数

  绩效工资发放数额

  90(含)--100分

  ≤1

  绩效工资×计发系数

  80(含)--90分

  ≤0.8

  绩效工资×计发系数

  60(含)--80分

  ≤0.5

  绩效工资×计发系数

  60分以下

  ≤0.3

  绩效工资×计发系数

  第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

  注1:原则上管理层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。

  注2:总经理绩效工资计算方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责项目经营情况确定其月绩效工资。

工资薪酬制度15

  第一条 总则

  为有效贯彻落实集团进展战略,健全员工与集团合作共赢、利益共享机制,充分激发各级员工的积极性、主动性,遵照国家有关法律法规,结合集团实际状况,特制定本治理制度。

  其次条 适用范围

  本制度适用于集团及各子公司全部员工。

  第三条 薪酬安排依据

  以“按劳安排”和“效率优先、兼顾公正”为原则,以岗位价值及个人技能为根底,以公司效益及个人业绩为依据,参照行业及地区薪酬水平,确定薪酬安排标准。

  第四条 职系职级划分

  依据职务形态差异,全部岗位分为五大职系,即治理职系、职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系。其中,治理职系又分为高层治理职系、中层治理职系和基层治理职系。

  在各职系中,依据岗位价值差异,分为若干职级,不同职级的薪酬区间不同。集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》。

  第五条 薪酬进展通道

  全部职系职级设置七个薪档,作为员工在岗位不变状况下随着技能及绩效水平提升的薪酬进展通道。

  技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师四个技能等级,作为补充薪酬进展通道。

  第六条 岗位薪酬标准

  岗位薪酬标准反响了岗位的根本薪酬水平,由员工的职系、职级、薪档打算,岗位薪酬标准的计算公式为:

  岗位薪酬标准=薪酬系数×薪酬基数

  每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》

  薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准。

  第七条 薪酬模式

  集团设置六种薪酬模式,分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、工程绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制,各种薪酬模式分别适用不同的职系。

  第八条 年薪制

  1. 适用范围

  年薪制适用于集团及各公司中高管层。

  2. 薪酬构造

  高层年薪总额=月度根本年薪+季度效益年薪+年度效益年薪+年终超额嘉奖

  中层年薪总额=月度根本年薪+月度效益年薪+年度效益年薪+年终超额嘉奖

  3. 薪酬基数

  月度根本年薪依据出勤状况发放,月度、季度、年度效益年薪依据绩效考核状况进展季度、年度汇总发放,中层治理人员月度考核、季度汇总核发;高层治理人员季度考核季度核发。计算公式如下: 薪酬核定

  月度根本年薪核定=月度根本年薪基数×出勤天数比例

  月度效益年薪核定=月度效益年薪基数×月度绩效考核系数

  季度效益年薪核定=季度效益年薪基数×季度绩效考核系数

  年度效益年薪核定=年度效益年薪基数×年度绩效考核系数

  季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效治理制度》(本制度全部考核系数均参见集团《绩效治理制度》)。

  中、高管年终超额嘉奖计提参见《中、高管薪酬方案》,公司年终超额嘉奖计提安排规定详细参见集团及各公司《年终超额嘉奖方案》。

  注:1)季度补回:,中层治理人员的单月度考核如未能到达考核业绩要求,但季度考核时完成了整个季度的考核要求,则单月的考核未达标局部可以自动补足;季度超额完成局部优先补足该季度未达标月份的产值业绩。

  2)年度奖金兑现: 全年任务指标分解后,上半年度总任务业绩完成的前提下,可以在7月进展年薪核算发放年薪的25%,其他75%于年终统一平衡发放;

  3)风险共担:年终进展全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成,年终奖金1.5----2倍增长),如全年业绩指标未完成年终奖金的0.5----1不予核发,中高层担当共同经营的亏损风险;

  第九条 岗位绩效工资制

  1. 适用范围

  岗位绩效工资制适用于基层治理职系、职能治理职系、技术职系(不含研发人员)

  2. 薪酬构造

  岗位薪酬=月度岗位固定工资+月度岗位绩效奖金+年度岗位绩效奖金

  3. 薪酬基数

  月度岗位固定工资基数=岗位薪酬标准×月度固定比例

  月度岗位绩效奖金基数=岗位薪酬标准×月度考核比例

  年度岗位绩效奖金基数=岗位薪酬标准×年度考核比例

  月度岗位固定工资依据出勤状况发放,计算公式为: 4. 薪酬核定

  月度岗位固定工资核发=月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

  月度、年度岗位绩效奖金依据月度、年度考核状况发放,参见集团《绩效治理制度》。

  第十条 销售提成工资制

  1. 适用范围

  销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人。

  2. 薪酬构造

  岗位薪酬=月度岗位固定工资+月度岗位绩效奖金+销售提成

  3. 薪酬基数

  月度岗位固定工资基数=岗位薪酬标准×60%

  月度岗位绩效奖金基数=岗位薪酬标准×40%

  4. 薪酬核定

  月度岗位固定工资依据出勤状况发放,月度岗位绩效奖金依据月度考核状况发放,其计算公式分别为:

  月度岗位固定工资核发=月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

  月度岗位绩效奖金核发=月度岗位绩效奖金基数×月度个人考核系数

  月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定详细参见各公司《销售鼓励方案》。

  第十一条 工程绩效工资制

  1. 适用范围

  工程绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人。

  2. 薪酬构造

  岗位薪酬=月度岗位固定工资+工程绩效奖金

  3. 薪酬基数

  月度固定工资基数=岗位薪酬标准×月度固定比例

  4. 薪酬核定

  月度岗位固定工资依据出勤状况发放,计算公式为:

  月度岗位固定工资核发=月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

  月度固定比例、工程绩效奖金详细规定参见各公司《技术工程治理及鼓励方法》。

  第十二条 计时计件工资制

  计时计件制适用于生产操作职系,依据工作性质不同,分为计时工资模式和计件工资模式,其根本薪酬构造分别为:

  1. 计时工资模式

  岗位薪酬=月度岗位固定工资+计时工资

  2. 计件工资模式

  岗位薪酬=月度岗位固定工资+计件工资

  月度岗位固定工资依据出勤状况发放,其标准及计时计件工资有关规定详细参见各公司《一线员工薪资治理规定》。

  第十三条 协议工资制

  对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化用工等各类人员,采纳协议工资制。

  对于此类人员,公司与其签订聘用协议,明确商定工作内容、工作方式、工作标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务等有关内容。

  第十四条 固定薪酬与绩效奖金

  各职系薪酬构造中,依据出勤状况每月固定发放的为固定薪酬,其余全部为浮动奖金。

  第十五条 年功工资

  年功工资是对员工为本集团持续效劳奉献的补偿,依据出勤状况按月固定发放,年功工资也属于固定薪酬,适用于岗位绩效工资制、销售提成工资制、工程绩效工资制、计时计件工资制,详细标准见下表2、表3。

  表2:年功工资等级表(岗位绩效工资制、销售提成工资制、工程绩效工资制)

  第十六条 福利薪酬 员工离职结算时,年功工资根据出勤天数折算。

  集团为每位正式在册员工供应国家规定的各项社会统筹保险,同时依据岗位性质供应各项福利和津补贴,详细参见《员工手册》。

  第十七条 新入职员工薪酬

  1.新员工入职后,实行不超过6个月的试用期,试用期限在入职前沟通明确。

  原则上,中高层治理人员试用期不超过6个月;其他人员试用期不超过2个月;

  2.新员工试用期间,只发放固定薪酬,原则上按拟聘任岗位最低薪档薪酬的月度固定工资和月度绩效奖金之和的80%执行。各公司中层及以下岗位由各公司提出固定薪酬执行标准建议,人力资源总监审批;各公司高层治理岗位及集团中高层治理人员,由集团人力资源部提出固定薪酬执行标准建议,总裁审批。

  3.新员工入职当月工作不满勤(满勤为21.75天)的,工资根据缺勤天数扣减;

  4、新员工试用期满,经考核合格后转为正式员工,按正式员工薪酬规定执行。

  5.新员工转正后,原则上按拟聘任岗位及职级(技术职系)的最低薪档确定薪酬标准,特别状况,按上述程序审批。

   应届毕业生工资

  1.毕业前实习期工资:本科生:100元/日,讨论生120元/日;

  2.试用期工资:

  本科生:3000-4000元/月

  讨论生:4000-4500元/月

  3.转正后工资:

  1)试用期完毕时,依据上岗资格评价,合格者予以转正定岗定薪;试用期工作表现优秀者可以提前转正。

  2)试用期完毕时,依据上岗资格评价,临时无法定岗定薪者可以适当进展工资调整;试用期后每三个月评估一次,依据评估结果可以适当调整;待符合上岗资格后,可以定岗定薪。

  第十九条 培训及各类假期薪酬

  1. 公司委派脱产培训。培训期间固定薪酬照常发放。在一个月内培训时间缺乏10个工作日,绩效奖金照常发放;一个月内培训时间超过10个工作日,取消当月绩效奖金。

  2. 事假和病假

  1) 事假期间,停发固定薪酬;

  2) 病假期间,停发固定薪酬,出具二级甲等以上医院诊断证明者,休假期间按北京市最低工资80%发放生活补贴;

  3) 请假3天以内,按月考核发放的浮动薪酬基数不变;请假3天以上10天以内,月度浮动薪酬基数根据实际工作时间折算;请假10天及以上,取消月度浮动薪酬。

  3. 慰唁假。直系亲属(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后,享有3天有薪假期。

  4. 婚假。员工结婚,享有3天有薪假期;晚婚的享受10天有薪假期(月度绩效奖金基数根据实际工作时间折算)。

  5. 产假。产假期间的津贴发放根据《北京市企业职工生育保险规定》执行;

  6. 流产假。在职已婚女职工享有7天流产假期,流产假期间的津贴发放根据《北京市企业职工生育保险规定》执行。

  7. 年假。年假依据参与工作时间打算,详细标准见下表4。

  休年假3天以内,按月考核发放的浮动薪酬基数不变;休年假3天以上10天以内,月度浮动薪酬基数根据实际工作时间折算;休年假10天及以上,月度浮动薪酬基数根据实际工作时间折算,当月绩效考核分数取休假前三个月绩效考核评分。

  鉴于销售代表岗位工作的特别性,故此岗位人员休年假,浮动薪酬基数不变。

  当事假和年休假在同一月度消失时,不累计计算。

  8.实行弹性工作制的员工。其休假根据集团相关政策执行。

  工伤假:员工因工作患病事故损害或者患职业病需要暂停工作承受工伤医疗的,根据《工伤保险条例》规定办理。

  其次十条 薪酬调整

  (一) 薪酬普遍调整

  集团依据社会物价水平变动状况及集团经营效益状况,对薪酬基数进展不定期调整。

  (二) 岗位变动薪酬调整

  因工作需要发生岗位变动的,按新岗位职系职级确定薪酬区间,薪档按原岗位薪档对应薪级标精确定,如原薪档对应薪级低于新岗位职级的最低薪档,按最低薪档执行,如原薪档对应薪级高于新岗位所在职级的最高薪档,按最高薪档执行。

  若在15日(包括15日)前进展的岗位调整,当月工资核算根据新岗位薪酬体系和标准核算;若在15日后进展的岗位调整,当月工资核算根据原岗位薪酬体系和标准核算。

  (三) 年度考核薪酬调整

  年度考核完毕后,由各公司人力资源部门综合本公司全部员工的年度考核结果及相关奖惩状况,拟定年度薪酬调整人员名单报各公司高管层审核后,上报集团人力资源部审核,总裁审批。

  1) 薪酬晋档时,如晋档前已经处于岗位所在职级的最高薪档,则不再晋档。

  2) 薪酬降档时,如降档后已经处于岗位所在职级的最低薪档,则予以转岗或解聘处理,转岗后薪档设定应低于降档前薪级标准。

  (四) 个别薪酬调整

  遇以下特别情形,可以进展个别员工薪酬调整,但原则上必需在员工岗位所属职系职级的薪档范围内进展,超出相应范围的按协议工资制执行。

  1. 晋档情形

  1) 员工有重大立功表现,对公司效益或文化有特别奉献的;

  2) 员工有重大技能提升,对公司潜在价值奉献显著提升的;

  3) 员工为关键人才;

  4) 其他需要个别晋档的情形。

  2. 降档情形

  1) 员工有重大责任过错,对公司效益或文化造成重大损失的;

  2) 员工现有薪酬水平明显高于社会同类人员薪酬水平的;

  3) 过去因特别情形对员工确定较高薪酬标准,该情形已经消逝或无效的;

  4) 其他需要个别降档的情形。

  个别薪酬调整申请可以由员工本人提出,所在公司人力资源部门受理,也可以由人力资源部门提出,经公司高管层审核后,上报集团人力资源部审核,总裁审批。

  其次十一条 薪酬支付

  薪酬发放日为每月25日-30日,遇国家法定节假日提前发放。

  薪酬通过银行代发或以现金形式发放。

  员工应准时检查薪资到账状况,对核算及发放有疑义的,应于发薪日7个工作日内到人力资源治理部门核实;经核实需要调整的,在次月薪资发放时予以调整。

  其次十二条 其他情形

  员工因各种缘由离职,根据国家规定发放相应工资,在办理完离职手续后,每周四下午统一结算。

  员工缺勤、旷工期间的工资依据《北京xxx集团考勤治理制度》的规定扣减。

  其次十三条 个人所得税

  员工全部薪酬均为税前所得,公司依据国家相关法律法规,统一代扣代缴个人所得税。

  其次十四条 制修订与解释

  本制度由集团人力资源部负责制修订并解释。

  其次十五条 审批及生效

  本制度由集团总裁办公会审批,自20xx年1月起实施,原有相关制度及规定同时废止。